在這個(gè)充滿變化的時(shí)代，我們一起來看看職業(yè)生涯課程能夠給企業(yè)和個(gè)體帶來的價(jià)值。
職業(yè)生涯課程能給企業(yè)帶來什么價(jià)值？
聊到價(jià)值，我們得先知道管理者和HR真正關(guān)心的人才問題是什么？著名的管理學(xué)家楊國安教授提出的“楊三角模型”很好地回答這個(gè)問題，在楊教授看來：企業(yè)的成功= 戰(zhàn)略 * 組織能力
組織能力是團(tuán)隊(duì)整體發(fā)揮的戰(zhàn)斗力，是一家公司為客戶創(chuàng)造價(jià)值、超越競爭對(duì)手、可持續(xù)發(fā)展的綜合能力，它包括三個(gè)部分：
1、員工意愿度：
這是解決員工愿不愿意干的問題，作為企業(yè)和管理者，我們?cè)撊绾渭?lì)員工，尤其是當(dāng)今新生代的員工？
2、員工能力：
這是解決員工勝任力，發(fā)展賦能的問題，我們改如何培養(yǎng)優(yōu)秀的、能自驅(qū)動(dòng)，快速成長的員工？
3、員工治理方式：
這是解決企業(yè)管理環(huán)境的問題，員工的行為和想法是否能被企業(yè)的環(huán)境所支持？我們?nèi)绾闻囵B(yǎng)出有自我意識(shí)的員工以及擅長激勵(lì)和輔導(dǎo)的管理者？
我就圍繞這三點(diǎn)展開說說職業(yè)生涯教育對(duì)企業(yè)組織能力的提升能起到的作用。
一、企業(yè)如何激勵(lì)新生代的員工？
越優(yōu)秀的員工，越希望有清晰的職業(yè)發(fā)展路徑，這點(diǎn)毫無疑問，但對(duì)于什么才是真正的職業(yè)發(fā)展階梯，很多時(shí)候卻充滿誤解。
先來看這樣一張圖，我在跟很多HR和管理者溝通的過程中發(fā)現(xiàn)，在很多人眼里：員工職業(yè)發(fā)展=企業(yè)晉升通道，所以很多人一聽“生涯規(guī)劃”先想到的是：“我們連完善的晉升通道都沒有，你來講發(fā)展還不把員工講跑了！”
把“職業(yè)發(fā)展”等同于員工的崗位晉升，告訴員工什么時(shí)間點(diǎn)坐到什么位置，能拿什么到待遇在這個(gè)時(shí)代將會(huì)越來越尷尬：
第一：企業(yè)越來越扁平化，往上走的崗位越來越有限
很多公司即使在“管理線”的基礎(chǔ)上加了條“專家線”也承載不了不斷增加的晉升人員；于是有些公司開始增加同一個(gè)頭銜的人數(shù)，到最后總監(jiān)們出去開會(huì)換名片時(shí)都被問：你這個(gè)總監(jiān)真的假的？（欲哭無淚臉）
第二：很多90、95后的新生代不吃“頭銜、榮譽(yù)”這一套
隨著擁有較強(qiáng)“自我意識(shí)”的90、95后新生代走上職場，他們對(duì)職業(yè)回報(bào)的期待變得自我而務(wù)實(shí)，加之媒體的渲染，很多人的內(nèi)心戲是“那誰的公司助理都掙5萬，你要給我5萬，叫我組長都可以，給我個(gè)總監(jiān)頭銜，還是買不起房子，有啥用？”
沒有了頭銜， 我們?nèi)绾渭?lì)員工呢？
這些年的職業(yè)咨詢經(jīng)驗(yàn)讓我發(fā)現(xiàn)，其實(shí)比起上面的晉升通道，職場人真正關(guān)注的是下面這條線：
20多歲的新人最在意是否能找到一份有發(fā)展空間的好工作；
30歲的人開始思考核心競爭力，想知道是什么能力能讓自己脫穎而出、抓住機(jī)會(huì)；
36、7歲的中堅(jiān)力量渴望抗住壓力，讓自己在組織內(nèi)外都有選擇性，人生還可以為更多可能性努力奮斗；
40歲以后的人會(huì)渴望在職業(yè)中實(shí)現(xiàn)自己的理想和價(jià)值，年老回憶人生時(shí)可以不后悔。
這一切不是被動(dòng)依靠公司“坐電梯”式的晉升路徑就能實(shí)現(xiàn)，這需要一個(gè)人不斷審視內(nèi)心，聚焦自身優(yōu)勢，思考未來，開拓眼界，一步步用行動(dòng)實(shí)現(xiàn)自己想要的生活。
所以，這個(gè)時(shí)代企業(yè)激勵(lì)員工的正確姿勢應(yīng)該是：
幫助員工尤其是新員工清晰地看到真正的發(fā)展是職位和薪水背后的成長路徑，只有不斷成長才能讓一個(gè)人具備核心競爭力；
幫助員工樹立起正確的職業(yè)價(jià)值觀——真正的職業(yè)規(guī)劃不是什么高人指路、平步青云，而是一個(gè)人在努力中逐漸清晰目標(biāo)，聚焦優(yōu)勢，審視內(nèi)心，是一個(gè)人有計(jì)劃、有掌控的自我實(shí)現(xiàn)的過程。
唯有如此，才能實(shí)現(xiàn)真正意義上個(gè)人和企業(yè)的雙贏，共同成長。
二、企業(yè)如何賦能優(yōu)秀員工，使其成長？
在今天這樣一個(gè)快速變化和不確定的時(shí)代，員工的賦能和發(fā)展對(duì)于個(gè)體和企業(yè)都充滿挑戰(zhàn)：
對(duì)員工來說，外界誘惑太多，傳統(tǒng)的“朝九晚五”工作被各種新的職業(yè)形態(tài)替代：斜杠、外包、共享工作、遠(yuǎn)程辦公、人才云端化……如果缺乏獨(dú)立思考和合理認(rèn)知，很容易在眼花繚亂中迷失自己。
對(duì)企業(yè)來說，人才競爭日益加劇，將來還會(huì)越來越激烈，很多企業(yè)的人才招募早已突破地域限制，開始全球范圍內(nèi)的人才爭奪。企業(yè)對(duì)人才的期待和關(guān)系也在發(fā)生改變，企業(yè)和雇員的忠誠關(guān)系逐漸演變成為共生共贏的聯(lián)盟合作關(guān)系。
這樣的背景下，我們?nèi)绾钨x能員工的成長和發(fā)展呢？
1、幫助員工建立自我認(rèn)知，驅(qū)動(dòng)其主動(dòng)思考如何跟企業(yè)實(shí)現(xiàn)共贏，而不是被動(dòng)等待安排
成功的職業(yè)生涯要求職場人擁有自我認(rèn)知的能力，實(shí)話說這件事不容易做到。
奧美互動(dòng)的首席執(zhí)行官賴恩·費(fèi)瑟斯通豪在他的《遠(yuǎn)見》一書中說：“我們的大學(xué)、研究生院能教出最好的技術(shù)和商業(yè)技能，但世界各地才華橫溢的人們卻依然不知道，該如何將建議、見解和最佳實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)統(tǒng)合成一份連貫的職業(yè)規(guī)劃”。
所以，這位異常忙碌的CEO盡管一年有120天都在出差，但依然堅(jiān)持每周為一個(gè)來尋求職業(yè)生涯建議的天才級(jí)人物提供指導(dǎo)，這里面既有500強(qiáng)的CEO，也有初出茅廬的新人。
要知道這是在自我認(rèn)知教育相對(duì)成熟的美國，他們中的大多數(shù)從小接受就各種科學(xué)測評(píng)、參與體驗(yàn)學(xué)習(xí)項(xiàng)目來認(rèn)識(shí)自己，在獨(dú)立思考中探索外部世界和自己的內(nèi)心。
而絕大多數(shù)在傳統(tǒng)國內(nèi)教育體制下成長起來的職場人，缺乏基本的自我認(rèn)知能力：
很多工作10多年的人從來沒有思考過自己到底要什么，優(yōu)勢是什么，提起自我認(rèn)知他們想到的是去看星座
很多人即使對(duì)自己有些模糊的認(rèn)知，但一旦放到綜合發(fā)展策略上仍然缺乏方法的指導(dǎo)，于是被動(dòng)等待老板的安排成了他們唯一的“發(fā)展策略”；
更有人在今天這樣的時(shí)代還沿襲著父母那一輩的定式思維：死守規(guī)矩，被動(dòng)獲取組織配給的資源，一旦遇到外界環(huán)境的變化，怨天尤人，束手無策……
職業(yè)生涯課程里關(guān)于自我認(rèn)知的部分可以幫助職場人更好地了解自身的興趣、能力傾向、優(yōu)勢、合理正確看待自己的資源或限制，踏實(shí)前進(jìn)。
2、幫助員工梳理其優(yōu)勢和核心競爭力，留住企業(yè)真正想留住的人才
做過管理者或HR的人都知道企業(yè)人才流失，重新找人的成本有多高，但降低流失率不是簡單的數(shù)字指標(biāo)。企業(yè)真正想要留住的人才是既清晰的知道自己想要什么，同時(shí)又能利用好企業(yè)為其創(chuàng)造的平臺(tái)、致力于企業(yè)成功的人才。
人才想要獲得持續(xù)的發(fā)展，在人群中脫穎而出，就需要對(duì)其能力結(jié)構(gòu)有一個(gè)清晰的認(rèn)知，在清晰認(rèn)知的情況下，有策略、有針對(duì)性的去提升和發(fā)展。
在職業(yè)生涯的課堂中，我會(huì)帶著大家用工具一步步梳理出自己的能力結(jié)構(gòu)、教給大家聚焦和修煉優(yōu)勢和核心競爭力的方法，幫助大家更有效地提升自我。
三、如何創(chuàng)造合適的土壤，實(shí)現(xiàn)共贏？
一家組織的良好管理氛圍由員工和管理者共同組成。對(duì)于員工來說，要主動(dòng)了解職業(yè)發(fā)展的規(guī)律，適應(yīng)職場；對(duì)于管理者來說，要主動(dòng)學(xué)習(xí)和調(diào)整心態(tài)，讓自己在必要時(shí)從當(dāng)權(quán)者的角色抽離出來變?yōu)閱T工成長的協(xié)同者，更好激勵(lì)員工發(fā)展。
生涯發(fā)展課程可以為這兩個(gè)角色的各司其職提供很好的切入視角：
1、幫助管理者建立認(rèn)知，成為既能安排任務(wù)又能激發(fā)內(nèi)驅(qū)的“協(xié)同者”
我在企業(yè)里從事了10多年人力資源管理工作，有5年是專注在人才管理和培訓(xùn)方向，每到一家公司都有很多完善的系統(tǒng)、工具、流程、課程等幫助員工進(jìn)行能力培養(yǎng)，但很多時(shí)候員工對(duì)這些完善的系統(tǒng)和課程并不買單。
員工因?yàn)椴恢雷约合乱徊揭鍪裁?，?jīng)理對(duì)于員工的職業(yè)興趣和優(yōu)勢一無所知，個(gè)人發(fā)展計(jì)劃（IDP）形同虛設(shè)，只能圍著壓下來的KPI形式化地填完交差。HR部門由此組織的培訓(xùn)自然也不受員工待見，年底員工滿意度調(diào)查，背鍋的還是培訓(xùn)部。
在職場人越來越關(guān)注自我成長的時(shí)代，企業(yè)的人才管理需要從更為人性的視角來激發(fā)員工的自覺、主動(dòng)意識(shí)，掌控自己的發(fā)展，提升能力、創(chuàng)造績效。
有一次，我去給一家企業(yè)的中層管理者講課，剛講完“職業(yè)興趣”的部分，一個(gè)經(jīng)理站起來分享：“原來我一直忽視了我團(tuán)隊(duì)里伙伴創(chuàng)意的特質(zhì)，其實(shí)完全有更好的方法把他的這個(gè)特質(zhì)利用起來對(duì)團(tuán)隊(duì)產(chǎn)生更大價(jià)值”。
能想象的是，當(dāng)這個(gè)管理者回到工作崗位如果真的能按照他反思的去做，團(tuán)隊(duì)成員的意愿度一定會(huì)有效地提升。這對(duì)于改善組織的軟性環(huán)境，構(gòu)建良好的上下級(jí)關(guān)系，留任和激發(fā)優(yōu)秀的員工將起到很好的支持作用。
2、幫助員工調(diào)整非合理認(rèn)知，不在誘惑前迷失自己
下面是一些常見的職場人的非合理認(rèn)知：
- 等我有機(jī)會(huì)做自己感興趣的事情就能把工作做好；
- 這家公司老板太奇葩了，我想跳槽；
- 我這么優(yōu)秀、人緣也好，為什么升職總輪不到我？
- 工資給太低了，跟我的付出不成正比
- ……
職業(yè)生涯的課堂里會(huì)有大量的關(guān)于自我認(rèn)知和職業(yè)規(guī)律的認(rèn)知方法來解開員工的非合理信念。比如很多員工抱怨的薪水問題，究其根本是因?yàn)閱T工和企業(yè)對(duì)工資的計(jì)算是兩套邏輯，員工會(huì)按照認(rèn)為自己值多少錢來計(jì)算，而企業(yè)會(huì)按照員工實(shí)際能給企業(yè)創(chuàng)造多少價(jià)值來計(jì)算。
只有破除了這些非合理信念，才讓員工能夠更加堅(jiān)定和聚焦到價(jià)值輸出和能力提升中來。
最后，總結(jié)一下全文的觀點(diǎn)：
1、這個(gè)時(shí)代對(duì)員工發(fā)展的真正激勵(lì)是讓幫助職場人建立自我掌控的發(fā)展觀，透過崗位和薪水看到背后的成長；
2、幫助員工建立清晰的自我認(rèn)知以及能力提升的正確方法來實(shí)現(xiàn)對(duì)其的賦能和發(fā)展；
3、讓管理者更有溫度，讓員工破除非合理信念專注發(fā)展是構(gòu)建良好組織氛圍的必然途徑。
成功的職業(yè)生涯不是職場人的最終目標(biāo)，比成功更重要的是我們能以讓自己滿意的方式工作，實(shí)現(xiàn)自己熱愛、積極的生活。
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