組織發(fā)展（OD）近幾年在中國越來越火，相應(yīng)崗位的市場價(jià)格也明顯高于人力資源其他崗位。

目前，對(duì)大多數(shù)人力資源從業(yè)者、組織管理者和領(lǐng)導(dǎo)者來講，OD還不是一個(gè)特別熟知的領(lǐng)域，就連很多組織發(fā)展踐行者也感覺即使他們具備對(duì)領(lǐng)域的直觀了解也很難清晰明了的向他人解釋什么是OD。

“OD”就像蒙娜麗莎的微笑一樣朦朧的美著！

下面就讓我們來一起看看OD的由來。

20世紀(jì)50年代，美國的一些商學(xué)院和社會(huì)心理學(xué)家們發(fā)現(xiàn)：傳統(tǒng)的工業(yè)心理學(xué)已經(jīng)無法完整解釋組織的復(fù)雜運(yùn)作，個(gè)體心理學(xué)的研究對(duì)于幫助解決組織面臨的工業(yè)和生產(chǎn)問題也相形見絀。

各行各業(yè)的管理者和領(lǐng)導(dǎo)者們向這些專家學(xué)者尋求幫助，想要更好的了解自己的組織，同時(shí)也想知道作為領(lǐng)導(dǎo)者和管理者如何做能更好的提升組織的運(yùn)作和績效。

最初的這些咨詢帶來了實(shí)踐知識(shí)的拓展，幫助他們了解組織和團(tuán)隊(duì)是如何運(yùn)作的，同時(shí)也將理論和實(shí)踐聯(lián)系起來，推動(dòng)了組織的發(fā)展。早期的這些學(xué)者也自然成了OD的奠基人，他們開創(chuàng)性的工作和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)塑造了OD這個(gè)領(lǐng)域。

1947年，NTL美國國家訓(xùn)練實(shí)驗(yàn)室在美國成立，其成立的目的是推動(dòng)應(yīng)用行為科學(xué)的發(fā)展及培養(yǎng)變革推動(dòng)者，幫助各行各業(yè)的組織獲得有效的領(lǐng)導(dǎo)力。

NTL被公認(rèn)為體驗(yàn)式學(xué)習(xí)的發(fā)源地。在此后60年里，NTL孵化出眾多的OD理論。

T-Group是由OD的核心創(chuàng)始人庫爾特·勒溫和他的研究生們開創(chuàng)的一種小型、非結(jié)構(gòu)化團(tuán)隊(duì)實(shí)驗(yàn)式培訓(xùn)。參與者可以從他們自身的行為和團(tuán)隊(duì)的動(dòng)態(tài)演化中獲得學(xué)習(xí)。實(shí)驗(yàn)式的體驗(yàn)旨在讓個(gè)體清晰地觀察到人際動(dòng)力是如何演化的，以及團(tuán)體在個(gè)人發(fā)展以及自我意識(shí)的增強(qiáng)方面所發(fā)揮的重要作用。

勒溫為OD領(lǐng)域的發(fā)展提供了最核心的理論基礎(chǔ)-行動(dòng)研究理論、團(tuán)隊(duì)理論和變革理論。埃德加·沙因評(píng)價(jià)勒溫是當(dāng)代應(yīng)用行為科學(xué)、行動(dòng)研究和計(jì)劃性變革之父。

T-Group后來被引入企業(yè)中，在早期企業(yè)的應(yīng)用推動(dòng)了系統(tǒng)化培訓(xùn)和領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展成為建立高效工作環(huán)境的關(guān)鍵介入手段。

卡爾·羅杰斯認(rèn)為T-Group是20世紀(jì)最重要的社會(huì)發(fā)明。

在20世紀(jì)50年代，美國和歐洲都發(fā)生了大規(guī)模的人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)，運(yùn)動(dòng)同時(shí)推動(dòng)了社會(huì)心理學(xué)和發(fā)展心理學(xué)的進(jìn)步。

大規(guī)模的人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)喚起了人們對(duì)自我表達(dá)、個(gè)體潛能、能動(dòng)性及內(nèi)在需求等話題的關(guān)注。

這些話題讓人們更加渴望了解在個(gè)體發(fā)展的過程中工作的意義是什么和職場應(yīng)該是什么樣的，這也成了一些當(dāng)時(shí)OD奠基者的研究方向。

1947年，特里斯坦在英國海爾默的一個(gè)煤礦里提出了“社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)”這一概念，班福特和萊斯在之后的歲月里做了進(jìn)一步的完善。

社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)認(rèn)為，組織既是一個(gè)社會(huì)性系統(tǒng)也是一個(gè)技術(shù)性系統(tǒng)，將重要的社會(huì)因素（團(tuán)體關(guān)系）和技術(shù)的革新結(jié)合起來就能提高生產(chǎn)力、減少損失并降低成本。

后續(xù)的應(yīng)用表明，運(yùn)用社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)對(duì)組織進(jìn)行介入確實(shí)會(huì)提升組織的有效性；但如果在組織變革過程中僅僅著眼于技術(shù)系統(tǒng)忽略人際社會(huì)關(guān)系，變革將很難持續(xù)。

萊克特和曼恩與底特律愛迪生公司聯(lián)合，首創(chuàng)了調(diào)查反饋方法，運(yùn)用調(diào)查方法來進(jìn)行改善組織。

第一步，通過調(diào)查問卷采集數(shù)據(jù)來確定雇員對(duì)各種因素的認(rèn)知，主要關(guān)注點(diǎn)放在組織管理上；

第二步，將數(shù)據(jù)反饋給組織的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者從而創(chuàng)建戰(zhàn)略來改善。

這種方法幫助組織領(lǐng)導(dǎo)者和管理者了解自我行為在組織中會(huì)影響到所有人及組織績效。

萊克特和曼恩的研究為眾多學(xué)者提供了一個(gè)清晰的路徑，他們可以在各個(gè)社會(huì)系統(tǒng)中進(jìn)行新的工作方法的說明和實(shí)踐。

庫爾特·勒溫

OD的核心創(chuàng)始人，第一個(gè)在其著作中提及團(tuán)體動(dòng)力的人，也最先提出團(tuán)體對(duì)其成員行為塑造的重要性。

他對(duì)拓展社會(huì)民主價(jià)值的堅(jiān)持也對(duì)OD產(chǎn)生了深遠(yuǎn)影響。

埃德加·沙因

麻省理工斯隆管理學(xué)院教授，其在OD領(lǐng)域的多個(gè)方面都取得了顯著的成就，包括職業(yè)發(fā)展，團(tuán)體過程咨詢和組織文化。

沙因先生提出了“職業(yè)錨”的概念，引領(lǐng)組織思考將無條件激勵(lì)與組織的方式結(jié)合起來管理員工的職業(yè)架構(gòu)。

沙因先生被認(rèn)為是第一個(gè)提出“企業(yè)文化”的人。

關(guān)鍵創(chuàng)始人還有羅恩·利比特、道格·麥克格雷戈、倫西斯·萊克特、克里斯·阿吉里斯、鮑勃·坦南勃姆、理查德·貝克哈德等不甚詳盡。

OD這個(gè)術(shù)語究竟是誰最先提出來的，目前已經(jīng)無從知曉，較為明確是下面兩個(gè)事件：

1959年道格·麥克格雷戈和理查德·貝克哈德啟動(dòng)了通用磨坊公司整個(gè)公司的文化變革項(xiàng)目，被稱為“自下而上的管理”。道格·麥克格雷戈和理查德·貝克哈德將這個(gè)項(xiàng)目記錄下來的論文題目定為《組織發(fā)展》，意指整個(gè)系統(tǒng)的改變。

同年，赫伯特·謝帕德和羅伯特·布萊克在埃索石油公司進(jìn)行一個(gè)名為“管理矩陣”文化變革項(xiàng)目，數(shù)以百計(jì)的經(jīng)理和主管參加了這個(gè)項(xiàng)目。他們將所做的工作稱為“組織發(fā)展”，因?yàn)殛P(guān)注點(diǎn)在于系統(tǒng)整體的文化改變，目標(biāo)是讓組織健康發(fā)展。

注：文章內(nèi)容參考和引用了《組織發(fā)展-OD和HR實(shí)踐者指南》的相關(guān)內(nèi)容。