? ? ? ? 本章首先通過NASA團隊的測評結(jié)果數(shù)據(jù)顯示，在引入4D后，在每實施一段時間后的幾次測評數(shù)據(jù)顯示，測評結(jié)果都是逐漸向頂部五分位靠攏，而且，在團隊測評數(shù)據(jù)結(jié)果有提升的同時，團隊績效也是得到了明顯的改善。表明了4D的運用能有效的提升團隊的績效。而同樣，在用比NASA投入時間兩倍的時間投入到馬歇爾工作室時，發(fā)現(xiàn)了另一個結(jié)果，即團隊績效的提升的程度是NASA團隊績效提升的兩倍，這意味著，投入得越多，收獲得也就越多。

一、4D8B的作用發(fā)揮和運行時間無關(guān)，和運用的健全程度相關(guān)

O：頂部的五分位進步較少，他們的成長空間也確實不大。不過我，我發(fā)現(xiàn)處于頂部五分位的團隊在工作坊中卻收獲最大。他們已經(jīng)在四個維度上都采取了行動，所以能夠清晰地了解該系統(tǒng)，并且熟練運用系統(tǒng)思維的力量。

R：4D8B的作用發(fā)揮和運行時間無關(guān)，和運用的健全程度相關(guān)

I：從NASA團隊的起始五分位得分表上看，雖然原先處于頂部五分位的團隊進步較少，成長空間也確實不大，但頂部五份位的團隊在工作坊中的收獲最大，因為處于該得分的團隊能夠清晰的了解該系統(tǒng)，而且在8項行為的上都采取了行動，形成了一個體系。4D系統(tǒng)的每個維度上的行為都是精華，每個行為不是單獨的，都能為下個行為做一個鋪墊。在引入時，按綠-黃-藍-橙順序依次展開，并不斷融會貫通，最終會收獲一個高績效的團隊。

D：按“綠-黃-藍-橙“順序?qū)ψ约哼M行改革。

二、4D的內(nèi)涵是通過改變行為來改善績效

O：“我們的測評工具測評的是行為，你認為我們的評估分數(shù)與績效有什么關(guān)聯(lián)嗎？這取決于你是否相信團隊績效與團隊成員的行為模式相關(guān)。我本人以及應用這些評估流程的人都相信?？冃c行為相關(guān)?！?/p>

R：4D的內(nèi)涵是通過改變行為來改善績效的。

I：4D的核心是先人后己，先人后事，只有做好自己，先關(guān)注到人才能夠更好的影響他人，引導他人向好，向善，從而促使團隊得到提升。每個人都有天性，天性是很難改變的，但天性下提練出來的行為是人們可以去踐行的，這樣一來，哪怕天性難以改變，但通過8項行為使個體所處的群體由紅色場域向綠色場域轉(zhuǎn)化，最終也將使團隊績效得以改善。

D：比對8項行為不斷的修煉內(nèi)功，學以致用，每天進步一點點，累積行為得到躍遷。

三、領(lǐng)導不關(guān)注的4D工作坊是難以實施有效的。

O：4D評估流程、工作坊（或者以本書代替）、教練以及重復評估等，在團隊領(lǐng)導高度重視以及示范八種核心行為的情況下，會產(chǎn)生巨大效果。團隊領(lǐng)導如果在個人的發(fā)展評估中表現(xiàn)出火一般的激情，以最高標準為目標，要進步到頂部五分位，那么，我們的這套流程同樣會收到顯著的成效。但如果領(lǐng)導團隊漠不關(guān)心，這套流和是不會奏效的。

R：關(guān)注點在哪里，能量就流向哪里

I：4D的作用在于關(guān)注點在哪里，能量就流向哪里，團隊成員往往會重視領(lǐng)導所重視的，所以我們常說一個團隊的文化就是領(lǐng)導文化，當領(lǐng)導的關(guān)注點在哪里，團隊成員的關(guān)注點則也會流向那里，關(guān)注點+態(tài)度以，則會引導個人的行為，最終產(chǎn)生想要的結(jié)果。

D：作為團隊管理者，要想實現(xiàn)團隊的高績效，就得首先自行修煉4D，作出表率，用管理者的綠色故事情節(jié)帶動員工的綠色故事情節(jié)，從而改變團隊所處的場域，提升團隊績效。