培伴《培訓(xùn)經(jīng)理必修課》系列微課學(xué)習(xí)筆記? ? ? ??? ?????????????????????????????????????2020年2月9日

疫情之下，轉(zhuǎn)型在即，學(xué)習(xí)更是迫在眉睫。

今天學(xué)習(xí)了培伴APP的《培訓(xùn)經(jīng)理必修課》之“人才培養(yǎng)體系搭建”。

安老師的分享邏輯嚴(yán)謹(jǐn)、一環(huán)扣一環(huán)，開篇就為我們逐層揭曉了：

中外不同大小類型的企業(yè)生命周期之所以存在巨大差異，正是由于企業(yè)的組織能力決定了企業(yè)生命周期；而后通過拆解組織能力的三要素——組織思維、組織治理以及員工能力，得出結(jié)論組織能力的搭建不僅依靠組織企業(yè)文化愿景價值觀的貫徹以及組織要想高效運(yùn)行的流程規(guī)則，更重要的是員工能力才帶來了組織行動力，組織行動力即組織能力的核心又依靠人才培養(yǎng)體系的搭建，這就回答了培訓(xùn)市場老生常談的話題——UVCA時代背景下，人才培養(yǎng)體系究竟有沒有必要搭建？答案顯而易見的。

而通過分享人才培養(yǎng)體系面臨八大挑戰(zhàn)，我們對企業(yè)在時代背景下所面臨的各種場景需求也更加清晰：

企業(yè)人才培養(yǎng)的出發(fā)點(diǎn)首先要順應(yīng)企業(yè)的組織戰(zhàn)略要求——清晰理解戰(zhàn)略，并對此作出快速響應(yīng)；企業(yè)人才培養(yǎng)的立足點(diǎn)則是圍繞組織績效的提升這個核心目標(biāo)，而正是由于組織績效考核影響因素的復(fù)雜性，人才培養(yǎng)的有效性并不能獲得首要驗證；反其道而觀之，我們反倒發(fā)現(xiàn)在企業(yè)中最有效的學(xué)習(xí)方式恰恰是需要時才學(xué)習(xí)，這也印證了成人化學(xué)習(xí)無用處不學(xué)習(xí)的特點(diǎn)；而不同于“填鴨式”學(xué)生時代學(xué)習(xí)的成人化學(xué)習(xí)的另一個最大的不同——做中學(xué)，也要求企業(yè)人才培養(yǎng)必須將“干”和“學(xué)”緊密聯(lián)合、配合設(shè)計才有奇效——也就是讓學(xué)習(xí)者參與進(jìn)來，而非被動灌輸；除此之外，成人學(xué)習(xí)的個性化、碎片化、場景化特點(diǎn)，企業(yè)學(xué)習(xí)的數(shù)字時代要求、大數(shù)據(jù)時代的互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)等條件支撐，以及隨之而來的越來越多樣化的人才培養(yǎng)和學(xué)習(xí)模式，學(xué)習(xí)型組織等都為當(dāng)下的企業(yè)人才培養(yǎng)提出了新的挑戰(zhàn)。

針對這些挑戰(zhàn)，究竟如何才能確保企業(yè)人才培養(yǎng)體系的有效性呢？這里安老師帶來的米其林的經(jīng)驗是——對內(nèi)，緊貼企業(yè)組織戰(zhàn)略變化情況，對外，對照市場能力進(jìn)化要求。

基于以上所有的背景分析和基本框架，那么，具體的企業(yè)人才培養(yǎng)體系究竟怎樣操作呢？

安曉宏老師結(jié)合米其林的企業(yè)人才培養(yǎng)生態(tài)圈為我們提供了方法論：

同樣是結(jié)合企業(yè)人才培養(yǎng)的規(guī)劃和企業(yè)戰(zhàn)略人力規(guī)劃工具的搭配使用，主動從培養(yǎng)員工思維、組織員工治理、再到員工能力培養(yǎng)三個方面逐層展開: 相比于泛濫的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)方案，安老師對于米其林針對員工能力培養(yǎng)介紹——憑借崗位描述、能力詞典、能力測評、關(guān)聯(lián)學(xué)習(xí)方案以及績效考核與個人成長等各個維度的打磨，為我們動態(tài)呈現(xiàn)了員工能力生態(tài)圈的打造過程；同時，這個生態(tài)圈的動態(tài)維護(hù)所產(chǎn)生的各個數(shù)據(jù)，又為評估企業(yè)人才培養(yǎng)體系的有效性提供了檢驗標(biāo)準(zhǔn)。