第六章? 營銷，觸動市場的脈搏

時代：1951-1960

一、典型公司和代表人物的觀念

★? ? 杰克?韋爾奇? 美國通用電氣公司?CEO? ?

?? ? 杰克?韋爾奇? ?對通用電氣公司管理發(fā)展學院確立的使命：通過提高公司專業(yè)人士的商業(yè)觸覺、領(lǐng)導能力和組織效率，以文化變革為手段，帶動通用電氣公司的全球競爭力。該校是“企業(yè)革命的策源地”——諾爾?迪奇（前管理發(fā)展學院院長，現(xiàn)密歇根大學教授）

★? ?老托馬斯?沃森（1874-1956） 確立了IBM以服務為中心的品牌和強有力的企業(yè)文化。

★? ?小托馬斯?沃森（1914-1994）? IBM的CEO? 企業(yè)文化、公司價值觀和公司品牌變得至關(guān)重要?！笆裁炊伎梢愿淖儯拍钣肋h不會改變。”

?? ?IBM的三個基本信念：充分為員工個人考慮；多花時間讓客戶滿意；竭盡全力把事情做對。

? ? ? “組織要想迎接不斷變化的世界帶來的挑戰(zhàn)，就必須自始至終準備改變一切，可組織信念除外……基本的經(jīng)營哲學，是組織最神圣不可侵犯的東西?！薄⊥旭R斯?沃森

★? ?彼得?德魯克? ?在他的《管理的實踐》一書中論述了管理的首要原則，道破了企業(yè)生命的意義所在：“企業(yè)的目的，只有一個有效定義——創(chuàng)造客戶。市場不是上帝、大自然或者經(jīng)濟力量創(chuàng)造的，是商人創(chuàng)造的。他們滿足的需求，興許在他們提供滿足手段之前，已經(jīng)為客戶所察覺。說不定就像饑荒時對糧食的渴望一樣。這種需求占據(jù)了客戶的生活，充斥著他清醒時的每一刻。但這只是理論上的渴望；只有當商人采取行動、把它變成有效需求之后，客戶和市場才真正出現(xiàn)。”

★? ? 西奧多?萊維特? （哈佛商學院）在《營銷近視癥》中主張：

? ??? ? ?企業(yè)的當務之急，應是滿足客戶的需求，而非單純地生產(chǎn)產(chǎn)品。

? ??? ? 公司當以市場為導向，而不是以生產(chǎn)為導向，企業(yè)的首席執(zhí)行官和高層管理者們應當在此問題上率先改變觀念：“管理層必須把自己視為滿足消費者價值需求的人，而不是生產(chǎn)產(chǎn)品的人?！?/p>

? ??? ?“成長不是要躋身于某一個行業(yè)之中，而是要有足夠的洞察力，找到未來成長的地方?！?/p>

? ??? ?“營銷始終地把整個業(yè)務流程視為一種緊密結(jié)合的努力，旨在發(fā)現(xiàn)、創(chuàng)造、調(diào)動和滿足客戶需求。”

【感悟1】? 通用電氣公司成立管理發(fā)展學院給予的啟發(fā)：抓住關(guān)鍵的人——專業(yè)管理骨干，一以貫之地傳遞組織文化，提升管理者的思想、眼界和能力，以此實現(xiàn)組織管理效率的提升。IBM的三個基本信念給予的啟發(fā)：要將人本思想、為客戶服務，竭盡全力把事情做對等組織的價值觀和品牌作為始終堅守的信念。一個組織的領(lǐng)導者所持有的思想信念，具備的專業(yè)洞察力，對組織未來愿景的描繪，對組織目標的堅守堅持，決定了組織的成敗。領(lǐng)導者必須始終堅持學習，始終保持開放的心態(tài)，始終推進改革創(chuàng)新。

二、探索工作激勵——人際關(guān)系學派的三駕馬車

1、? 亞伯拉罕?馬斯洛（1908-1970）? 人類動機理論大師 ——“需求層次理論”

?? “普遍需求，也即匱乏性需求——生理、安全感、愛和尊重，必須先得到滿足，人才能行為無私。努力滿足普遍需求是正常而健康的?！?/p>

?? 《優(yōu)心管理》（馬斯洛著）的主旨——“開明管理”定義：①價值觀：強化組織的價值觀和目標；②目標和愿景：組織里所有人都對組織的目標、方向和長遠目的的絕對清醒的認識、理解、認同和努力追求；③團隊合作：“慷慨不會減少財富，而能增加財富。在團隊里，你給別人的影響力和權(quán)力越多，你自己擁有的也越多?！?/p>

2、弗雷德里克?赫茨伯格（生于1923年）? 探索領(lǐng)導模式的大師——“雙因素理論”

?? ?工作中的激勵元素分為兩類，一類滿足人的本能需求（保健因素），一類滿足人類的獨有需求（激勵因素）。

?? ?“保健因素的作用是消除工作環(huán)境里的健康危險。它不是事后的治療，而是事前的預防……類似的，倘若工作環(huán)境里存在毒害因素，必定會導致消極的工作態(tài)度。改善保健因素能夠消除阻礙，實現(xiàn)積極的工作態(tài)度?！薄豆ぷ骷睢罚ê沾牟衽c人合著）

? ? ? ?保健因素，又稱維護因素，包括：監(jiān)督、人際關(guān)系、現(xiàn)場工作條件、工資福利、公司政策和行政慣例、安全感等。

? ? ? ?保健因素是造成工作不快的主要原因，激勵因素則是通往工作滿意的康莊大道。

?? ?“真正的動力來自成就、個人成長、工作滿意和獲得認可。換言之，是要用工作本身來激勵人們，而不是依靠獎勵或施壓。”——赫茨伯格

?? ?“工作豐富化”——一旦組織能把自己和員工從數(shù)字牢籠中解放出來，創(chuàng)造性地擴展個人在企業(yè)里的角色，它就能夠變成一股向善的巨大力量。

3、道格拉斯?麥格雷戈（1906-1964）? 麻省理工 斯隆學院管理學教授? ?人性化管理的智者——“X理論和Y理論”

?? ?X理論是建立在“庸眾假設”基礎上的傳統(tǒng)“胡蘿卜加大棒”思想，它假設工人天生懶惰，需要監(jiān)督和激勵，把工作看成為了掙錢而不得不做的必要之惡。X理論的前提是：◆ 普通人天生不喜歡工作，只要有可能，就會避免；◆基于上一點，所以要強迫、控制、指揮，甚至施以懲罰的威脅，才能讓他們付出足夠的努力朝著組織的目標前進；◆典型的人喜歡受到指引，渴望回避責任，野心相對較小，看重安穩(wěn)甚于一切。

? ? ? ?麥格雷戈感嘆，X理論“對美國諸多行業(yè)的管理戰(zhàn)略造成了重大影響”。他指出，“如果所傳統(tǒng)組織理論里只存在一條普遍為人民接受的假設，那就是權(quán)威是管理控制必不可少的關(guān)鍵手段”。他給出自己的結(jié)論：“這一行為不是人類本性的必然結(jié)果，而是工業(yè)組織、管理哲學、政策和實踐的結(jié)果?！薄安皇侨嗽炀土私M織，而是組織改變了人的觀點、抱負和行為。”

?? ?Y理論，建立在人渴望并需要工作的基礎之上。Y理論背后的假設：◆工作時消耗的體力和腦力，和游戲及其他活動消耗體力和腦力是一樣的——典型的人并不天生討厭工作；◆外部控制和懲罰威脅并不是讓人努力實現(xiàn)公司目標的唯一手段；◆人對目標的投入程度是報酬的函數(shù)，這種報酬與人的成就掛鉤，其中最重要的是自我滿足，它可以是為實現(xiàn)組織目標而努力的直接產(chǎn)物；◆大部分人都具有相對較高的想象力、創(chuàng)造力和聰明才智來解決組織的問題。

? ?? ? 亞伯拉罕?馬斯洛對Y理論的評論：“把工人看成是高度傾向于Y理論的人，不僅僅是因為圣經(jīng)，不僅僅是因為獨立宣言…而是因為它是通往任何成功，也包括經(jīng)濟成功的必經(jīng)之路”

?? “有效的管理者大多尊重人、信任人，而效率低下的管理者則嘲笑人、猜忌人?！??——麥格雷戈

? ? ? ?“動機、發(fā)展的潛力承擔責任的能力……人皆有之?！?——麥格雷戈

?? Z理論? 日本企業(yè)的管理理念里有Z理論的肥沃土壤——終身就業(yè)。關(guān)心員工、非正式控制、協(xié)商決策、緩慢晉升、借助中層管理者的幫助實現(xiàn)公司上下信息的暢通流動、對企業(yè)的責任心、對質(zhì)量的高度重視等。

【感悟2】? 無論是馬斯洛的“需求層次理論”、赫茨伯格的“雙因素理論”，還是麥格雷戈的“X理論和Y理論”，對組織中人的激勵，源自對組織中人的人性假設、人本需求的認知，應該重視廣泛借鑒不同國家地區(qū)在不同文化背景下的不同組織管理的實踐經(jīng)驗。在學校，應注重教師和學生自我實現(xiàn)層次的需要，既關(guān)注保健因素，又要十分重視激勵因素；堅持美好的人性假設，為了學生的美好人生、為了教師的美好人生，為了建設美好社會、為了構(gòu)建美好世界，系統(tǒng)思考、持續(xù)扎實地促進師生的個人發(fā)展，謀劃推動學校發(fā)展。

? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ??