關(guān)于閱讀

????過去讀書偏瀏覽信息，很少主動積累知識，因為理解不深也談不上學以致用。慢慢地，自己也想明白了，正確的的讀書路徑，先從書中學習觀點，再從實踐中積累經(jīng)驗，最后讓觀點和經(jīng)驗產(chǎn)生連接并認知認同書中觀點，做到知識內(nèi)化成邏輯，固化成行為，提升思考的速度和質(zhì)量，提升行動的效率和效果。

關(guān)于本書

????本書是關(guān)于OKR的定義，OKR和KPI區(qū)別，OKR如何和CFR結(jié)合形成反饋，幫助企業(yè)持續(xù)改進組織結(jié)構(gòu)和資源配置，實現(xiàn)目標和關(guān)鍵結(jié)果。OKR和KPI都是績效管理方法，但是OKR更偏向通過溝通激勵員工，激發(fā)員工主動創(chuàng)造性，而且員工不用擔心目標定的不合理，因為隨著溝通的頻次和深度，目標可以被及時糾正或中斷另起目標。

總結(jié)大綱

1.個人思考

2.什么是OKR

3.OKR作用

4.OKR原則

5.OKR和KPI區(qū)別

6.OKR結(jié)合CFR

1.個人思考

????創(chuàng)業(yè)之初，為了方便管理，管理者希望員工招之能戰(zhàn)，戰(zhàn)之能勝，聽指揮，管理者通過KPI讓員工絕對服從，以便企業(yè)的戰(zhàn)略能夠落地。

????但是隨著公司規(guī)模擴大，員工數(shù)量從幾個人到幾千，幾萬人的時候，采用KPI的自上而下的壓力管理方式，意味著管理者需要為每個人設定KPI。這對管理者來說，既是壓力又是瓶頸，公司的瓶頸卡在一層層的管理者身上，設定好的KPI就極具挑戰(zhàn)，況且還要確保每個人的KPI合理。同樣，對員工來說，也是壓力和瓶頸，通過自上而下的KPI拆解和攤分，員工只能埋頭干活完成目標，大部分員工不一定能夠感受到成就感、創(chuàng)造性、成長性。

????說到這里，可能會認為KPI很糟糕，其實不是，很多公司通過KPI設計發(fā)現(xiàn)和激發(fā)優(yōu)秀員工，擴大優(yōu)秀員工職責再培養(yǎng)，隨著公司人才厚度的增加，公司持續(xù)向好發(fā)展。所以我們應該辯證去看KPI和OKR，KPI和OKR只是一種工具，無所謂好壞，關(guān)鍵還是用的人，優(yōu)秀的領(lǐng)導者應該結(jié)合KPI和OKR的思想，靈活巧妙運用，保障目標達成的同時，又能激發(fā)員工。

2.什么是OKR

????OKR是objectives and key results的首字母縮寫，O代表目標，R代表關(guān)鍵結(jié)果。

目標

????目標是想要達成什么，解決是什么的問題，是員工方向。具有說服力的目標才有使命感，目標不能僅僅是一句話，一個數(shù)字或某個獎項。好的目標需要具備三個條件，分別是重要而具體、行動導向和鼓舞人心。

????杜爾在書中分享的很多案例都向讀者展示了好目標的重要性。例如，愛爾蘭搖滾樂隊 U2 的主唱博諾創(chuàng)建公益組織的初衷是解決全球的貧困和疾病問題。然而，這樣的初衷只是一個宏大的愿景，并不具備指引。于是，博諾把愿景拆解成兩個具體的目標：一是替世界上最貧困的國家解決債務問題；二是讓全球所有國家都能獲得抗艾藥物。

????這兩個目標把一個抽象的愿景具體化了，也為博諾的公益活動指明了方向。當一筆筆債務被償還、一車車藥物被送到患者手中，受助者的反饋對工作人員起到了激勵作用，更加堅定了公益組織的價值。

關(guān)鍵結(jié)果

????關(guān)鍵結(jié)果是你要如何達成，解決怎么做的問題，是員工結(jié)果的衡量指標。好的結(jié)果需要具備4個條件，分別是結(jié)果明確、有明確完成時間、有挑戰(zhàn)也要務實、可以衡量和事后驗證。

????比如2008年，谷歌公司總裁皮查伊在負責谷歌工具欄的開發(fā)，接到一個項目，目標是做出世界上最好用的瀏覽器。要實現(xiàn)這個目標，就要設定一個好的關(guān)鍵結(jié)果。是瀏覽器的下載量？還是好評數(shù)？還是使用時長？皮查伊和團隊討論了很久，最終確定了瀏覽器的使用人數(shù)。

????2008年，皮查伊將關(guān)鍵結(jié)果定為：在一年時間里，瀏覽器使用人數(shù)達到2000萬。這個關(guān)鍵結(jié)果符合好結(jié)果的4個條件，首先結(jié)果非常明確，其次有明確完成時間，有挑戰(zhàn)，最后有2000萬作為衡量指標。

3.OKR作用

????目標指明方向，帶有啟發(fā)性，就向遠方的地平線。關(guān)鍵結(jié)果要接地氣，就像眼前要翻越的山峰。只有翻過山峰，才能看到遠方的地平線。把這句抽象的話翻譯成接地氣的OKR作用，分別是讓整個組織聚焦在重要的事情上、促進團隊的協(xié)同、對責任進行追蹤和挑戰(zhàn)不可能。

????聚焦在重要的事情上：通過設定OKR的過程，會逼著我們把最重要的目標挑選出來，然后讓整個組織和團隊專注在重要的目標上。

????促進團隊協(xié)同：OKR設定的過程就是一次溝通機會，圍繞目標和關(guān)鍵結(jié)果反復對焦和校準。同時OKR要求團隊每個人把目標透明出來，比如寫在紙上，貼在白板上，這樣每個人看到你的目標后，知道如何更好地跟你協(xié)同。

????責任追蹤：因為關(guān)鍵結(jié)果非常明確，很難糊弄過關(guān)，比如愛爾蘭搖滾樂隊 U2 的主唱博諾的公益組織最終能否實現(xiàn)替世界上最貧困的國家解決債務危機和所有國家獲得抗艾藥物，是否完成目標很容易追蹤。

????挑戰(zhàn)不可能：OKR設定的時候鼓勵向更高的結(jié)果邁進，比如皮查伊在2008年設定的目標是1年內(nèi)Chrome瀏覽器的使用人數(shù)達到2000萬，但是1年下來只完成了不到1000萬，但是使用過Chrome的人都比較喜歡。于是第2年，皮查伊將瀏覽器的使用人數(shù)定為5000萬。前一年的失敗，讓他思考問題更深入，為什么想讓人們嘗試使用新的瀏覽器這么難？于是皮查伊開始轉(zhuǎn)向電視營銷，投放廣告，那一年依舊只完成了3700萬。第三年，皮查伊將目標定位1個億，這促使皮查伊重新思考Chrome瀏覽器新的增長點，于是皮查伊將Chrome從windows擴展到了多個操作系統(tǒng)上，擴大了使用人群，同時給休眠的用戶發(fā)提醒，到年底時超額完成了關(guān)鍵結(jié)果，7天活躍用戶達到了1億1千1百萬。

4.OKR原則

????一開始使用OKR會比較痛苦，通過自下而上設定目標和關(guān)鍵結(jié)果，員工會遇到設定不出來，或者設定出來后被管理者挑戰(zhàn)，心理壓力巨大。但是經(jīng)過幾個OKR循環(huán)，會逐步激發(fā)和激勵員工走出舒適區(qū)，找到自己目標和方向，也知道執(zhí)行路徑。

????所以，為了激發(fā)和激勵員工走出舒適區(qū)，找到方向和路徑，OKR設定時需要遵循3條原則：一是不能從上至下進行攤分，同時主管需要參與其中溝通和校準。二是勇于失敗，挑戰(zhàn)不可能，避免和績效掛鉤。三是失敗了也不要氣餒，始終保持耐心和決心，就像Chrome瀏覽器從2000萬做到1億過程中的每次失敗，都讓皮查伊思考問題更深入，最終取得成功。

5.OKR和KPI區(qū)別

????完成OKR是什么、OKR作用和OKR原則的學習后，OKR和KPI的區(qū)別可以用如下簡單的文字進行總結(jié)概括。

????KPI是一種壓力管理方法，從上至下一級級拆解目標，然后分攤。KPI會和績效、獎金、職務掛鉤，為達成目標，大家埋頭工作，對實際效果關(guān)注度不夠。

????OKR是一種愿景管理方法，從下至上設定目標和關(guān)鍵結(jié)果。不和績效、獎金、職務掛鉤，鼓勵設定挑戰(zhàn)性目標，明確失敗不可避免，這樣才能無后顧之憂去追求關(guān)鍵結(jié)果。同時過程中會不斷校準公司和個人層面的OKR。

6.OKR和CFR結(jié)合

????KPI使用過程中要求很多，各層級管理者，橫向管理者都會有很多的目標需要實現(xiàn)，導致不能很好聚焦在重要目標上。OKR通過設定關(guān)鍵結(jié)果，讓整個組織從上至下聚焦在重要事情上，通過和CFR結(jié)合，快速形成反饋循環(huán)，持續(xù)改進，不斷優(yōu)化企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和資源配置，幫助組織實現(xiàn)關(guān)鍵結(jié)果，并最終實現(xiàn)目標，簡化績效持續(xù)管理。

????C，是Conversation的首字母，是對話的意思，每個人先提出自己第一季度的目標，然后進行溝通和校準，直到達成共識，然后公布OKR，全公司人都直到。

????F，是Feedback的首字母，是反饋，根據(jù)項目實際情況，追蹤和確認OKR的進展情況，可能需要按照每天或每周等反饋進展。

????R，是Recognition的首字母，是識別，也就是評價OKR完成情況，Google為了更好識別這個步驟，設計了一套打分系統(tǒng)，0.7~1分：綠燈區(qū)，完成關(guān)鍵結(jié)果；0.4~0.6：黃燈區(qū)，取得進展，但沒還完成結(jié)果；0~0.3分：紅燈區(qū)，沒實質(zhì)性進展，很可能需要考慮這個項目的可行性問題。在Google的環(huán)境下，能夠完成70%就認為是成功過的，即便全部完成，也不能完全說明你的工作做的非常出色，只能說明關(guān)鍵結(jié)果設定的太低了，OKR不是讓你獲得滿足感，而是要讓你有驅(qū)動力。如果小富即安，也不是谷歌需要的人才。