一

王迪是一家剛剛渡過初創(chuàng)期的互聯(lián)網(wǎng)公司的HRBP，伴隨著公司業(yè)務發(fā)展，需要招聘更多的員工，來分擔現(xiàn)有成員手頭的事。

可由于現(xiàn)有的小伙伴都是伴隨公司一起“野蠻生長”起來的，都習慣了做事比較雜，到處“救火”和“填坑”的狀態(tài)，對合理的分解目標任務、如何找到合適的人來完成特定的部分，如何對工作的結果進行評價和考量等等管理者職能，是沒有認知的。經(jīng)和HR討論，確定公司現(xiàn)在的用人期望為：“聽話 可塑性強”的應屆生。

可問題在于：招進來的孩子在沒有管理，職業(yè)路線不清晰，上級也沒很好梳理工作時，對這種任務分配方式充滿隨機性，想給誰做就給誰做的“創(chuàng)業(yè)范兒”均產生了不滿。在入職半年左右的時間里，幾乎所有這批招的小伙伴，都不約而同地出現(xiàn)了職業(yè)倦怠。

在這種情況下，王迪接觸到了我們的產品，并為公司成員采購了10套。該產品幫助老員工用相對輕松的方式，系統(tǒng)了解勝任力、了解“高績效員工”不等于“全明星”等人力資源相關知識，能夠對下屬提出合理期望，梳理晉升規(guī)劃，對穩(wěn)定軍心產生了一定作用。

同時，也幫助新員工理解了行業(yè)整體對人才的需求，并在打牌、討論中，結合大家對不同“勝任力”的好惡“感覺”、舉止，來啟發(fā)以及誘導每個人說出自己的職業(yè)理想，在“非說教”的場合，把心結打開了。

同時，增進了團隊中不同崗位的彼此理解，能夠更順暢地溝通了。

二

孫總是一名互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)者，每次回家，父母親友都只會提“沒營養(yǎng)的問題”，比如吃的好嗎住的好嗎有女朋友了嗎為啥不回家隔壁的孫子會打醬油了...至于放棄30w年薪拿8k月薪拿了1年多更是跟誰都說不通了。

當孫總看到朋友圈里教一線城市的互聯(lián)網(wǎng)人怎么敷衍家人、怎么用抖機靈的段子來自嘲工作等等熱文時，他會哈哈一樂，然后也會悲哀，覺得和老家的人越來越?jīng)]有共同語言了。

今年回家之前，他看見了一副關于互聯(lián)網(wǎng)的撲克牌，覺得很有趣，于是買了幾套帶回老家，給父母、給童年伙伴們都帶了套。也不是多鄭重其事的東西，就是見面隨便一掏的伴手禮而已。

伴隨著互聯(lián)網(wǎng)人特有的“一本正經(jīng)的說逗比事”的態(tài)度，他每次掏出這貨時，都要清清嗓子：“我，正式像你介紹一下我們行業(yè)，以后誰再問我為什么創(chuàng)業(yè) 互聯(lián)網(wǎng)+是個啥 我可要往你腦門上貼條子了”。

孫總希望朋友們、父母知道：我活著就是為了改變世界，讓世界變得更好。我也在努力，和你一樣，讓自己越來越好。

三

張靜是一名傳統(tǒng)企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人，她想了解互聯(lián)網(wǎng)的“新”在哪、管理模式先進在哪、為什么互聯(lián)網(wǎng)從業(yè)者那么高收入？也一直在思考，怎么把新思潮和我們的傳統(tǒng)的、具體的業(yè)務結合起來？

線上、線下的培訓課，她也上了不少，每次上完課，也都會回到公司再組織內訓，但效果一直不太好。

當她看到了這幅撲克牌，突然意識到，這就是互聯(lián)網(wǎng)人的“勝任力模型”啊！于是她立即買了一副仔細研究起來。然后，她發(fā)現(xiàn)這貨實現(xiàn)成本非常低，做行業(yè)遷移也很容易。于是，她基于本行業(yè)需要的行業(yè)知識、員工能力，和公司各業(yè)務部門的中層經(jīng)理拉了個小群，一起對撲克牌做了二次創(chuàng)造，為公司產生了價值。受到了員工、領導的一致好評。

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