以下為部分內(nèi)容的歸納與思考
1.關于招聘信息內(nèi)的歧視性內(nèi)容問題：首先，很多時候，咱們都只關注了一些常見的歧視性情況，比如針對殘疾人、婦女、特殊疾病患者等等，這些問題咱們主要關注各類部門法即可，比如《殘疾人保障法》、《婦女兒童權益保護合法》等等，這里就不多說了，這是常識；2、其次，在招聘信息里，我們要注意招聘信息不能有與崗位無關的信息，必須具有一定的因果關系性，否則可能被認定為職業(yè)歧視，比如常見的35歲現(xiàn)象，又比如非法定必須持健康證的其他工作遇到乙肝患者的問題；3、最后、一些常見的招聘內(nèi)容中出現(xiàn)歧視風險的詞匯，比如性別、年齡、身高、戶籍、地域、乙肝、學歷、血型、屬相、星座等，這些內(nèi)容對于招聘符合工作要求的人其實并無太大幫助，招聘信息中應該更多地列舉工作經(jīng)驗、技能、能力、品性等方面的相關條件，雖然這樣看來后者所列更為籠統(tǒng)，但是這也給了企業(yè)在招聘中更大的發(fā)揮空間。在實踐中，前者所列不能說企業(yè)完全不能作為考核依據(jù)，或者說優(yōu)先依據(jù)，但是落在紙面上確實對企業(yè)來說有很大的職業(yè)歧視風險，而且就社會慣性而言，你不說求職者就不提供這些了嗎？一份招聘信息登記表就能了解得很徹底了，在這之后，企業(yè)再去要求求職者提供佐證就合情合理合法的多，避免了不必要的紕漏。綜上所述，招聘信息，作為民法上的概念更多的還是要約邀請的范疇，如果一定要找個類比那就有些像招標公告了，應該言間而意賅。這里還有一個小技巧，在發(fā)放正式offer之前，要完成背調(diào)、體檢等等工作，因為正式offer之前，企業(yè)與求職者之間還是民事關系調(diào)整，在收到offer之后就受勞動法律關系調(diào)整了，這其中企業(yè)權力責任的變化不用我說，大家也是知道其中的嚴重性，一些我們不能宣之于口的拒絕理由到這一步都可以以企業(yè)找到了更合適人選為由拒絕，在這臨門一腳之前，企業(yè)擁有決定性的話語權，在這之后企業(yè)需要付出的代價將成指數(shù)級增長。p8
2.關于辦理落戶等方式與員工簽訂違約金的問題：其實這一點從實際公平、企業(yè)的基本權益、甚至可以說是其他企業(yè)員工利益的的角度來說都是合理的，但是我們知道在《勞動合同法》中第二十五條的規(guī)定企業(yè)可以與勞動者約定違約金，一是專業(yè)培訓、二是競業(yè)限制。也就是說從法條的角度來說，企業(yè)不能在與勞動者的協(xié)議中就辦理落戶后離職承擔違約金等內(nèi)容寫進去，因為除了法定的兩項，企業(yè)寫進去這種東西只能被視為違法內(nèi)容。那么，企業(yè)的權益在這里如何得到保障呢？其實在實踐中相關的問題已經(jīng)屢見不鮮了，從違約的角度去解決這個問題只能停留在與勞動者協(xié)商的層面，到了爭議解決機構那里基本會被無視，不過這已經(jīng)基本解決了85%的問題了，畢竟這個世界上不要臉皮的人也不是那么多.那剩下的15%極端案例，我們就只能通過引用“員工給企業(yè)造成損失，而申請損害賠償”這條路來破局了，非法律專業(yè)的同事們可能不明白違約和侵權的區(qū)別，但是作為法律專業(yè)的人會很明白這就是天壤之別，走侵權賠償在這里就是合理合法的有效途徑，而且在北京、上海等一線城市已經(jīng)是存在得到認可的先行案例了，所以雖然事還是一個事，但是認定不同，引用法律條款不同，結果也會完全不同。p13
3.關于試工問題：試工被認定為勞動關系問題，已經(jīng)是常規(guī)的認定結果了，這里我就不再贅述，但是需要企業(yè)進一步注意的是，在實踐中一些特殊工種確實需要必要的“試一試”的情況，這一點可以參考后面試用期的內(nèi)容，雖然對于企業(yè)來說也有一定的用工成本，但是公平來說出于對勞動關系穩(wěn)定上的考慮，這樣的法律規(guī)定并沒問題，扯回現(xiàn)在提到的試工情況，為了更有效的保護企業(yè)的利益，這個時候部分崗位可以嘗試通過勞務服務的方式進行“非管理性”、“非薪酬支付”形式的、“隨來隨走”時間無要求等等方式短期的試一試，這樣在最終認定時，只要企業(yè)端證據(jù)足夠充足，還是有一戰(zhàn)之力的，當然了在這個“試一試”階段實踐中最容易出現(xiàn)的麻煩還是安全問題，工傷、事故、事后彌補等等都是大量占用企業(yè)用工成本的頭疼事。p14
4.就業(yè)協(xié)議、錄用通知書能否代替勞動合同：我們都知道入職后一個月不簽勞動合同，對于企業(yè)來說是違法行為，要承擔雙倍工資，在這里有些企業(yè)存在誤區(qū)，認為有錄取通知書，有就業(yè)協(xié)議（也就是應屆生的三方協(xié)議）就行了，不需要簽訂正式的勞動合同，在這里還是得提示企業(yè)的相關工作人員，不要偷懶，因為就業(yè)協(xié)議的效力到單位報告后即失效了，畢竟“它”的存在更多是為了規(guī)范學校的義務，企業(yè)和勞動者未來要走的路還長遠，勞動合同規(guī)范的是后者。另外，我們還要注意就業(yè)協(xié)議、錄用通知書不要約定太多關于勞動合同的詳細內(nèi)容，一般司法實踐中，這些具體的內(nèi)容記載對于企業(yè)的勞動合同簽訂很多時候起不到太多積極正面的效果。p21
5.試用期的基本問題：這里我們要注意的點有幾下個，一試用期不能超過法律的最長約定，一般這個約定是按合同簽訂的長短來定的；二、試用期只能約定一次；三、完成一定工作的勞動合同、非全日制勞動合同不能約定試用期；四、試用期也是勞動合同內(nèi)受保護的一部分。p23
6.試用期辭退員工的問題：一、試用期內(nèi)辭退員工是很有講究的，“不能勝任工作”不是最優(yōu)解，這個方式更適合是過了試用期的員工，正確選擇應該是“不符合招聘條件解除勞動合同關系”，這兩種選擇需要走的程序、舉證、最終賠償都不同，具體的可以詳細研究法條，我就不贅述了，但是還是要強調(diào)的是企業(yè)在試用期內(nèi)對于勞動者考核的事前告知、事中反饋、事后決定都要有實打實的書面證據(jù)，不能全憑嘴說，更不能是不規(guī)范的寥寥幾字，這是需要一定制度保障和管理經(jīng)驗的；二、還有其他辭退員工的情況，主要兩類，首先、主體不適格，如學生、非法就業(yè)的外國人等，其次、員工存在欺詐、不誠信的行為，這些都主要體現(xiàn)在學歷、簡歷造假上，這方面就是背調(diào)的問題了，具體工作不詳述，但還要注意的是，辭退理由不要出現(xiàn)什么未婚已婚、懷孕等內(nèi)容，因為這個就算員工騙了企業(yè)也不能認定為欺詐或者不誠信，因為這些本來就是勞動法律想要保護的部分。下面再來說說試用期考核的標準問題，首先，這個標準可以是書面考試也可以是量化的工作目標，而且最重要的就是事前要進行充分的說明，講解，如果是培訓的話一定要做好會議簽到；其次、事中反饋，試用期的考核必須有一定的頻次，每次考核完都要有反饋，根據(jù)事前宣布的標準，量化的最好，考試成績最佳；最后，是否通過試用期的最終決定文本也很重要，而且時間上絕對不能超過試用期的最后時限，超過一日勞動者都是正式員工了。p25
7.簡歷造假問題是否導致勞動合同無效：首先我們要明確一定，越是高端技術人才，高管，越是要做好基礎的背景調(diào)查，現(xiàn)在這個時代履歷造假過于普遍，沒有全方位的調(diào)查，在這方面不投入一定成本在后期付出的代價會更大.；其次、入職、在職、離職三位一體，前面沒做好，后面就很難，就簡歷造假這一塊，即使背調(diào)無問題，作為企業(yè)也要有幾點必須留足充分的證據(jù)，第一、招聘信息要真是表示招聘意圖，招聘廣告越容易理解越好；第二、要有足夠的證據(jù)證明勞動者是知曉招聘意圖的，這一點可以書面簽字確認；第三、一般大企業(yè)都會要求求職者在提供相關資料時簽署保證書，保證簡歷的真實性，保證求職者提供的資料真實有效愿意承擔相應法律后果，這些內(nèi)容還可以載明于求職信息登記表的簽字欄明顯處，這些都是很有必要的?？赡軙腥藛枺热粍趧诱叽嬖诿黠@的惡意，法律不保護企業(yè)，還需要企業(yè)做這么多繁瑣的工作嗎？其實問題就在這，從勞動法規(guī)的角度來看，企業(yè)是強勢的一方，與勞動者的關系并不對等，即使在這種明顯勞動者過錯的情況下，企業(yè)也負有絕對的舉證義務，所以不怕麻煩可能是企業(yè)在勞動關系爭議中能制勝的唯一法寶。p28
8.關于午休時間是否算作工作時間：如果企業(yè)的規(guī)章制度或者與員工約定了午休時間不能“隨意外出”那么就很有可能被認定為工作時間，這里主要考量的就是這個時間段企業(yè)是否在管理，限制員工。p34
9.一些特殊工種的等待時間是否算作工作時間：這里以駕駛員為例，我們都知道公司的駕駛員最多的時間不是駕駛而是等待，這里的主動權完全在勞動者手里，其無論是在工作時間的等待還是在家等待，只要有足夠的證據(jù)證明，其都會被認定為工作時間。p34
10.關于遲到多久算曠工這個問題：這個問題也是法律沒有明確規(guī)定的內(nèi)容，通常來說這種約束性條款是出現(xiàn)在公司制度里的，但是我們要知道這種條款一定要通過工會審核的民主程序，不過為了避免相關風險，現(xiàn)行實踐中企業(yè)多采取“全勤獎”的方式以獎代罰的方式避免不必要的用工風險，當然也可以將考勤列入績效考核、獎金的發(fā)放標準里，這樣更為安全。p34
11、晚上或周末上班是否就一定會構成加班：這里我們需要詳細去分析法條，法條并沒有規(guī)定一天固定的工作時間段，也沒有要求必須給員工雙休日或者周末休息，企業(yè)堅持原則要做到的就是一天上班別超過8小時，一周不超過40小時，一周至少有一天休息就沒有問題，這當然要求企業(yè)能更有效地實現(xiàn)人員的管理運轉，提高經(jīng)濟效益，避免員工無效加班，無效工作時間的增多，也為企業(yè)提供了通過調(diào)休來解決這個問題的機會。p38
12.出差時間算加班的問題：這里有很重要的兩點：第一、出差路途沒有實際工作內(nèi)容不算加班；第二、出差的休息有實際工作存在一般都是勞動者的主張，那么就需要勞動者度與自己的工作記錄、工作內(nèi)容進行舉證。p40
13.員工不加班就給違紀處分行不行：首先、一般情況下肯定是不行的；其次、但是布置的工作是可以設置時限的，完不成工作是員工的責任，這樣可以定性為違紀（當然要有制度支持），當然這種方法不能被濫用，明顯超出勞動強度的工作任務也是會被爭議解決機構否定的；3、再次、加班審批制度是必須的，避免部分員工鉆制度漏洞，正常時間怠工，惡意加班的情況；最后、只有極特殊的情況才能要求特殊工種加班，比如發(fā)生自然災害或機械設備發(fā)生故障，必須利用節(jié)假日檢修保養(yǎng)設備等等。p42
14.關于不定時工時制的兩個問題：首先是企業(yè)經(jīng)常犯的錯誤，比如申請了不定時工作備案，又去規(guī)定了固定的工作時間，且時間為八小時制，又比如不定時工作制執(zhí)行過程中沒有采取有效的管理措施導致員工消極怠工；另外不定時工時制的加班費問題，地方法規(guī)規(guī)定不一致，所以各地要按照當?shù)氐姆煞ㄒ?guī)執(zhí)行，但是一般情況下只有節(jié)假日的三倍工資。p46
15.綜合工時制的加班費該怎么發(fā)：綜合工時制基本沒有加班費一說，但是也要注意別有八小時制之類的規(guī)定，這列員工適合財務人員月初閑月末忙，淡旺季的銷售人員，還有老師有寒暑假等等。p54
16.關于泡病假的員工如何處理的問題：注意以下幾點，一、請病假制度要完善，但是必須合法，出于關心的角度可以在制度里加入陪同或者探望的規(guī)定；二、請病假雖然不能扣工資，但是在績效獎金中體現(xiàn)出來，這就要求企業(yè)有完善的薪酬制度；三、病假人員給企業(yè)造成重大損失和嚴重違紀才是對泡病假行為的最佳處理節(jié)點，否則會存在過多變數(shù)，有時候企業(yè)也需要一本小賬，君子報仇十年不晚，完善的企業(yè)制度才是基石。p59
17.同工同酬的問題：首先、同工同酬的概念包括工資也包括獎金績效；其次，我們也要注意同工同酬不是說工資、績效、獎金都完全一致，而是說在一定的規(guī)則考核，也就是說同崗位分配制度一直，另外可以根據(jù)經(jīng)驗、級別，證書不同有所區(qū)別；然后、同工同酬是否包括福利待遇是一件實踐中不統(tǒng)一的認定標準，基本原則就是人社部點名的算工資，人社部未說的自己斟酌，另外要注意一般按月固定發(fā)放的都容易被認定為工資的一部分；最后、同工同酬的問題比較復雜在于涉及到多個法律，但是要明確的是狹義的還是廣義的來看這個問題對于企業(yè)來說都是有風險的，不過有一點可明確同工同酬不包括一些特定的福利待遇，比如特殊人群的保險之類的。p61
18.公司發(fā)生性騷擾怎么辦：首先，案件定性要準確，制度上最好有相關規(guī)定；其次、性騷擾的認定有兩個行為方式，肢體和口頭的，后者取證較為困難，建議一定要以司法機構的認定為準；再次，很多時候像性騷擾這種敏感話題，企業(yè)的制度里是會盡量回避的，不過其實明確的約定反而要強于遮遮掩掩，很多時候只依靠兜底條款實際上也是埋下了不確定因素，因為很多時候常人的理解與爭議解決機構的理解是不同的，這可能是企業(yè)的盲區(qū)；最后、很多法律對于性騷擾受害者都有明確的保障措施，但是對于企業(yè)合法解除騷擾者的勞動關系是缺失的，這是很尷尬的一定，達不到刑事責任的程度，企業(yè)的這種解除行為如果不能依據(jù)制度那么風險就會陡增。p67
19.哺乳時間可以集中休息嗎：首先、哺乳假和哺乳時間是兩個概念，哺乳時間每天一小時持續(xù)到孩子一歲，而根據(jù)最新的《女職工勞動保護特別規(guī)定2022》哺乳假指的是在孩子出生后，需個人哺乳孩子確有困難并提交申請，單位審批，確實困難的給予最多6個半月的哺乳假，工資不低于百分之八十的待遇發(fā)放，不影響晉級和調(diào)整工資；其次、在這里情理大于法理，如果企業(yè)按這樣執(zhí)行哺乳時間集中休息是沒有問題的，也可以在公司規(guī)章制度約定這種情況的處理意見，但是哺乳時間計算完了一定要算清楚，不能有遺漏，另外一定要做好相關文件的管理。p71
20.公司對于員工懷孕有懷疑怎么辦：首先，在勞動關系和公司結構重大變動節(jié)點，男餅女孕一直是人力資源部最頭疼的事情，我們應該明白基本原則還是要堅持的，手段需要文明，既然在雙方關系不好的前提下，魚和熊掌是不可兼得的，那么作為公司人力部門和直管領導，只能在不被員工占便宜和員工有怨氣之間做抉擇，依法辦事；其次對于特殊時期聲稱自己懷孕的女職工，一、屬實的話一切勞動關系的變化都得順延至孩子一歲之后才是安全的，這種順延是法定順延，即使是勞動合同到期了也是法定順延，所以其也不要著急忙慌的補簽勞動合同，而是等到時間到了再確定，攻守易位的時候再說；二、公司制度要做到提前預防，明確陪同福復診的相關政策；三、公司制度中也要有明確員工如存在欺詐給公司造成損失的，公司保留追究責任的權利。p73
21.調(diào)崗一定要員工同意嗎：關于調(diào)崗的問題，達不到考核標準是硬項，當然相對也要做好證據(jù)收集工作，崗位要求和考核標準，不勝任的結果是培訓還是調(diào)崗這些都是要明確的，當然了企業(yè)調(diào)崗的很大一部分目的是為了降薪，所以不同崗位不同的薪酬體系也是需要制度明確的。p78
22.公司可以隨意跨地區(qū)調(diào)動員工嗎：工作地點是勞動合同的必備條款，員工不同意更換的，企業(yè)沒有權利做出強制性要求，企業(yè)可以和勞動者協(xié)商變更勞動合同，但是不能強制解除。當然了工作地點的變更也得看，同一個城市換個城區(qū)算不算呢？這樣滴愛你上員工能否拒絕的前提是”是否對員工的生活和工作造成了嚴重影響“，另外，在解除勞動合同的適用法律上，如果員工拒不執(zhí)行，企業(yè)不能以違紀為理由解除勞動合同，只能適應工作條件重大變更的條款與員工協(xié)商，協(xié)商不成的解除，但是用人單位要注意《勞動合同法》的四十六條，做好支付勞動者相應的經(jīng)濟補償。p82
23.公司可以隨意降薪嗎：首先、單位可以單方面調(diào)薪的情況是比較少的，而約定降薪也受到一定規(guī)則的限制，所以建議企業(yè)不要擅自降低員工的薪水；其次、在面對非員工原因造成的單位停工、停產(chǎn)情況，企業(yè)發(fā)放工資的時候記得這里是有明確發(fā)放標準的，不要隨意操作；再次、如果降薪是通過雙方協(xié)商達成的，記得要進行勞動合同的變更工作，這種協(xié)商一定是雙方合意的結果，不能有脅迫、命令的因素，否則勞動者的舉證將會對企業(yè)相當不利，員工在這里是擁有拒絕的權利的，但是必須以正確的方式；最后、企業(yè)可以在勞動合同中對于可以變更調(diào)崗的情況約定詳細，不要簡單的一句“根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要、單位可以單方面調(diào)崗降薪”，這種條款對于企業(yè)來說舉證是非常困難的。p84
24.保密費和競業(yè)限制補償是一回事嗎：首先、我們要明確的是保密義務是法定義務，無論離職還是在職，企業(yè)并不是必須為此支付對價；其次、競業(yè)限制是另一種約定形式的雙務合同，企業(yè)是要支付對價的，如果企業(yè)三個月未支付，勞動者可以解除相關協(xié)議；最后、競業(yè)限制有著明確的定義，企業(yè)在適用的時候要事先了解清楚，且期限最長最長不能超過兩年。p89
25.獎懲制度要注意的問題：獎懲制度的制定本身沒什么問題，但須注意以下兩點：首先、不能違反法律規(guī)定的強制情況，比如外企的末位淘汰制度，不論怎么變種在我國法律制度下基本都是不被認可的；其次、民主程序的流程不能缺失，報工會、職工大會審議、全員培訓等等一件都不能少；最后、最重要的，工作不能是白做工，重要的事情說三遍，證據(jù)，證據(jù)，證據(jù)，留存足夠的資料、會議記錄、簽到表等才是必不可少的關鍵。p93
26.關于接受培訓員工提前離職是否應當承擔違約金：服務器培訓期是法定的，企業(yè)可以對員工追究違約責任的兩種權利之一，這里我們就不得不提到服務期這個概念，簡單來說就是員工接受培訓后需要為企業(yè)工作達到的一個年限，關于服務期我們要注意的是以下幾點，首先，服務期的起算一般是培訓結束后開始；其次、必要的職業(yè)培訓不再這里所說的培訓之列，這種培訓不是滿足現(xiàn)有勞動所必需的，一定是一種提升類的，關鍵點在于這種培訓是企業(yè)需要支付一定對價的，且這種培訓是專項的不是不定向的；最后，參加了培訓必然有考勤，花了錢必然有發(fā)票，這些是計算服務期的時間以及違約金的基礎證據(jù)，要保存完好。另外在合同早于服務期到期的情況下，這段不錯的條款更適合用于服務期的約定使用“勞動合同期滿，如果公司放棄對員工剩余服務期的要求，終止勞動合同，公司不得要求員工承擔違反服務期約定的違約責任。如果勞動合同期滿后，公司決定繼續(xù)提供工作崗位，員工需要繼續(xù)履行服務期的要求，雙方當事人應當續(xù)簽或者延長勞動合同期限，員工不得拒絕，如果員工拒絕履行簽約，那么公司可以要求員工承擔服務期的違約責任?！盤97
27.員工辭職單位有批準權嗎：從員工的角度來說應該注意三點，首先離職申請要書面，注意時間明確；其次、不要寫啥請批準之類的廢話；最后、從書面申請開始算一個月就可以走了，試用期員工3天就能走。從企業(yè)的角度來說，首先，員工的辭職全部受限制；其次留人靠協(xié)議不如靠人心，充足的人才儲備，人才的可替代性更為重要；再次、離職的工作交接要在規(guī)章制度里明確約定；最后、在工資支付、社保繳納、規(guī)章制度、勞動保護等方面要特別注意，不要給勞動者留下法定隨意解除的機會，要不然會非常被動，賠償最高、隨時能走，還面臨行政處罰。p104
28.辭職流程的管理問題：辭職信的遞交，離職的相關手續(xù)的簽字、保存、管理都是非常重要的程序，是否本人簽字這一點就是一個在實踐中被有心人多次利用的風險點，當面簽署要有足夠的證人的，必要時可以拍照錄像，同時公司還可以設計出一份格式化的離職申請表，要求員工當面填寫，員工的辭職信只是該表格的附件，這樣更為穩(wěn)妥。p106
29.關于辭職通知還是辭職申請：雖然看似文字游戲，但是實踐中我們還是要有所區(qū)分的，員工遞交的辭職通知和辭職申請是不同的，前者當時生效，后者需要企業(yè)確認，前者等三十天就能走，后者這個確認對雙方都是有風險的，是雙刃劍，對于辭職者企業(yè)不批準，還得重新發(fā)通知，時間重新計算，對于企業(yè)，沒有確認的情況下，員工隨時可以撤銷。p112
30.離職員工帶薪年假的問題：這里需要注意以下幾點，一、只計算法定年休假，額外的福利假期可以通過規(guī)章制度排除；二、休年休假，員工的意愿很重要，但是公司只是可以考慮；三、年內(nèi)辭職，年休假肯定是要打折的；四、給員工安排了休假，員工拒絕就不用再支付三倍補償了。p114
31.女員工辭職后發(fā)現(xiàn)懷孕可以反悔嗎：首先、這種行為是員工的單方面行為，沒有之前提到的批準問題的話，這是勞動者單方的權利，一旦做遞交了辭職信，想撤銷就必須經(jīng)企業(yè)明確同意，以上說到的這些都是書面的才被認可；其次、辭職是不同于協(xié)商解除的，他不是一個可以撤銷的合同，不需要適用于合同規(guī)則；最后、每個地區(qū)對于協(xié)商解除出現(xiàn)這類情況的認定也是不同的，杭州就有支持勞動者的判例，而在北京就有文件支持企業(yè)，從企業(yè)最優(yōu)的角度出發(fā)，為了避免爭議最好還是協(xié)商解決，但是企業(yè)的權益能否維護有時候只能打過官司才知道。p117
32.違規(guī)兼職是否可以立即解聘員工：首先、就算是依制度解除，需要制度違法；其次、以法律規(guī)定解除，要有確定的勞動關系；然后、要給企業(yè)造成嚴重的損失；最后、企業(yè)方便利用的條款是公司提出員工兼職違紀后，員工拒不改正這一點，只要企業(yè)舉證充分還是有一些操作空間的。p121
33.員工被拘留了一定能夠辭退嗎：首先、拘留不能直接開除，要等到判決生效才算真的有罪；其次、要注意是刑事范圍的追究責任才構成法定要件；最后、企業(yè)規(guī)章制度可以約定受受到公安機關治安處罰就屬于嚴重違紀，依制度來解除。那么在拘押期間勞動關系是暫停的狀態(tài)，我們要注意的是這段時間員工如果沒有被定罪那么損失是找國家不是找企業(yè)，如果被定罪了企業(yè)與員工之間的勞動關系在暫停時就視為已經(jīng)解除了。p124
34.試用期員工惡意請病假如何處理：首先，企業(yè)去醫(yī)院核實情況是存在很多困難的，很多時候病人的隱私醫(yī)院不會透露，只會說病假條沒問題；其次、如果是虛假病假，一般可以依據(jù)企業(yè)的相關制度認定為嚴重違紀；最后、就算是正經(jīng)病假，企業(yè)也可以根據(jù)勞動合同法第39條，不符合錄用條件的規(guī)定解除與試用期員工的勞動關系，但是相應的考核標準要參見前文了，話又說回來，把不能生病寫進去就不合適了，具體技巧還是要動腦子的。p127
35.病假員工合同期滿可以終止勞動合同嗎：首先、我們要明確第一點，病假不是批的，是企業(yè)被通知的，企業(yè)只能核實，沒有審批權；其次、在病假或非因公負傷的條件下或者其他法定情形順延的，不要去著急續(xù)簽合同，如果簽了就變成勞動合同延續(xù)了，這時企業(yè)正確的做法是通知員工因為什么原因勞動合同暫時延續(xù)，并且要求員工簽字確認；然后，我們還要注意，醫(yī)療期滿和勞動受影響情況消失了是兩個概念，其中痊愈回來也是情況消失但不代表醫(yī)療期滿，因為可能還有后續(xù)治療；最后，病假到了喪失勞動力或者部分喪失勞動力的情況，就要按國家有關工傷保險的規(guī)定執(zhí)行了。p131
36.”三期“女員工辭退問題：我國法律對懷孕女員工得保護也不是無限制的，有過錯的情況下，比如公司的規(guī)定在不違反法律規(guī)定的前提下的一些嚴重違紀行為，懷孕女員工出現(xiàn)了這些行為，經(jīng)過法定程序，企業(yè)也是可以解除與之的勞動關系的，前提是準備好證據(jù)；很多時候不雇傭懷孕女生是企業(yè)間不成文的潛規(guī)則，但是拿到桌面上來說就是歧視女性的問題，上升一個檔次，企業(yè)不僅會輸官司，還可能會面臨行政處罰，所以企業(yè)的公開言行要謹慎，避免輿情風險；另外、我們要知道和試用期懷孕女員工解除合同要謹慎，從解決方案來說，處理三期女員工，對方有勞動合同法三十九條約定的問題來解除是沒問題，但是從道義上企業(yè)要背負的責任更大，所以大多數(shù)時候還是費錢協(xié)商解決比較穩(wěn)妥。p134
37.不勝任工作就能夠解除勞動合同嗎：員工不能勝工作的解除沒有想象中的容易，轉崗或培訓的操作都要求了在證據(jù)收集上的不少功夫與工作，謹慎的溝通避免留下不必要的口實也很重要，重要談話時現(xiàn)在員工錄音錄像的不在少數(shù)，從人力成本的角度來說最好還是協(xié)議解除為最佳。p135
38.末位淘汰問題：末位淘汰制屬于舶來品，適用最多的是美國，解雇自由主義，而中國的立法宗旨是法定解除主義，所以這種模式的爭議在中國就會遠大于效果，在實踐中末位換崗的辦法更容易被公序良俗接受一些。p141
