對于企業(yè)HR來說，想要尋找能夠融入企業(yè)文化，并且愿意為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的頂尖人才，并不是一件輕松和容易的事情。下面，臉聘就跟大家分享幾個(gè)具體的措施，能夠幫助你更好招聘和留住你想要的候選人。

1、主動出擊，避免被動的等待

如果我們想要招聘到行業(yè)的頂尖人才，HR只想通過招聘網(wǎng)站簡歷庫篩選，那么我們可能很難找到合適的候選人，因?yàn)槟切┱嬲敿獾娜瞬?，通常情況下，都已經(jīng)在其他企業(yè)就職，甚至也沒有尋找新工作機(jī)會的需求。正因如此，如果我們想要獲取頂尖人才，就不能被動地等待別人投遞簡歷，而是主動出擊，尋找這些頂尖人才并和他們建立聯(lián)系，并試圖將他們吸引過來。

2、要理性看待人選的 “潛在能力”

要知道“過去的行為是未來行為的最佳預(yù)測指標(biāo)”，這表明，如果你想要找到能夠解決企業(yè)某個(gè)問題，或者能夠很好地完成某項(xiàng)工作的人選，那么你最好能夠找到在過往工作中已經(jīng)得到驗(yàn)證的人選，而不是僅僅具備潛在能力。顯然易見，相比前者，后者擁有更多的未知性，也就意味著更具風(fēng)險(xiǎn)。

3、不要忘了挖掘內(nèi)部的優(yōu)秀人才

當(dāng)出現(xiàn)崗位需求的時(shí)候，應(yīng)該兼顧考慮內(nèi)部的可能性。對內(nèi)發(fā)布職位，可以為現(xiàn)有員工提供晉升或橫向發(fā)展的機(jī)會，同時(shí)可以鼓舞和激勵員工創(chuàng)造更好的績效。給有潛力的員工一個(gè)面試，不但可以讓你更了解自己的員工，也可以讓他們更多地了解到組織的需求和發(fā)展目標(biāo)。如果他們恰恰符合你的需求，那不是更好的嗎？

4、努力打造良好的雇主品牌

正如大多數(shù)的情況下，我們都會將職位信息放到招聘網(wǎng)站上，然后期望優(yōu)質(zhì)的人選能夠向我們投遞。因此，我們的品牌在市場上的口碑越好，對于優(yōu)質(zhì)人選自然能就會更具有吸引力。而這種口碑的形成，需要企業(yè)員工的傳播?，F(xiàn)今，社交網(wǎng)絡(luò)發(fā)達(dá)，員工關(guān)于企業(yè)的真實(shí)評價(jià)也會通過網(wǎng)絡(luò)迅速傳開。我們要做的是，不斷完善管理制度，為員工提供更全面的培訓(xùn)、更清晰的發(fā)展路徑、更具激勵的薪酬福利，以及更深入人心的企業(yè)文化。

5?、讓內(nèi)部員工參與招聘流程

如何讓他們參與？除了上面說到的可以在內(nèi)部招募，我們還可以讓員工為企業(yè)推薦優(yōu)秀的候選人，一方面，員工對崗位的職能可能有更深入的理解，其次，他們不會希望為自己帶來一個(gè)能力不行的同事，另一方面，從這個(gè)渠道進(jìn)來的人選，穩(wěn)定性普遍更高。這種內(nèi)部推薦的方式，進(jìn)一步拓寬了我們的招聘來源，同時(shí)人選質(zhì)量也更有保障。

6、結(jié)合背景調(diào)查評估人選

我們在篩選人選的時(shí)候，無非是想要知道他們是否具備我們所要求的能力和素質(zhì)。經(jīng)歷層層的面試、通過考察的人選是不是就真的符合要求了呢？這個(gè)時(shí)候，背景調(diào)查就起到了尤為關(guān)鍵的作用。第一，通過背景調(diào)查，可以真實(shí)還原人選在過往工作中的表現(xiàn)，倘若確認(rèn)錄用人選，那關(guān)于今后如何培養(yǎng)和發(fā)揮人選能力也就有了可參考的信息。第二，背景調(diào)查能夠檢驗(yàn)人選經(jīng)歷的真實(shí)性，真實(shí)性缺失的人選經(jīng)歷，無法驗(yàn)證他真實(shí)的能力水平，更重要的是，經(jīng)歷造假意味著人選的品質(zhì)有問題，這種人選要直接否掉。

上述講解的六點(diǎn)就是今天臉聘給大家分享的小技巧，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，靈活運(yùn)用這些技巧，可以幫助你在企業(yè)招聘中更快地找到合適的人選，以及更精準(zhǔn)地辨識人選能力。