如果這份工作對于配送員們來說可有可無，隨時都可以離開京東再找一個，那么很難讓配送員真正做好這份工作。所以，京東一定要能保證為配送員提供一份不管現(xiàn)在還是未來都很有競爭力的、很穩(wěn)定的收入。我們不僅為他們提供五險一金，還為他們準備了高于市場平均水平的工資。這是第一點，也是至關重要的一點。

除了金錢方面的回饋之外，我們還為配送員們準備了極大的上升空間。因為業(yè)務的需要，我們每年的配送隊伍和配送站幾乎都在翻倍增長，所以只要在公司工作過一兩年的優(yōu)秀老員工，就有可能成為站長。一旦成為站長，不僅工資高了，優(yōu)秀的站長還能拿到公司的股票。 防止大企業(yè)病 經(jīng)常說“No”的管理者實際上都是偷懶者，必須清除。

在京東，沒有事實或數(shù)據(jù)能夠證明別人的需求是不正確的，你不能說“No”。比如過去幾年大家抱怨最多的就是跨部門協(xié)調(diào)困難，你找某些個部門辦點事，皮鞋都跑爛了，沒完沒了的，跟你說一大堆“不行”。我們設立了這個原則，管理者可以對其他部門的人員評定打分，如果那個人不好，你可以對他打分。

（摘自123圖書館123tsg.com）

按照這個制度，以后再說“No”就屬于高風險，你要說“No”可以，給我拿數(shù)據(jù)擺事實，告訴我，如果我跟你提的要求是不對的，你可以說“No”。這種經(jīng)常說“No”的管理者實際上都是偷懶者，壓根兒沒有資格做京東集團的管理者，這些人都要給清除掉。

總之，培養(yǎng)團隊，是我花費時間最多，也是內(nèi)部最重要的一件事。因為我們深知如果團隊不壯大，那么公司的任何戰(zhàn)略都無法實現(xiàn)。