四、組織架構設置
? ? ? 組織架構的設置是一切工作活動的基礎，也是最重要的組成部分，組織架構要與工作環(huán)節(jié)以及工作模式密切相關，不能想當然和拍腦袋，為了保證測試中心的長遠發(fā)展，以及立足解決現(xiàn)狀的測試任務問題，可以考慮按照兩種模式來設計測試中心：
1、測試管理團隊、測試環(huán)境團隊
2、測試管理團隊、測試環(huán)境團隊、功能測試團隊、非功能測試團隊
? ? ? 這個主要是根據(jù)技術團隊的規(guī)模，以及系統(tǒng)發(fā)展的不同階段來定，各有憂慮，以下章節(jié)按照第二種模式，表述各個團隊的主要職責以及關鍵崗位。對于即將要成立測試中心的公司來說，其CTO完全可以直接參考團隊崗位設置，直接招聘該崗位經(jīng)驗豐富的人員，這樣后續(xù)的工作開展方式，及工作流程、規(guī)范、模板、制度、考核等一系列細節(jié)工作，則均可交由對應的負責人來進行細化和落實，CTO只要把握整體方向，以及關注最終工作成果即可。
4.1、團隊及崗位設置
4.1.1、測試管理團隊
? ? ? 該團隊要負責整體公司的測試組織協(xié)調工作，制定重大項目上線版本點的整體測試計劃、組織編制整體測試方案，統(tǒng)一制定環(huán)境使用策略，跑批日期等公共事項，并要進行整體的數(shù)據(jù)準備工作，總之，各項目需要整體協(xié)調的，均有該團隊負責。
4.1.1.1 職責
該團隊鑒于整體測試組織、協(xié)調的定位，具體職責如下：
l? 負責全公司測試重大版本線測試計劃編制與發(fā)布
l? 負責全公司重大版本的測試方案編制
l? 負責跟蹤全公司重大版本線測試執(zhí)行情況
l? 負責重大項目版本的跨項目組組織、協(xié)調工作
l? 負責組織整體測試規(guī)范編制與下發(fā)
l? 負責組織全公司測試考核工作
4.1.1.2 關鍵崗位：
(1)、測試計劃管理崗
? ? ? 負責企業(yè)級測試計劃的整體組織編制、修訂、發(fā)布、跟蹤。該崗位看似容易，但當系統(tǒng)繁多，上線點及開發(fā)周期錯中復雜時，排定計劃將異常困難，同時也要協(xié)調各個項目組利益博弈的問題。
(2)、測試方案管理崗
? ? ? 負責企業(yè)級測試方案的整體組織編制與發(fā)布。對于整個跨項目、跨中心的大型復雜測試項目來說，前期的準備工作的重要程度甚至比實施階段更為重要，而所有關鍵的測試信息和策略，都需要在方案中給予明確，以保證整體測試活動的順利開展。
(3)、測試執(zhí)行管理崗
? ? ? 負責企業(yè)級測試日報數(shù)據(jù)發(fā)布、風險組織報送、問題組織協(xié)調解決；負責組織全行測試考核工作。測試為了保證質量可靠，必須要在事前、事中、事后三個階段都做好充足的工作，而準備階段，多依靠測試方案來進行指導，到項目執(zhí)行階段開始后，情況往往千變萬化，而有效的數(shù)據(jù)發(fā)布，則有助于管理層進行合理的決策。而數(shù)據(jù)本身是說明問題的有效依據(jù)，對執(zhí)行過程中的數(shù)據(jù)揭露發(fā)布，是指導執(zhí)行質量的重要手段。
? ? ? 同時，跨系統(tǒng)重大項目，最棘手的是跨組織的溝通協(xié)調問題，平級的溝通往往無法突破堅厚的部門壁壘，這時中立第三方的介入，則往往可以起到好的解決效果，這也是測試中心成立的意義所在，亦是這個崗位本身的靈魂職責。
(4)、測試數(shù)據(jù)崗
? ? ? 負責整體測試環(huán)境生產(chǎn)數(shù)據(jù)備份，各個項目組基礎數(shù)據(jù)準備工作。這個崗位多余很多有多年測試工作經(jīng)驗的行內人員也都很陌生，有些人即使知道有數(shù)據(jù)準備工作的，但也會納悶為何要將這個崗位獨立出來，從筆者多年銀行測試工作經(jīng)驗來說，深刻領悟到了該崗位至關重要。組織的發(fā)展壯大的過程，就是不斷的抽取公共的事項，然后專人做專事，以加快整體的工作效率，在銀行等金融軟件測試來說，數(shù)據(jù)準備工作是一項十分耗時同時也十分專業(yè)的事項。
? ? ? 銀行軟件測試中所使用的測試數(shù)據(jù)一般分為兩種：現(xiàn)有數(shù)據(jù)、新建數(shù)據(jù)。對于因為銀行業(yè)務異常復雜，需要的數(shù)據(jù)種類也十分的龐雜，拿電票系統(tǒng)為例，票據(jù)有一百多種票據(jù)狀態(tài)，而每種狀態(tài)都會有不同的業(yè)務邏輯處理，也即是每個票據(jù)狀態(tài)都需要進行測試，有些狀態(tài)是初始狀態(tài)，有些是初始態(tài)通過大量的交易后，演變成的狀態(tài)，為了開展大規(guī)模測試，則使用生產(chǎn)上的數(shù)據(jù)最為這種復雜數(shù)據(jù)的輸入源頭是比較好的選擇，但銀行業(yè)對于用戶的隱私保護要求異?？量?，所以如果使用生產(chǎn)數(shù)據(jù)，則必須要對生產(chǎn)上客戶的姓名、身份證、密碼等信息進行嚴格的數(shù)據(jù)脫敏，而脫敏工作本身也需要多個組件進行協(xié)同配合進行，那該項工作由誰進行組織落實比較合適呢？答案是測試數(shù)據(jù)崗。
? ? ? 同樣針對新建數(shù)據(jù)，很多項目組對于基礎數(shù)據(jù)的需求存在很大的共性，例如客戶信息、基礎賬號等，這樣作為測試中心，則需要在各個項目測試準備階段，收集測試基礎數(shù)據(jù)需求，統(tǒng)一批量進行數(shù)據(jù)新建準備，并按需進行分配，由各項目組負責這些基礎數(shù)據(jù)的生命周期，而各項目特色數(shù)據(jù)，則需要由各項目自行準備。
? ? 該崗位的獨立，可以大幅提升測試準備階段的效率，保證了測試的順利進行。
4.1.2、測試環(huán)境團隊
? ? ? 測試環(huán)境團隊是測試中心中必不可少的一員，要負責整體測試環(huán)境的搭建、與分配，測試版本的安裝與安裝測試等等。
4.1.1.1 職責
環(huán)境團隊的職責包括：
l? 全行測試環(huán)境的建立、集中統(tǒng)一分配、調整、管理（包括建立幾套全流程測試環(huán)境）
l? 統(tǒng)一測試終端、外設、特殊設備的維護及參與采購
l? 開發(fā)測試云平臺的開發(fā)與維護
l? 測試版本安裝部署與上線推送
l? 負責外系統(tǒng)獨立配套支持環(huán)境的搭建與維護
l? 負責全行測試環(huán)境版本穩(wěn)定性考核標準制定與考核執(zhí)行
4.1.1.2 關鍵崗位：
(1)、環(huán)境分析與設計崗
? ? ? 基礎開發(fā)測試環(huán)境的整體設計，包括全流程測試環(huán)境、專項測試環(huán)境和孤島環(huán)境、網(wǎng)絡設計、測試機器虛擬方案、云平臺建設等。
(2)、環(huán)境維護與支持崗
? ? ? 基礎開發(fā)測試環(huán)境的維護、版本的更新、測試設備的管理、測試環(huán)境的考核。
4.1.3、功能測試團隊
? ? ? 該團隊主要負責重大系統(tǒng)的測試實施工作，全公司功能測試規(guī)范的制定工作，以及重要系統(tǒng)的測試管理工作。該團隊的設置要根據(jù)公司的實際情況酌情考慮，如果運行不好或時機不對，則往往會成為眾矢之的，也會成為專業(yè)的背鍋俠。
4.1.1.1 職責
該團隊職責如下：
l? 下發(fā)全行測試規(guī)范、工具、方法、指南
l? 負責全行功能測試的質量考核標準制定與考核執(zhí)行
l? 負責重點項目的測試實施執(zhí)行工作
l? 負責重點版本線的專項測試
l? 負責功能測試方法（自動化測試）、工具研究
4.1.1.2 關鍵崗位：
(1)、測試管理崗
? ? ? 承擔項目級別的測試任務管理工作，主要負責測試項目的進度、風險，對整個測試質量負責。
(2)、測試分析設計崗
? ? ? 承擔項目級別的測試方案編制、其他項目方案評審、測試案例設計方法培訓。
(3)、自動化測試崗
? ? ? 負責自動化測試方法研究與落實推進，組織自動化腳本編制與維護更新。
(4)、測試實施崗
? ? ? 負責測試案例執(zhí)行工作，測試缺陷提出與跟蹤復測，測試自動化腳本編制與維護，個性化測試數(shù)據(jù)準備。
4.1.1.3 功能測試之殤：
(1)、核心價值體現(xiàn)
? ? ? 在軟件行業(yè)，很多從業(yè)者都將軟件技術作為衡量一個軟件人自身價值的標準，所用技術越難越新潮，則往往會被認為價值越大，在這種價值評價體系下，功能測試人員往往被認為是只會在界面上點來點去，然后跟開發(fā)人員找茬的弱雞，十分的不受待見，久而久之也會影響功能測試從業(yè)人員自身的價值觀，認為自身沒有核心競爭力，可有可無。
? ? ? 這種唯技術論的觀念一般都是不通的技術人員，沉浸在自己的技術海洋里，一般都沒有走向管理崗位，當你干過多個崗位，親自管理百人團隊的時候，就會發(fā)現(xiàn)，一切工作的核心價值都是人，一切問題的核心要素都是人，另外，地球離誰都轉，沒有任何人是不可替代的，如果出現(xiàn)了這樣的人，只能說這個組織出現(xiàn)了問題。
(2)、權責與能力悖論
? ? ? 權責不相等的情況在大部分企業(yè)中都會出現(xiàn)，而功能測試往往執(zhí)行測試案例量十分龐大，執(zhí)行過程中出現(xiàn)的相關方也會特別多，在測試進度比較緊張狀況下，各種層面的領導都會不斷的督促測試盡快開展，殊不知開發(fā)尚未開發(fā)完成，就直接推到測試，這種情況測試進度想要保證是不可能的，但是領導嘗嘗不了解底層的情況，也有可能底層故意忽悠，結果往往導致大領導要求功能測試領導牽頭搞定所有問題，包括需求問題、開發(fā)問題等等，然而測試又有什么權利和責任能去管理需求和開發(fā)呢？一個閃亮的背鍋俠形象冉冉升起。
(3)、生產(chǎn)事故責任劃分
? ? ? 生產(chǎn)安全事故的來源多種多樣，有的是因為測試沒有充分，有的是第三方軟件故障，有的是設備硬件故障，有的是需求提的不合理導致，但不論出了任何種類的生產(chǎn)問題后，人們往往都會想到的一個原因，就是測試不充分，沒有進行完全的測試，而測試理論中已經(jīng)提過，想要完全遍歷的測試是不可能做到的，當做到極大規(guī)模的覆蓋時，也需要極大規(guī)模的成本支撐，這里面的成本包括時間成本和經(jīng)費成本。在出現(xiàn)生產(chǎn)事故后，要進行責任劃分，這時不管是否是測試的問題，測試都會被劃入其中，借此“勉勵”測試人員下次測試要充分一些。
(4)、低門檻準入
? ? ? 功能測試從技術角度來看，準入門檻確實要比開發(fā)崗位要低，而日常的工作主要與業(yè)務需求有關，技術能力體現(xiàn)不突出，這也導致了功能測試人員來源五花八門，導致整體從業(yè)人員技術門檻變低，筆者認為功能測試從業(yè)人員至少應該在開發(fā)工作三年以上，要具備一定的技術思維，這樣在進行測試時，能更加得心應手。
4.1.3、非功能測試團隊
? ? ? 該團隊主要承擔了重要系統(tǒng)的性能任務實施工作，并通過測試的方式管理提升各項目的性能指標。
4.1.1.1 職責
該團隊的職責如下：
l? 下發(fā)全行測試規(guī)范、工具、方法、指南
l? 負責全行功能測試的質量考核標準制定與考核執(zhí)行
l? 負責重點項目的測試實施執(zhí)行工作
l? 企業(yè)級非功能測試體系建設
4.1.1.2 關鍵崗位：
(1)、非功能測試管理崗
? ? ? 承擔項目級別的測試任務管理工作，主要負責測試項目的進度、風險，對整個測試質量負責
(2)、非功能測試分析設計崗
? ? ? 承擔項目級別的測試方案編制、其他項目方案評審、測試指標分析與把控
(3)、非功能測試實施崗
? ? ? 負責測試案例執(zhí)行工作，測試缺陷提出與跟蹤復測，測試腳本編制與維護
4.2、員工素質培養(yǎng)
? ? ? 在軟件行業(yè)，曾經(jīng)一直流行著鄙視鏈有說，按照不同緯度也劃分出了編程語言鄙視鏈，操作系統(tǒng)鄙視鏈等等，隨時戲言，卻也反映出了軟件行業(yè)從事人員在各自心理對于不同工作內容的排行，而這個排行主要是按照技術難度為依據(jù)。同樣的原因，測試崗人員也經(jīng)常被開發(fā)崗人員所鄙視，經(jīng)常認為啥都不懂，只會挑刺，而目前各公司測試人員的薪酬普遍要低于開發(fā)人員的薪酬也恰恰能說明這種情況。
? ? ? 這種鄙視的情況十分有意思的是，也存在于其他很多行業(yè)中。例如在七十年代末、八十年代初，大陸剛剛出現(xiàn)流行歌曲唱法的概念，當時這種唱法普遍被民族唱法所鄙視，原因很簡單，高音低音部分不足，技巧性不強，被戲稱為“靡靡之音”，但是后來隨著流行唱法技術性、技巧性越來越強，人們的觀念也逐漸改變，現(xiàn)在基本沒有人去鄙視流行唱法了。
? ? ? 對于軟件行業(yè)也一樣，如果我們將眼光放得長遠一些，也回顧一下歷史，會發(fā)現(xiàn)一個明顯趨勢，軟件行業(yè)整體的入門門檻越來越低，在最早期，一個計算機的變成人員還使用紙帶打孔的方式編程，那時候使用計算機的主要目的還都是批處理，最大限度利用計算機的計算資源，防止出現(xiàn)資源浪費，后來發(fā)展出匯編語言，當時的從業(yè)者前輩們覺得那是劃時代的革命，后來隨著軟硬件、及網(wǎng)絡的不斷發(fā)展，計算機變得越來越小，編程語言也飛速的演化，軟件行業(yè)整體的崗位分工越來越細化，如果單獨從掌握計算機技術的角度來說，現(xiàn)在的開發(fā)人員基本無法與我們的前輩們比，這代表時代是退步了嗎？錯，這恰恰說明時代在飛速的進步。想看過美劇《西部世界》的人們，或多或少都會有個疑問，人工智能發(fā)展到那個時代真的離我們很遠嗎？人類的發(fā)展目前正在成指數(shù)型發(fā)展，也許再過20年后，連軟件開發(fā)工作都可以由計算機自己完成，那時候的從業(yè)者可能做的只是如何把自然語言描述的業(yè)務，變成軟件可輸入的模型，或更進一步，直接對著機器描述就好了，幾分鐘之后，一個軟件就可以編寫完成，到那個時候，開發(fā)人員還有存在的必要嗎？開發(fā)崗還會鄙視測試嗎？不見得，五十步笑百步，可能真發(fā)展到那個階段，這個行業(yè)需要的可能恰恰是測試人員了，畢竟需要人去驗收。
? ? ? 對組織內部員工進行詳細的職業(yè)規(guī)劃與能力素質培養(yǎng)是組織長遠發(fā)展的核心動力，對于測試團隊，外界普遍認為技術素質偏低，其中功能測試，更被很多偏見的人認為毫無技術可言，只是點點界面就完了，可能一個中學生都會，這種外部輿論的壓力，會嚴重打擊測試人員的信心，影響組織的穩(wěn)定性。故管理層應該足夠的重視。培養(yǎng)素質能力可以從培訓、交流、輪崗等幾個方面進行。
? ? ? 對于培訓，如果做的不夠恰當，很容易流于形式，擺擺樣子，要做到切合實際，不同崗位要安排匹配該崗位的培訓內容，對于性能測試，可著重安排操作系統(tǒng)、數(shù)據(jù)庫、架構能方面的培訓，已達到學以致用的目的。對于功能測試，則可以偏重于業(yè)務一些，往業(yè)務專家方面培養(yǎng)，另外也要加強對于功能測試方法、功能測試管理方面的培訓，進而有的放矢的增強不同崗位的員工能力。培訓事項不能一時興起，要形成制度化，可以提前半年排定測試計劃，并充分聽取員工意見，可以讓員工自己提出想要培訓的內容，以激發(fā)員工自身參加培訓的積極性。
? ? ? 交流的內容比較廣泛，包括同業(yè)交流和公司內部交流，因為員工一般情況下多數(shù)時間針對同一項目組或相同類型項目進行測試服務，對其他領域了解不多，這種情況下公司可以組織員工進行內部跨組交流，而交流的主題內容可以交由員工自己選擇，這樣給了員工以主動性，往往會起到不錯的效果。而同業(yè)交流，則由公司組織進行，主要目的是進行相互學習和借鑒。交流的形式有助于擴寬員工的視野，幫助提升能力。
? ? ? 至于輪崗，則是培養(yǎng)員工素質的重要手段，下面獨立章節(jié)進行講解。
4.3、輪崗機制
? ? ? 任何一個人在一個領域干久了，都會受到思維的約束，考慮問題的全面性多少會有偏差，另外往往“圍城效應”存在于各個行業(yè)，也存在于同一行業(yè)中的不同崗位上。而輪崗制度可以讓員工嘗試不同崗位的工作內容，在輪崗結束后，可一定程度上由其自由選擇崗位，這樣在日常工作中則會少了很多抱怨，自身的能力也會得到顯著提高。
? ? ? 輪崗人員的實際情況可以選擇兩種：
? ? ? (1)、新員工
? ? ? ? 新員工剛入職時，可以公司內部組織開發(fā)、測試、運維之間進行相互輪崗，輪崗的時間以半年到一年為益，原始處室則不允許干預輪崗員工的工作，考核權也跟隨輪崗員工到所在輪崗處室，這樣可以讓新員工充分接觸各個崗位，對別的崗位人員所思所想也有所了解，在后續(xù)的工作中溝通可以更加順暢。輪崗的更大好處是讓員工親自接觸各崗位后，可以感知到自己的興趣所在，在輪崗結束后，自己選擇職業(yè)發(fā)展路線，這樣也會更加穩(wěn)定，工作的熱情也會更高。
? ? ? (2)、團隊領導
? ? ? ? 部門利益壁壘在任何組織架構下，都會成為令管理層頭疼的一個大問題，部門之間相互挖坑，相互傾軋的情況時有發(fā)生。這種情況固然出于自身利益角度考慮，但很多時候，是由于不同部門的領導對于其他部門的業(yè)務不熟悉所造成的，往往A部門要求B部門配合的工作，A認為十分簡單，但B部門則干起來十分困難，A理所應當?shù)恼J為B是故意為之，專業(yè)挖坑。讓上下游上的相關部門領導，在條件允許的情況下進行調動輪崗，有助于其進行理解各自部門的工作內容與難處，在后續(xù)的工作中可以更好的配合，而這一層級的輪崗時間可以控制在三個月到半年左右，不用時間太長，效果就會顯現(xiàn)。
? ? ? 在很多公司，輪崗制度根本沒有，或者形同虛設，有兩個原因作祟：1、部門壁壘過于強大，不想放走自己的任何人，及時去輪崗，也會與對方部門打好招呼，換個工位不換工作內容；2、公司大領導沒有足夠的眼光，在管理公司上存在得過且過的意識，每天都在救火，哪能看得那么遠！
? ? ? 如果要將組織做大做強，讓員工有歸屬感，腳踏實地的輪崗制度勢在必行。
4.4、工作氛圍培養(yǎng)
? ? ? 中國有句古話，叫上梁不正下梁歪，一個領導對于整個團隊氛圍的培養(yǎng)至關重要，而團隊氛圍則影響整個團隊的戰(zhàn)斗力以及人員的穩(wěn)定，下屬員工往往會上行下效，如果團隊領導不干正事兒，整天溜須拍馬，運行一段時間之后發(fā)現(xiàn)這個團隊基本上都是這種人，如果領導本身比較務實，不喜歡虛頭巴腦，則下屬也都會比較務實。物以類聚，人以群分，只有管理層維護一個基本公平、公正的工作氛圍，員工才能踏實工作，奮進拼搏。
? ? ? 而實際情況中，很多領導喜歡溜須拍馬之徒，這也是人性的一個弱點，在年終考核上也往往給這類人很高的評價，并就此樹立典型。殊不知榜樣的力量是無窮的，壞榜樣的力量也同樣如此，典型樹立之后，基本上就是告訴大家向榜樣學習，這時還踏實干活的人，將會被視為異類，受到排擠，長此以往，沒有人會把工作放在心上，主要工作就是拍馬屁了。
? ? ? 另外，在互聯(lián)網(wǎng)這行，加班其實很難避免，這個干時間久了大家也就慢慢接受了，但為數(shù)不少的領導偏偏喜歡搞加班形式化，每天下班后，要么帶頭加班，要么臨時過來抽查看誰沒加班，沒有以結果為導向，下屬員工也一到晚上就在朋友圈里炫耀加班，各種“多么充實的一天”，“公司的月亮好圓”等虛偽的文字粉墨登場，殊不知加班的時候可能每個人都在玩手機，相互抱怨，進行罵領導的比賽。但是客觀的說，虛偽加班之所以猖獗，背后有一定的市場，如上級交代了一個不可能的任務，部門領導明知無法完成，卻又不敢說半個“不”字，那么只能帶頭搞虛偽加班，在任務無法完成后，跟領導訴苦，已經(jīng)非常努力了等等。
? ? ? 積極向上的工作環(huán)境聚攏積極向上的員工，齷齪虛偽的環(huán)境則趕走優(yōu)秀的員工，如何培養(yǎng)良好的工作氛圍，是擺在每一個管理者面前需要仔細思考的問題。
