1.期望管理簡(jiǎn)介
期望管理即是引用期望理論（Expectancy Theory），又稱作“效價(jià)-手段-期望理論”進(jìn)行的一項(xiàng)管理措施，是由北美著名心理學(xué)家和行為科學(xué)家維克托·弗魯姆（Victor H．Vroom）于1964年在《工作與激勵(lì)》中提出來(lái)的激勵(lì)理論。
2.期望管理的三個(gè)因素
期望管理是以三個(gè)因素反映需要與目標(biāo)之間的關(guān)系的，要激勵(lì)員工，就必須讓員工明確：
(1)工作能提供給他們真正需要的東西；
(2)他們欲求的東西是和績(jī)效聯(lián)系在一起的；
(3)只要努力工作就能提高他們的績(jī)效。
3.期望管理的應(yīng)用
期望管理在商業(yè)上有更廣泛的應(yīng)用。
羅伯特·萊文(RobertLevine)所著的《說服的力量》(ThePower ofPersuasion:HowWe'reboughtandsold)。此書有一節(jié)叫做《黑的如何才能 變成白的》，教的就是利用對(duì)比差異、期望管理、“印象即現(xiàn)實(shí)”等技巧，令人不知不覺間把你要推銷的貨物照單全收。
舉個(gè)例子，書中提到一種以諾曼·梅勒命名的“梅勒技巧”，指的是某些人一開始便著力描述自己的缺點(diǎn)，令對(duì)方折 服于其誠(chéng)實(shí)和自知之明，在此之后便很容易忘卻和包容他這些缺點(diǎn)了：
如果有人告訴你：“你絕對(duì)不會(huì)相信這件事！”他可能是要減少你對(duì)他接著所說的事的懷疑；
如果有人走過來(lái)向你說：“這件事聽起來(lái)很蠢！”他可能是要為緊接著說的自己所干的蠢事先找一個(gè)臺(tái)階；
如果新相識(shí)的男朋友一開始便著力數(shù)出自己的缺點(diǎn)，例如說自己如何自我中心、粗心大意、不解溫柔，你可能反而會(huì) 因?yàn)樗淖灾骱驼\(chéng)實(shí)而產(chǎn)生好感，忘記了他是如何自我中心、粗心大意以及不解溫柔。
大家年輕時(shí)一定玩過一些視覺測(cè)驗(yàn)游戲，在背景的襯托下，直線看起來(lái)像曲線，美女成了老婦，長(zhǎng)變成了短……
大多數(shù)畫家學(xué)過一種聽起來(lái)頗為荒謬的技巧，就是如何運(yùn)用“錯(cuò)誤”的顏色讓某種顏色看起來(lái)比較“正確”。例如， 在深色背景下，必須把物體畫得比真的色調(diào)更深，顏色看起來(lái)才比較逼真；把濃烈的藍(lán)色放在紅色背景前就會(huì)看到紅色變成橙 色；黑色畫框能令灰色調(diào)的畫變得明亮等等。
還有一個(gè)營(yíng)銷上的有趣案例。美國(guó)一家通信公司，打算調(diào)高訂戶收費(fèi)，于是寄發(fā)了以下通知：
“親愛的訂戶：你們收到好消息而非賬單的機(jī)會(huì)肯定不多，但我們現(xiàn)在就要通知您一個(gè)好消息。如果您最近聽到過以 下傳言，說本公司每月基本收費(fèi)將調(diào)高10元以上，您可以放心了：這種情況絕不會(huì)發(fā)生！我們要向您告知的好消息是……每 月基本收費(fèi)只是漲了兩塊錢。”聽上去，公司沒有多收你兩塊錢，而是幫你省了8塊錢。
或許大家都有類似經(jīng)驗(yàn)：有一天你到電器店買咖啡機(jī)，售貨員為你挑出3種型號(hào)，標(biāo)價(jià)分別是199元、299元、 499元，而199元那臺(tái)還有9折！這位售貨員不厭其煩地向你解釋3款機(jī)器的差別，例如兩款較貴的可以多煮一些咖啡， 讓更多的人喝，卻不忘補(bǔ)上一句，其實(shí)多煮一次咖啡，也不過是多花幾分鐘。
等你消化了這些信息之后，他總結(jié)說，其實(shí)到這里來(lái)的顧客，買的幾乎都是199元的那款，299元的也有少數(shù)人 買，至于499元的，他在這里工作兩年，從來(lái)沒見人買過。
結(jié)果，你的購(gòu)買決定也順理成章、顯而易見。
不過，當(dāng)你心滿意足地捧著那臺(tái)199元、“物美價(jià)廉”的咖啡機(jī)回家時(shí)，不知道你是否冷靜想過，為什么一家寸土 寸金的店里，一臺(tái)兩年來(lái)沒人買過、幾乎沾上灰塵的咖啡機(jī)，還會(huì)放在那里占著地方？
相信大家不難想到答案，那臺(tái)499元的咖啡機(jī)的真正價(jià)值，并不是499元，而是無(wú)數(shù)個(gè)199元，能否賣出根本 無(wú)關(guān)宏旨。
4.期望管理的好處
學(xué)會(huì)管理自己的期望，對(duì)于處于任何一個(gè)階段的人都是必需的。
2001年，時(shí)任微軟中國(guó)研究院院長(zhǎng)的李開復(fù)雇了一位年輕人做助手，這位助手第1年自我評(píng)估的第一句話卻是：“雖然我是那么謙虛的一個(gè)人，但我仍然認(rèn)為自己這一年的成就是不可思議的”。李開復(fù)知道此人自恃太高?！八X得他該得滿分，而我只能給他一個(gè)平均分。”
于是，李開復(fù)給他4個(gè)月時(shí)間去找一份新工作。3個(gè)月之后，他還沒有找到新工作。李開復(fù)建議他降低求職標(biāo)準(zhǔn)，可他找了許多別的理由，諸如放假期間難找工作、他這樣的“資深工作人”3個(gè)月是不夠的……李開復(fù)同意再給他2個(gè)月，不過“如果你還找不到工作，我需要你的一封辭職信。”
6個(gè)月后，他仍沒有找到工作，離開了微軟。又過了1個(gè)月，李開復(fù)得知此人找到了一份比他在微軟低兩個(gè)級(jí)別的工作。但是李開復(fù)很為他慶幸，因?yàn)樗K于知道自己適合什么樣的工作了。
巧的是，當(dāng)這位年輕助手離開時(shí)，一位副總裁級(jí)別的員工主動(dòng)要求來(lái)給李開復(fù)當(dāng)助手：“我上一個(gè)工作失敗了，愿意降級(jí)來(lái)接受你的工作?！笔聦?shí)證明，他很成功。
這山望著那山高，別家的草總比自家的綠。李開復(fù)發(fā)現(xiàn)年輕員工都迫不及待地想快速成功，過于樂觀地給自己設(shè)定一些目標(biāo)，“應(yīng)該有更多容忍失敗的勇氣，有足夠的勇氣嘗試新的東西。從人才培養(yǎng)的角度，我希望更多的人對(duì)自己有自覺，不要那么迫不及待做‘寧為雞首’的事情?！?/p>
企業(yè)要對(duì)員工的期望進(jìn)行管理，體現(xiàn)在兩個(gè)方面：對(duì)員工不合理的期望予以說明和剔除，對(duì)其合理的期望進(jìn)行最大程度地滿足，同時(shí)引導(dǎo)員工建立正確有效的期望，最終實(shí)現(xiàn)員工滿意的目標(biāo)。
期望值管理在企業(yè)里是無(wú)時(shí)無(wú)刻不在的，貫穿于企業(yè)管理的每個(gè)環(huán)節(jié)，從員工招聘開始，薪酬福利、績(jī)效管理、培訓(xùn)發(fā)展、接班人計(jì)劃、人才挽留等等，每個(gè)環(huán)節(jié)都要管好員工的期望值。
從20世紀(jì)90年代以后的管理文獻(xiàn)中可以看到，關(guān)于期望值的溝通越清楚，企業(yè)的員工滿意度就越高，其離職率也較低，效益相應(yīng)也越好。這種研究還推出了一套比較實(shí)用的測(cè)試工具——個(gè)人工作期望值測(cè)試，通過10個(gè)方面的測(cè)試，讓員工明白地知道自己主要有哪些方面的期望，哪些期望值更高（更在乎工作中的哪些因素，在乎到什么程度）。
可據(jù)此與企業(yè)管理者溝通，實(shí)現(xiàn)良好的自我期望值管理。這10個(gè)方面包括：
1.獎(jiǎng)懲分明，
2.工作自主性，
3.公開表達(dá)自己的想法，
4.職業(yè)發(fā)展，
5.多元化的組織，
6.團(tuán)隊(duì)合作，
7.結(jié)構(gòu)化的工作指令，
8.環(huán)境，
9.生活和事業(yè)的平衡，
10.工作的穩(wěn)定性。
一個(gè)口口聲聲要求工作自主性的員工，極有可能發(fā)現(xiàn)測(cè)試結(jié)果是他并不是那么在意工作是否獨(dú)立，相反，一旦工作上遇到挫折，他總是希望有人在身邊施以援手。一個(gè)應(yīng)聘時(shí)表示并不在乎辦公環(huán)境的員工，其實(shí)內(nèi)心很希望每天有一個(gè)溫馨舒適的陽(yáng)光空間，只不過對(duì)物質(zhì)條件過多要求，恐怕給上司造成“怕吃苦”的印象。
某種程度上，這種測(cè)試給企業(yè)提供了破譯員工內(nèi)心密碼的鑰匙，避免信息不對(duì)稱帶來(lái)的誤解。在重視離職管理的公司里，管理者常常發(fā)現(xiàn)，員工離職的真實(shí)原因往往是某種期望未能得到滿足。如果能管理好員工的期望值，也許會(huì)降低離職率。
用好心理學(xué)，對(duì)于期望值管理有莫大好處。作家劉墉曾講過這樣一個(gè)小故事：小時(shí)候到店里買糖，總喜歡找同一個(gè)店員，因?yàn)閯e的店員都先抓一大把，拿去稱，再一顆一顆往回扣。而那個(gè)比較可愛的店員，每次都抓不足重量，然后一顆一顆往上加。雖然最后拿到的糖沒什么差異，但他就是喜歡后者。
說到底這就是一個(gè)期望值的問題，低起點(diǎn)，然后逐漸縮小距離。有些公司把每月薪水分兩次發(fā)，月初先發(fā)基本工資，到了下旬再發(fā)獎(jiǎng)金，員工們每次拿到錢都有一種“又發(fā)財(cái)了”的錯(cuò)覺，這就是所謂的“饑餓療法”。這種故意創(chuàng)造的危機(jī)感和饑餓感，得之愈難，愛之愈深，某些時(shí)候或許可以產(chǎn)生工作的動(dòng)力，提高幸福指數(shù)。
