今年有了新的東家，一家在國內排名前五的汽車經銷商。

在下面的一家4S店已經待了兩周，被通知到總部去，見董事長。

一個五十多歲的中年人，面容也算和善。

統(tǒng)共約見了五個人，其他四位都是在這家公司工作了五年以上的員工。

當聽到我在恒大履歷之后，這位創(chuàng)一代老板直接打斷說了，在恒大工作過的人不行啊。

十多年前那時候還行，這近十年培養(yǎng)出來的不行，搞壞了。

企業(yè)文化也不行。

在恒大工作過，真的就這么不堪嗎？

每個公司有好有壞，員工業(yè)務能力有好有差。

恒大的履歷標簽，好像變成了差的代名詞。

高周轉之下的員工，老板豪言壯語，密密麻麻的朋友圈開始覆蓋，沒日沒夜的加班。

被詬病的就是高度的標準化，大家只要按部就班，只要按照標準化的工作流程和制度標準，時間長了失去了創(chuàng)造力。

從上到下除了老板，都是亦步亦趨的執(zhí)行。

集團化的公司，又是高度的標準化，而標準又跟不上創(chuàng)新，一個標準的變化，對于一艘巨型航母來說，成本太高了。

老板失去信用了，公司暴雷了，討生活的基層員工也要承擔連帶的歧視嗎？

回想在恒大履職的三年半，這個公司給予我的，還是成長很多的，幸運地遇到了很多有愛的同事，現(xiàn)在依舊保持著日常的聯(lián)系。

而標準化和目標計劃管理，也深深的打著印記。

這兩套工具還是很有用的，尤其是在創(chuàng)業(yè)實踐里，目標計劃以及未來愿景讓團隊朝著同一個方向一步一個腳印腳踏實地的前進，標準化則可以極大地提高效率，團隊不至于隨著人的變動而垮掉，尤其是流動性極大地學生團隊。

一個公司能夠發(fā)展到如此巨大的盤子，自然有其可取之處，而身處其中的員工，也只是為了更好的生活。

至于企業(yè)文化，在中國的私企里面，更多的是老板個人魅力和特質的延伸。

從改革開放以來四十多年，多數(shù)還都是一代在支撐。

先入為主的給這一家企業(yè)的員工貼上歧視的標簽，這還是一位一個行業(yè)排名靠前的企業(yè)老板。

心里說實話，有點憤憤。

當然這家老板選擇的歧視范圍不止這，接下來還有更多。

五個人的條件不一。

男一，總部人資培訓科的科長，入職多年，三十二歲，已婚已育，小孩上幼兒園。

女一，總部人資，未婚未育。

女二，二級事業(yè)部人資，已婚已育，小孩一歲多。

女三，門店人事行政，入職多年，晚婚晚育，剛生完小孩不久。

男二，也就是我，未婚未育，外地人，未在武漢定居。

最終選擇了男一留下來繼續(xù)談。

這位老板說，結了婚生了孩子，才知道什么是責任感。

中年人肩上扛著一個家，房貸、車貸……各種生活壓力，更不敢隨意離職，更耐踹而已。

原來耐踹也是一種責任感，一種職場美德。

后來聽店里的同事說，這家企業(yè)更喜歡已婚已育的，更穩(wěn)定。

就像拉磨的驢子，沿著磨盤蒙著眼轉啊轉。