測(cè)評(píng)的三個(gè)層次
三個(gè)維度，針對(duì)不同的行業(yè)、企業(yè)、崗位、級(jí)別，應(yīng)該各有側(cè)重。
- 能不能做----能力嫻熟度 proficiency
- 會(huì)不會(huì)----能力潛質(zhì)potential
- 做得怎么樣----現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)performance
管理能力測(cè)評(píng)
- 公文筐測(cè)試：羅列數(shù)件工作，考察被測(cè)評(píng)者的任務(wù)安排方法
- 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論： 一個(gè)觀察員綜合考察參與小組討論的各個(gè)成員的表現(xiàn)，可以有針對(duì)性地選擇匹配度最高的面試者
- 管理游戲：
面試的準(zhǔn)備
現(xiàn)實(shí)中，由于任務(wù)繁忙，恰好容易忽略面試前的準(zhǔn)備工作，是普遍現(xiàn)象。
- 簡(jiǎn)歷的認(rèn)真閱讀
- 準(zhǔn)備好問(wèn)題，否則肯定有問(wèn)題
- 考驗(yàn)注意力和直覺(jué)
- 行為是可以被記憶的，注重歷史行為的辨別
STAR面試技巧
*STAR 情況、任務(wù)，行動(dòng)、結(jié)果，做了什么和怎么做的
- 能力適配性
- 動(dòng)力適配
入職起步階段
- 明確期望
- 明確溝通方式
- 幫助增強(qiáng)自信
- 幫助建立良好的人際關(guān)系
推薦《最初的90天》 - 第一天一定要交流
- 第一周一定要長(zhǎng)談
- 第一個(gè)月一定要有計(jì)劃'
學(xué)習(xí)@
培訓(xùn)是為現(xiàn)在做準(zhǔn)備
發(fā)展是為變化做準(zhǔn)備
精準(zhǔn)定制的培訓(xùn)更有意義
培訓(xùn)就是為了改變~
培訓(xùn)發(fā)展效果的衡量
直接反饋現(xiàn)場(chǎng)
知識(shí)與技能的掌握
行為改變
業(yè)績(jī)提升
實(shí)踐、工作中學(xué)、分享教學(xué)
勝任力模型雷達(dá)圖
- 級(jí)別定義，根據(jù)不同的級(jí)別來(lái)確定勝任力模型的維度
- 每個(gè)維度和幾個(gè)關(guān)鍵行為來(lái)定義，比如明確合作需求、尋求合作機(jī)會(huì)、制定行動(dòng)計(jì)劃、持續(xù)跟蹤的行為。
- 基于維度和行為擬定360度環(huán)評(píng)
績(jī)效管理
- 做了績(jī)效評(píng)價(jià)，需要有反饋，否則和沒(méi)做績(jī)效管理一樣
- 近因效應(yīng)，忽略更早期的事情影響
績(jī)效反饋
會(huì)談前，要確定差距、定義差距的影響、定義相關(guān)后果、確定合適的改善步驟
會(huì)談中，描述績(jī)效問(wèn)題、明確期望的業(yè)績(jī)、描述現(xiàn)實(shí)績(jī)效、描述為什么要改善、討論可能的解決方案、取得一致的意見(jiàn)、決定回顧時(shí)間表
會(huì)談后，記錄并存檔，跟蹤準(zhǔn)備下一次會(huì)談
創(chuàng)業(yè)者談溝通
- 內(nèi)驅(qū)型和外驅(qū)型員工
激勵(lì)的潛在效果公式
工作的多樣性、顯著性、技能水平等，各種激勵(lì)理論已經(jīng)在618羅列。
總結(jié)
這次活動(dòng)著重講了選、育、用幾項(xiàng)，每一項(xiàng)還有很多可以深入學(xué)習(xí)和討論的地方，像一個(gè)HR一樣，任何一個(gè)管理者應(yīng)該學(xué)會(huì)把自己三分之一的精力用在人力資源管理上，因?yàn)椋篢hat's my job, we spend all our time on people. theday we screw up on people thing , the company is over
