如何理解OD、TD、LD？

OD、TD、LD三個詞各自的涵義至今還未形成統(tǒng)一認識，所以我完全是按照自己的理解劃分的，僅供參考。

OD：Organization Development，組織發(fā)展。

為幫助組織順利適應外部，OD實踐者要幫助高層領導充分發(fā)展組織內部，為實現(xiàn)組織遠大的外部目標提供保障。OD視角更高，工作范圍更廣。

現(xiàn)在雖然有許多公司都設置了OD崗位，但其工作內容還是更偏向于下面的TD和LD多一些，因為OD的工作涉及到了組織架構設計、組織流程機制建設、企業(yè)文化建設層面的內容，如果OD從業(yè)者沒有較高的影響力，這些工作開展起來還是非常困難的。

TD：Talent Development，人才發(fā)展。

更強調員工本身的發(fā)展，致力于為組織持續(xù)提供關鍵人才，希望通過人才的力量推動整個組織戰(zhàn)略和業(yè)務發(fā)展。

我對TD工作的理解是，它屬于LD工作的上游設計和規(guī)劃模塊，我們的企業(yè)到底需要什么樣的人才？不同層級、崗位各需要多少人才？如何做好繼任者計劃？這些問題都需要TD來進行探索并給出答案。

TD在企業(yè)里通常不會去實施具體的培訓，具體實施會由LD或培訓職能崗位的同學來完成。

LD：Learning and Development，學習與發(fā)展。

更強調知識技能與工作的匹配，與以前的Training培訓概念更加接近，其工作內容更多屬于培訓項目的規(guī)劃、設計和實施。

有的企業(yè)可能專門叫LD部門，也有更偏傳統(tǒng)的就直接叫培訓部，如果企業(yè)里只設置了LD而沒有設置TD，那么通常LD也會包含TD的工作內容。

一些企業(yè)的企業(yè)大學里，會有TD和LD崗位，但是OD崗位通常是單獨設置的，屬于另外的部門，比如HR部門或者組織發(fā)展部門等。

如果企業(yè)要做1到3年的培訓規(guī)劃，那就需要先從OD視角去看企業(yè)新的戰(zhàn)略目標，戰(zhàn)略目標會分解到各業(yè)務單元，新的戰(zhàn)略落地需要對組織架構、流程機制等進行調整，企業(yè)文化也要與新的戰(zhàn)略匹配后落地，同時也對各崗位及層級的人才提出需求，這就到了TD層面，要優(yōu)化人才模型、重新進行人才盤點和繼任者計劃。再往下落實，是招聘、選拔、薪酬績效調整及培訓（LD）工作。

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