績效考核定義：

KPI is a type of performance measurement.?

KPIs evaluate the success of an organization or of a particular activity in which it engages.

? ? 關鍵績效考核指標（KPI）是企業(yè)戰(zhàn)略導向的風向指標，是組織為實現(xiàn)其目標而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括個人績效和組織績效兩個方面。它代表了企業(yè)對某個職務或組織的績效導向，包括對團隊和員工進行業(yè)績、行為、能力的衡量和評價。

老板是發(fā)工資的，1萬步對身體是有好處的（分享來自三茅人力資源網(wǎng)）

作者：王勝會

各位HR，老板希望考核員工運動量，HR如何應對這種奇葩要求？

我從五個方面，以“問題與影響”的提出+“分析與建議”的剖析+“相關知識點”的提供這個模式進行分享。

問題與影響1：“運動量1萬步”這個指標加進每個崗位的“KPI考核量表”中，對其他業(yè)務指標會產(chǎn)生什么影響呢？

分析與建議1：老板要求，員工經(jīng)過努力可以完成，也可以進行量化考核，就可以加上這個指標?！懊刻熳卟?萬步”，可以身體健康、精神飽滿，進而促進思維敏捷、提高工作效率。但是，一般而言，每個崗位的關鍵績效指標KPI有五個就可以了。所以，加上這個指標不能擠掉該崗位的核心KPI，尤其是關鍵業(yè)務指標，要避免舍本逐末。

相關知識點1：績效考核指標代表了企業(yè)對某個職務的績效導向，是指從哪些方面對團隊和員工進行業(yè)績、行為、能力的衡量和評價，解決的是企業(yè)需要“評估什么”的問題。績效考核指標是企業(yè)戰(zhàn)略導向的風向指標，是企業(yè)傳達對員工或部門工作業(yè)績和行為期望的有力工具。

問題與影響2：“運動量1萬步”這個指標的分數(shù)或權重設置多少比較合適呢？

分析與建議2：所有KPI的分數(shù)是100或權重100%，一般來說，重要KPI的權重不要超過30%，再不重要KPI權重也不要小于5%，所以，這個指標占的權重到底多少應該設定好，但是，不應該太大。

相關知識點2：權重，是考核指標在績效考核體系中的重要性或考核指標在總分中所占的比重，績效考核指標權重，是每個指標在整個績效指標體系中重要性的體現(xiàn)。在設計和分配績效考核指標的權重時，應該根據(jù)實際情況的變化進行調整，要考慮企業(yè)在不同時期的重點、不同發(fā)展階段的需求。同時，權重還要引導被考核者重視自身存在的問題和不足，以達到績效改進的目的。

問題與影響3：既然認為“老板的出發(fā)點是好的”，那么如何得到絕大多數(shù)員工的認可呢？

分析與建議3：轉變理念，爭取部門負責人和員工的參與。

相關知識點3：在企業(yè)績效管理過程中，績效管理決不是人力資源一個部門的事，而是全體管理者和所有員工的事。在績效指標初步確定后，人力資源部需要就各部門的績效指標與各部門負責人進行溝通、討論，獲得各部門負責人員對本部門績效指標等信息的認可和確認，便于后續(xù)績效考核工作的推行。

問題與影響4：績效指標設定的過程中遇到“大家都很抵觸”，應該如何處理呢？

分析與建議4：溝通和組織協(xié)調工作必不可少，陳述利害關系，明確共贏理念。

相關知識點4：為了能夠有效的導入KPI管理，就需要多與高層領導者、中層管理人員、工會、員工，甚至關鍵的供應商、客戶等之間溝通，建立一種合作共贏的合作伙伴關系，尤其是得到各個團隊負責人的認可和支持。比如，在溝通過程中，講明該指標設立的可行性，帶來的益處等等，消除員工的障礙和顧慮。當然，這不同于績效反饋、績效面談，這里應該更多的掌握引導和說服的溝通技巧。

可以采用“抓住兩頭，吃透中間”的策略，亦即取得高層領導群體的全面支持，贏得一般員工的理解和認同，尋求中間各部負責人的盡心盡職，全心投入。

問題與影響5：績效指標考評結果的運用，既然考核了就應該兌現(xiàn)，獎勵或者處罰？

分析與建議5：結果反饋與運用，目的不止于獎或罰，改進、改變才是更重要的。

相關知識點5：考核有結果，獎罰得兌現(xiàn)。績效考評結果不僅可以為員工績效薪酬的發(fā)放和調整提供依據(jù)，還為員工職位的調整提供依據(jù)；讓員工了解公司對自己的評價，使其明確自身優(yōu)勢、不足和努力方向；為管理者和員工提供一個溝通的機會，促進雙方相互了解和信任；使公司老板和管理者及時準確地了解員工狀況，為公司管理提供有效信息。比如，經(jīng)過一段時間的考核，是繼續(xù)用這個“運動量1萬步”的指標，還是去掉呢？

如何應對老板考核運動量的奇葩要求？ （分享來自三茅人力資源網(wǎng)）

作者：劉仕祥

老板開口要做運動量的考核，hr唯一能做的就是執(zhí)行。畢竟，這不是什么原則性的事情。

hr要面對的是，如何把老板這個要求落實下去，畢竟這不是員工的本職工作，而是員工的私生活。所以，有員工反對是必然的事情。我記得以前一家公司，員工下班后經(jīng)常打牌賭博到深夜（在公司宿舍），以至于影響了工作，老板知道后，要求考核員工的作息時間，凡是晚上十二點之后不睡覺的，都要扣績效工資，這么奇葩的規(guī)定，自然引起員工的強烈反抗。但最終規(guī)定還是實施了，而且一直實施下去，再也沒有員工敢在宿舍賭博。

曾經(jīng)看過福耀玻璃創(chuàng)始人曹德旺的專訪，專訪中他說，曾經(jīng)有一段時間，他的一些員工下班后在宿舍里賭博，影響非常不好，后來，他找到這些員工，告訴他們，要么停止賭博，要么離開福耀。他認為這是為這些員工好，雖然員工下班后的私生活，公司不大好干涉，但如果對工作有影響，那公司干預，也是可以理解的。

因此，關于老板希望考核員工運動量這件事，hr應理性看待，可以做好以下事情，讓老板和員工在這件事上取得平衡：

了解老板的目的

Hr要深刻領會老板做這件事背后的意圖是什么，僅僅是因為他酷愛運動，他就提出這個奇葩的要求嗎？或許不是，或許是老板看到員工工作忙，卻無暇鍛煉身體，導致身體越來越差，影響了日常的工作。老板提出這個奇葩的要求，也許是為了能夠讓員工鍛煉好身體，從而能夠有更充沛的體力投入到工作中去，這樣工作業(yè)績會更好。

說到底，老板這樣做，可能也是為了公司的發(fā)展。有一些公司，業(yè)務壓力非常大，經(jīng)常加班加點，員工經(jīng)常熬夜，所以感冒是經(jīng)常的事，一旦感冒，就影響了工作，因為要請假。所以，老板從這個角度出發(fā)提出運動量的考核，也是可以理解的。

? ? 只有了解了老板的目的，你才能更好地站在企業(yè)的角度，拿出這個問題的解決方案。因為你最終還是要代表公司去說服員工去執(zhí)行的。

說服員工執(zhí)行

了解了老板的目的之后，接下來就是要看看怎么做才能在企業(yè)里把老板的這個要求執(zhí)行下去?？梢园匆韵虏襟E去操作：

步驟一：制作考核方案，然后宣傳方案

老板的要求明白后，hr可以著手寫方案。方案可以包含以下內容：

1、目的。寫明這次考核運動量的目的。

2、對象?？己说膶ο蟀男┤?，是全體員工，還是部分員工，這些要跟老板確認好，建議全體員工，老板也要參與其中。

3、原則。原則有三個，第一，不影響工作的原則；第二，領導帶頭參與原則；第三，有獎有罰原則。

4、考核組織機構。由老板、高管、部門負責人組成考核委員會，各部門指派考核專員成立考核執(zhí)行小組。

5、考核指標設定?？己酥笜丝梢栽O定為“每天步行數(shù)”，考核標準可以先由簡單到復雜，設定為“每天走一萬步以上”。

6、考核周期。一般以每月為周期進行考核。

7、獎懲方案。既然有考核，那就有獎有罰，我建議不將這個考核指標放到公司的績效考核體系里，而要單獨進行考核。比如，每天早上進行步行數(shù)的統(tǒng)計，對排名前十的進行一定的金錢獎勵，而排名后五位的，則需要有一點的懲罰，但懲罰要相對柔和。之所以不贊成放入績效考核體系里，是因為績效考核有導向性，就怕員工喧賓奪主，把精力都放在步行上而影響了工作，這樣就有違背老板的初衷了。

寫好了方案之后，這項工作就完成了一大半，接下來就是怎么落實執(zhí)行了。

步驟二：宣傳方案

既然是老板交代的事情，那肯定是要大張旗鼓去做了。Hr可以發(fā)個方案宣傳通知，組織員工培訓，這個時候，老板是需要出來講話的，這樣可以讓這項活動進行得更加順利。

步驟三：營造運動氛圍

既然要考核步行數(shù)，那首先就要有運動的氛圍。可以從三方面去進行：第一，鼓勵員工在下班時間多步行，可以走路的就不要坐車；第二，早上統(tǒng)一組織員工在公司周邊或者園區(qū)內進行晨跑，這樣員工的步行數(shù)就很容易達標了。當然，早上跑步容易出汗，會影響當天的工作，可以以慢跑或者步行為主；第三，公司如果有條件，可以劃定一個運動的區(qū)域，購買一些運動的設備或者器材，為員工運動提供便利。

步驟四：定期考核

可以規(guī)定以部門為單位，每天早上開晨會的時候，統(tǒng)計昨天的步行數(shù)，為保證數(shù)據(jù)真實性，需要有截圖為證。然后以每月為周期進行考核。

步驟五：宣傳先進、鞭策后進

對于在這次考核中表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，要大力宣傳，hr可以制作海報，對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工進行展示，這樣可以讓這項活動變得更加正能量和有意義。

步驟六：定期總結

對于在活動過程中存在的問題，要定期總結，發(fā)現(xiàn)問題及時改正。另外總結還要有實施了考核之后，對工作的效率是否有促進，員工的心態(tài)是否有轉變等。

步驟七：匯報老板

關于匯報老板，可以采用不定期和定期匯報兩種方式。

不定期匯報，可以每天隨時告知老板員工執(zhí)行的情況以及員工的狀態(tài)。

定期匯報，可以每周做一次正式的口頭匯報，一個月做一次正式的書面匯報。這樣立體的匯報結構，一定會得到領導的認可。

我相信，如果hr能夠按照以上的步驟去做的話，不僅能夠得到老板、公司其他領導的認可，同時也會得到員工的大力支持。想想有些公司早上還要提前一個小時過來開早會做早操的，還不是一樣一直推行下去了？制度是死的，人是活的，Hr的工作其實就是瑣粹而有意義的，在推行的過程中，因為會占據(jù)員工的時間而遭到抵抗，這個時候，除了要得到領導的支持外，hr更要學會用各種非正式的溝通方式和員工去溝通，降低推行的阻力。其實，任何反對都是源于不理解和未接觸過，當一項活動成為公司的企業(yè)文化時，它就會變成員工的日常行為，一切也就變得正常了。