這看上去是下屬的原因，實(shí)質(zhì)上又是管理者的原因，所以光把原因歸因給下屬，是非常地不合理的，我認(rèn)為這也有管理者的原因在里面，所以這有下屬因素和管理者自身因素兩個(gè)原因在這里面，只是我們習(xí)慣了歸納失敗原因時(shí)，很容易先從外面找原因開始，往往對(duì)自己有選擇性的“失盲”，認(rèn)為自己沒有多大問(wèn)題的。

管理者為什么會(huì)覺得自己的下屬能力不咋滴？

當(dāng)你升上管理者的時(shí)候，一定要先改變自己對(duì)工作上的認(rèn)知，比如你喜歡用自己的長(zhǎng)處跟他人的短處比，或者是看人的時(shí)候是先看短處，這些習(xí)慣一定要先改，不然這問(wèn)題就是先出在管理者身上，管理者自身成了一個(gè)問(wèn)題，而不是問(wèn)題在于其下屬。

1.在與下屬的溝通中，你要站在積極主動(dòng)的位置上。

很多管理者有個(gè)不好的陋習(xí)，就是認(rèn)為自己是上司，下屬應(yīng)該主動(dòng)來(lái)跟自己溝通才對(duì)，自己就等著下屬來(lái)找自己，如果下屬不主動(dòng)找自己，那么自己也不會(huì)主動(dòng)去找他談話。

另一個(gè)陋習(xí)就是害怕給下屬帶去“不好的消息”——對(duì)下屬不良的、沒達(dá)到工作預(yù)期的行為反饋，擔(dān)心自己與下屬的關(guān)系會(huì)因?yàn)檫@個(gè)反饋而鬧得不愉快，關(guān)系變僵硬，更害怕自己被下屬列為不喜歡的人行列里面去，日后工作不好開展。

以上兩個(gè)都是管理者想太多，在思維上你是為公司積極地解決問(wèn)題，并把下屬帶好，讓其產(chǎn)出公司所期待的結(jié)果，那么你就要盡心盡力去帶。這時(shí)就不要分誰(shuí)先主動(dòng)了，除非你們有約定，否則管理者應(yīng)該走出去，積極地跟下屬做正式<談工作上的行為反饋>和非正式<談愛好、家庭、新聞熱點(diǎn)、孩子、教育、投資等>的溝通，讓你更全面地了解這下屬和被下屬所了解你的為人，產(chǎn)出信任感，你也知道這位下屬內(nèi)心是在追求什么，目前具備什么樣的技能，該怎樣用好，讓其拿到預(yù)期的結(jié)果，了解你的下屬也有利于你的個(gè)人判斷：真的是下屬能力不行嗎？

2.不敢說(shuō)所有團(tuán)隊(duì)成員都是你親自招進(jìn)來(lái)的，但既然給了你來(lái)帶隊(duì)伍，你就可以選擇跟什么樣的人并肩作戰(zhàn)

管理者可能是空降兵，也可能是從基層提拔上來(lái)的，不一定團(tuán)隊(duì)里面的所有人都是你自己親手招回來(lái)的，在這之前你是沒有選擇的權(quán)力，但既然能讓你來(lái)帶這個(gè)團(tuán)隊(duì)，你現(xiàn)在就有這個(gè)權(quán)力了，要注意的是有權(quán)力并不是代表了可以為所欲為地濫用，更應(yīng)該是站在客戶的角度、團(tuán)隊(duì)的總體結(jié)果產(chǎn)出、公平公正公開以理服人、結(jié)果導(dǎo)向、價(jià)值觀符合度等綜合評(píng)估這人是留還是離開這個(gè)團(tuán)隊(duì)，很多時(shí)候你是可以用這幾個(gè)維度的評(píng)估，來(lái)決定這個(gè)是否要留，不適合的就不要留下來(lái)了，要敢于請(qǐng)他們離開你的團(tuán)隊(duì)，同時(shí)還要為后面有潛質(zhì)、有能力、有執(zhí)行力和有結(jié)果的人騰空位置，讓他們加入你的團(tuán)隊(duì)，跟你一起把團(tuán)隊(duì)總績(jī)效做上去，使得客戶滿意，公司獲得不錯(cuò)的收益。

3.不舍得放手讓下屬去干，更容不了下屬犯一些他看上去顯而易見的錯(cuò)誤。

很多上司是從一線提拔上來(lái)的，他們有專業(yè)的業(yè)務(wù)知識(shí)和能力，并且引以為豪，可能這任務(wù)在他眼中看來(lái)，是沒有多大難度的事，并且已經(jīng)知道怎樣做，也有能力把它做好，現(xiàn)在當(dāng)管理了，只能眼睜睜看著下屬把事情搞砸，自己還要給下屬填坑，恨不得自己親自上陣，把這件事做好，然后告訴下屬這事怎樣做，第1步、第2步、第3步分別做什么，自己看下屬滿眼的缺點(diǎn)，自然認(rèn)為下屬能力不行。

管理者是通過(guò)下屬去拿結(jié)果的，要是每個(gè)下屬做好自己手上事，甚至出色地超越了預(yù)期的目標(biāo)，團(tuán)隊(duì)的績(jī)效自然會(huì)高產(chǎn)出。而你每次的忍不住出手，都在做著跟下屬搶活的事，而這事并不應(yīng)該由你來(lái)執(zhí)行，而你非得自己去撿起來(lái)，同時(shí)你也剝奪了下屬通過(guò)做事、犯錯(cuò)誤去成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，使得他們的能力在原地打轉(zhuǎn)，甚至倒退，且對(duì)上司產(chǎn)生依賴性，那么下屬的能力怎樣上來(lái)了呢？

不得不提的在團(tuán)隊(duì)管理里面，必須要有容錯(cuò)管理機(jī)制——這些出錯(cuò)你是承受得起的，并且風(fēng)險(xiǎn)可控的，不能承受下屬的錯(cuò)誤，下屬要么就是只做同樣的事不進(jìn)步，要么就是怕出錯(cuò)而不敢做事，過(guò)程都做不好，人的能力也沒有成長(zhǎng)，工作結(jié)果怎樣會(huì)好呢？團(tuán)隊(duì)的總績(jī)效自然會(huì)下降。所以容許犯錯(cuò)但不是低級(jí)錯(cuò)誤的管理機(jī)制，很重要，記得同時(shí)讓下屬親自去處理自己“挖”出的坑，讓其深有感觸和體會(huì)，承擔(dān)起相應(yīng)的責(zé)任，并且讓其去做改善建議和預(yù)防再次發(fā)生，比你用說(shuō)教更有效。

4.因材施教，針對(duì)性給1對(duì)1的反饋，輔助下屬養(yǎng)成新的、良好的工作習(xí)慣

輔導(dǎo)下屬?gòu)膩?lái)就沒有一勞永逸，而市場(chǎng)業(yè)務(wù)在急劇變化的，所以你要根據(jù)下屬的工作結(jié)果（考核的行為數(shù)據(jù)）、工作意愿度、工作狀態(tài)和未來(lái)的自我提升計(jì)劃，來(lái)做輔導(dǎo)，既要做到對(duì)當(dāng)下的結(jié)果和行為做一個(gè)反饋，哪里做得不錯(cuò)，哪里是他的長(zhǎng)處；而哪些是你看到的短處，并且遵循他個(gè)人的想法和意愿度，是否采取補(bǔ)短，還是揚(yáng)長(zhǎng)避短的策略，且根據(jù)公司的政策和規(guī)章制度，團(tuán)隊(duì)當(dāng)下要拿到的結(jié)果，來(lái)給他定工作崗位和績(jī)效，針對(duì)未來(lái)公司需要什么樣的人才，結(jié)合他自己想發(fā)展的職業(yè)方向，給他一些提升建議，如果有必要，則你自己幫他爭(zhēng)取培訓(xùn)資源或親自輔導(dǎo)他。

因?yàn)槊總€(gè)下屬的能力和悟性是不一樣的，所以你要因材施教，更要跟蹤觀察、督促他們是否執(zhí)行到位，直到新的、良好的工作習(xí)慣養(yǎng)成，同時(shí)提醒他們不要過(guò)度依賴過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)而形成“管窺”——手里拿著個(gè)錘子，看什么都像釘子，更要啟發(fā)他們從多角度去收集信息，客觀地看待問(wèn)題，跳出自己依賴的專業(yè)經(jīng)驗(yàn)，也許會(huì)有不一樣的想法和感知，從而會(huì)改變自己的執(zhí)行動(dòng)作，使得個(gè)人工作能力再上一個(gè)臺(tái)階。

5.管理者制定的工作目標(biāo)合理嗎？可達(dá)到嗎？

從一線升職成為管理者的人，會(huì)容易進(jìn)一個(gè)誤區(qū)：他對(duì)市場(chǎng)非常了解，甚至現(xiàn)在當(dāng)上管理了，也很了解，而這是過(guò)分依賴過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)和心得，并非當(dāng)下這個(gè)真實(shí)情況。這時(shí)你更應(yīng)該在有時(shí)間的時(shí)候，到一線去看看，走動(dòng)式地跟下屬聊一聊，并且去一線驗(yàn)證自己的想法是否靠譜，而不是坐在辦公室拍腦袋，制定工作目標(biāo)時(shí)既要考慮企業(yè)的戰(zhàn)略安排，又要多方面收集市場(chǎng)的一手真實(shí)信息，以及集思廣益——讓在一線的下屬提出他們的想法和工作建議，使得制定的決策既有效又能得到下屬的支持，同時(shí)大家對(duì)同一目標(biāo)有認(rèn)知，知道團(tuán)隊(duì)努力的方向，管理者再給各自的工作進(jìn)度和結(jié)果反饋，自然是同心同力，力出一孔。而不合理的管理目標(biāo)自然是讓下屬泄氣——既不想做，又做不好，還積累一堆怨氣。

6.提供的待遇

離開待遇談能力，算是耍流氓，雖然不都是高薪的人都很牛，在現(xiàn)在消息算透明的時(shí)代，至少這樣的人能力不會(huì)差，在市場(chǎng)里面就是一分錢一分貨的，會(huì)有水貨挾在里面，但經(jīng)不住時(shí)間的考驗(yàn)的。要是你覺得下屬的能力差，那么反觀一下你自己提供了什么樣的薪水待遇，招來(lái)了什么樣能力和素質(zhì)的人，畢竟有能力和素質(zhì)的人，對(duì)待遇還是有一定要求的。

而待遇是分兩種，一種是錢，另一種是公司資源、做事的機(jī)會(huì)、名譽(yù)、職位、個(gè)人成長(zhǎng)速度和空間等隱形資源，要立體地去看，而不是只光談錢。有些員工工作是為了錢；有些則是為了認(rèn)同公司的使命，立志要去踐行實(shí)現(xiàn)；有些則是為了自己的職場(chǎng)能力和品牌工作；無(wú)論是哪種，他們都需要有要求的待遇先去養(yǎng)活自己，至少這個(gè)是多少合適，就得看回行業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)、人才緊缺程度、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手提供的薪水等參考了。

談完上司的原因，我們來(lái)談?wù)勏聦倌芰Σ恍械脑蛴謺?huì)有哪些？

1.員工的成就動(dòng)機(jī)——我到底是為了什么而工作？

很多人是為了績(jī)效而工作——我只要做到了，你給我相應(yīng)的報(bào)酬就好了，然后該休息的就休息，該享受的福利就享受，從來(lái)不會(huì)真正地問(wèn)一下自己的內(nèi)心，自己做現(xiàn)在的工作是為了什么，難道是因?yàn)橹爸貜?fù)做了那么多年，積累了工作經(jīng)驗(yàn)，離開又不知道能做什么，只能繼續(xù)做下去？

有時(shí)間的時(shí)候記得拷問(wèn)一下自己的內(nèi)心，而非想行尸走肉一樣“機(jī)械化”地工作，找到了自己的成就動(dòng)機(jī)，自然會(huì)給你積極的能力和激情去開展工作，那么能力就算前期一般，在后面的努力中也會(huì)追趕上來(lái)的，因?yàn)槟阒涝鯓油ㄟ^(guò)眼前的工作來(lái)達(dá)成你心中的目標(biāo)。

2.分清工作上的事情的主要和次要之分。

不得不承認(rèn)的是，現(xiàn)在一堆事要做，一線下屬既想面面俱到，所以什么都做，一般做事的順序是從易到難，從緊急到不緊急，實(shí)際上這個(gè)邏輯是有問(wèn)題的，因?yàn)橛行┠憧雌饋?lái)重要的事，對(duì)于公司和領(lǐng)導(dǎo)來(lái)看，它根本就是小事，不值得投這么多的時(shí)間和精力，同時(shí)下屬不敢做“減法”——你想想自己曾引以為豪的技能和做的事情，突然間被公司認(rèn)為已經(jīng)失效了或者用處不大了，你是不是有點(diǎn)恐慌：我要失去工作了嗎？這可是我最擅長(zhǎng)的?。磕敲淳蜁?huì)像非得拼命做些什么，來(lái)緩解自己心中的焦慮，導(dǎo)致上司看你的能力“不咋滴”！

要相信事情肯定有重要與次要之分，并且它們并不是一成不變，它們也會(huì)按時(shí)勢(shì)、客戶的需求而不斷地變化和發(fā)展的，你在開展工作之前，先自己想一下各項(xiàng)事情的重要性，找到那些投入中等投入高回報(bào)的事情優(yōu)先處理，同時(shí)與你的上司、公司確認(rèn)，你做的事正是上司和公司所期待的，并且他們也認(rèn)為你的執(zhí)行方案，認(rèn)可你這樣去做，工作也是要抓大放小的，實(shí)在你是負(fù)荷不過(guò)來(lái)，記得找你的上司申請(qǐng)其它人幫你分擔(dān)一下，而不是硬扛，這是需要預(yù)先提出來(lái)的，既為了工作效率也為了工作質(zhì)量。

3.良好的工作心態(tài)，并且有能力去做執(zhí)行，懂得自我總結(jié)和反思

好的工作心態(tài)是少抱怨，少埋怨，想的解決方法多于描述問(wèn)題，并且在執(zhí)行上會(huì)不斷地做優(yōu)化，直到能歸納出好幾種工作方法完成同一結(jié)果或多個(gè)結(jié)果，同時(shí)會(huì)不驕不躁，知道知識(shí)和技能的局限性，思維的慣性，從而做到克制：防止自己的工作成果成了路徑依賴，不全把方法當(dāng)成永恒的金科良藥，更會(huì)用根據(jù)不同的環(huán)境和事情來(lái)出招，反思自己哪里的不足，想辦法去做提升<請(qǐng)教他人、看書>或找他人做能力互補(bǔ)，這樣的人一般是每天知道自己的工作進(jìn)度和差距在哪里，從而一天天地追趕或利用自己休息的時(shí)間去完成。

4.持續(xù)自我學(xué)習(xí)，并且敢于提出自己對(duì)目標(biāo)與現(xiàn)實(shí)遇到問(wèn)題之間的差距的想法，并為這個(gè)問(wèn)題提供解決方案。

人是有惰性的，在某個(gè)時(shí)間節(jié)點(diǎn)上很容易安逸和滿足，有些則是價(jià)值觀使然：現(xiàn)在這樣也不錯(cuò)了，為啥還要繼續(xù)自我做提升？

一方面是要與比你厲害的人做對(duì)比，沒有對(duì)比就沒有差距，有差距了才會(huì)知恥而后勇；

一方面是看你個(gè)人對(duì)生活的選擇：是選擇安逸的工作和安逸地生活，還是喜歡投入在更多不確定性的未來(lái)中打拼和接受挑戰(zhàn)，想辦法保持自己的競(jìng)爭(zhēng)力不掉隊(duì)，這種是自我驅(qū)動(dòng)性的。

下屬應(yīng)該要知道，惰性會(huì)把人給平庸化，只有不斷地提升自己的眼界，與厲害的人過(guò)招，你才會(huì)知道該從哪幾方面提升自己，并為此而自動(dòng)努力，不需要人推著去干。而在遇到問(wèn)題的時(shí)候，無(wú)論是你自己面臨的問(wèn)題，還是上司的提出的目標(biāo)不接地氣，你都要組織你的語(yǔ)言，提出你對(duì)這問(wèn)題的想法與洞察，順便帶上自己認(rèn)為可執(zhí)行的解決方案，給到上司信息，然后讓其做決策和選擇，而不是因?yàn)樗巧纤?，你就要聽他的，慢慢地?huì)把你的能力給邊緣化，我認(rèn)為在上司沒有拍版之前，完全是可以提出來(lái)的，等他拍版后，無(wú)論你內(nèi)心是否真正同意，你在這個(gè)執(zhí)行的崗位上就得去做執(zhí)行，在執(zhí)行中拿到一手的信息再做反饋，然后讓上司改變其主意或給你資源幫你去完成工作，這樣你的實(shí)力展現(xiàn)出來(lái)，上司也會(huì)慢慢對(duì)你產(chǎn)生認(rèn)可和依賴，就不會(huì)覺得你的能力不行了。

除了上司和下屬的各自原因以外，還有一種因素會(huì)影響他們的表現(xiàn)——組織文化

不管你是否有察覺，你都會(huì)發(fā)現(xiàn)，組織<企業(yè)>文化不是口號(hào)，不是只掛在墻上，它貫穿在組織內(nèi)的人行為當(dāng)中，很多的一些思維慣性和行為，都有著企業(yè)老板所看重和提倡的，它無(wú)形中就成為了大家的工作習(xí)慣，你身在其中時(shí)，也會(huì)加入到他們的隊(duì)伍中去——因?yàn)檫@樣才會(huì)合群，而至于為什么這樣做，你是不太了解的，與此同時(shí)，有一些在你看來(lái)不好的、過(guò)時(shí)的組織文化也加進(jìn)去了，這些可能是因過(guò)去企業(yè)靠這個(gè)做成功了，那么就保持下來(lái)，實(shí)際這些組織文化對(duì)現(xiàn)在的市場(chǎng)還有沒有變化，它有沒有過(guò)時(shí)或低效，組織內(nèi)部的人是沒有去審視的，如果你剛加進(jìn)來(lái)，發(fā)現(xiàn)這個(gè)問(wèn)題并沒法去避開，你也會(huì)做得不好，因?yàn)槟愕讓釉谂懦猓钟|，自然做不好，這是需要時(shí)間去適應(yīng)的，同時(shí)你又身背著任務(wù)。而這時(shí)的管理者應(yīng)該及時(shí)地發(fā)現(xiàn)這個(gè)問(wèn)題，對(duì)現(xiàn)在的組織文化進(jìn)行“更新”——去掉一些過(guò)時(shí)的、對(duì)現(xiàn)在沒多大益處的組織文化，增加一些新的組織文化元素，讓組織里面既接納員工的多樣性，又能保持組織看重的文化，并讓其落地踐行，從而能讓公司這艘“船艦”更好地往前開，包容多樣性意味著發(fā)現(xiàn)組織以前沒有發(fā)現(xiàn)的機(jī)會(huì)，組織有這擅長(zhǎng)能力的人一起去折騰，為組織帶來(lái)新的紅利。

更新經(jīng)營(yíng)的理念和組織文化很重要，它有助于提升組織的運(yùn)行效率，從而使組織成員的執(zhí)行力上來(lái)。

作為管理者的你，還在戴著有色眼鏡去看下屬嗎？