20180803-包政：管理的本質(zhì)

CH01.管理的范疇?@20180803

管理的基本命題來(lái)自管理的實(shí)踐，作為管理的理論學(xué)科，只能探索其中的核心命題，調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的工作動(dòng)機(jī)，剩下的只能交給管理的應(yīng)用學(xué)科。

迄今為止，很多人依然把工作者當(dāng)作人力、當(dāng)作資源，納入管理的范疇，加以開(kāi)發(fā)和利用，稱(chēng)作人力資源管理，這是主流經(jīng)濟(jì)學(xué)的思想，不符合管理的實(shí)踐，富有責(zé)任心的員工隊(duì)伍是企業(yè)的財(cái)富，是企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富的源泉和力量所在。

亞當(dāng)斯密的創(chuàng)富學(xué)說(shuō)，建立在高度的專(zhuān)業(yè)化分工基礎(chǔ)之上，給企業(yè)帶來(lái)一個(gè)重要命題，分工之后如何變成一個(gè)整體，也就是說(shuō)，分工之后的一體化。

企業(yè)的員工和老板連著都在算各自的投入和產(chǎn)出，都在謀求更高的產(chǎn)出投入比勞動(dòng)的提高，產(chǎn)出投入比的最有效方法就是出工不出力，急單的折，當(dāng)勞動(dòng)的消耗為零，投入為零，即便工資不高，勞動(dòng)者產(chǎn)出投入比也趨于無(wú)限大。

泰勒把勞資兩利的思想比作餡餅，也稱(chēng)之為餡餅理論，即勞資雙方首先應(yīng)該考慮合作，一起把餡餅做大，然后再考慮如何分割利益，只要餡餅做大了，風(fēng)格就會(huì)變得容易，否則很容易在利益的分割上糾纏，幫助他鮮明的事情給耽誤了。

什么是組織組織？就是人與人之間的關(guān)系，按共同目標(biāo)展開(kāi)協(xié)同的行為關(guān)系，巴拉德探討的是組織理論，挑戰(zhàn)的是企業(yè)的性質(zhì)，而落腳點(diǎn)卻在管理上，在經(jīng)理人的行為上。

一個(gè)企業(yè)如果能夠統(tǒng)一全體成員的價(jià)值立場(chǎng)，那么就能形成共同的目標(biāo)和系統(tǒng)的一員，具體而言，需要把企業(yè)管理的重點(diǎn)放在價(jià)值立場(chǎng)的統(tǒng)一上，讓那些執(zhí)行相關(guān)人員參與到?jīng)Q策的過(guò)程之中，達(dá)成共識(shí)，形成共同的目標(biāo)，并喚起協(xié)同的意愿。

高層領(lǐng)導(dǎo)必須是一個(gè)道義集團(tuán)，如果領(lǐng)導(dǎo)階層只是一個(gè)利益集團(tuán)，就無(wú)法讓大家統(tǒng)一價(jià)值立場(chǎng)，離開(kāi)這個(gè)必要條件經(jīng)理人員努力只是工具，方法和技巧上的事情，只能在技術(shù)和經(jīng)濟(jì)層面上實(shí)現(xiàn)一體化，只能是物的年紀(jì)，而不是人的年紀(jì)，更不是人性的連接。

企業(yè)創(chuàng)立者的覺(jué)悟，會(huì)讓創(chuàng)業(yè)者逐漸去改變企業(yè)的性質(zhì)，從一個(gè)為少數(shù)人牟取利益的營(yíng)利性組織轉(zhuǎn)變?yōu)闉槠涠鄶?shù)人謀利益的非營(yíng)利性組織，而不是泛泛的討論企業(yè)的文化和領(lǐng)導(dǎo)力，百年企業(yè)是覺(jué)悟者的事業(yè)。

從管理理論到組織理論，本應(yīng)該用于指導(dǎo)企業(yè)的頂層設(shè)計(jì)，或建立共同的利益平臺(tái)，以及統(tǒng)一全員的價(jià)值立場(chǎng)，然而傳統(tǒng)企業(yè)的性質(zhì)及其背后的產(chǎn)業(yè)邏輯，產(chǎn)業(yè)邏輯，由于得不到正確理論的指導(dǎo)，在總體上沒(méi)有發(fā)生根本性的導(dǎo)致理論研究與現(xiàn)階段的企業(yè)實(shí)踐脫節(jié)。

經(jīng)理人員和工頭的合法性來(lái)自于老板或所有權(quán)，所謂所有權(quán)派生出管理權(quán)，此時(shí)管理權(quán)實(shí)際上是行政管理權(quán)，簡(jiǎn)稱(chēng)行政權(quán)。

企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)階層應(yīng)該是一個(gè)道義集團(tuán)，所謂的道義集團(tuán)就是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)階層，應(yīng)該在利益之上有更高的追求。因此管理學(xué)看上去很像一門(mén)道德學(xué)。

人與人之間的關(guān)系的核心內(nèi)容是勞動(dòng)關(guān)系和利益關(guān)系，簡(jiǎn)稱(chēng)分工與分力的關(guān)系，不僅限于勞資關(guān)系，還有經(jīng)理人與勞動(dòng)者，勞動(dòng)者與勞動(dòng)者之間的關(guān)系。

企業(yè)創(chuàng)造和獲取更大的價(jià)值在于價(jià)值，創(chuàng)造能力在于大規(guī)模的分工，大規(guī)模的分工，是企業(yè)創(chuàng)富魔力的基礎(chǔ)，組織的效能必須建立在大規(guī)模分工的基礎(chǔ)之上，分工與組織是勞動(dòng)關(guān)系與利益關(guān)系的對(duì)立統(tǒng)一的基礎(chǔ)。

在自然風(fēng)光的背后，存在著自然動(dòng)因，這就是每個(gè)人希望發(fā)揮自己的天賦與長(zhǎng)處，在可預(yù)期的交換體系中，是個(gè)人的價(jià)值最大化。

組織在分工之內(nèi)，不再分工支隊(duì)不能在分工之后再去著手解決組織的問(wèn)題，必須同時(shí)考慮分工與組織的內(nèi)在統(tǒng)一性，同時(shí)去處理分工與組織之間相互依存和相互作用的關(guān)系，組織的本意是分工之后的一體化。

公司只是一個(gè)故事，這個(gè)故事必須符合邏輯，形成公司的事業(yè)理論，這個(gè)理論必須符合天道，符合自然道法。

管理只是把故事變成現(xiàn)實(shí)的一項(xiàng)職能，或者按照故事的構(gòu)想，遵循制度化的頂層設(shè)計(jì)，企業(yè)的原則及性質(zhì)，以及所做的一系列事情。

管理作為看得見(jiàn)的手，與市場(chǎng)看不見(jiàn)的手不同，它是依靠合法性的權(quán)力發(fā)揮作用。與企業(yè)的其他各項(xiàng)職能不同，管理職能是依靠權(quán)力體系發(fā)揮作用，支撐著企業(yè)分工一體化的關(guān)系體系的正常運(yùn)行。

馮工不是有物種特性決定的，而是由物種的社會(huì)性決定的，可以說(shuō)由社區(qū)共同生活關(guān)系和一體化關(guān)系決定的，人與人之間的勞動(dòng)分工，只是在這種社會(huì)分工的延展和發(fā)展，勞動(dòng)分工的基礎(chǔ)依然在于社會(huì)交往，有社會(huì)交往形成的一體化關(guān)系。

分工理論并不符合自然道法，由此發(fā)展起來(lái)的產(chǎn)業(yè)社會(huì)發(fā)展邏輯，終會(huì)走到盡頭，互聯(lián)網(wǎng)也許是改變產(chǎn)業(yè)邏輯及企業(yè)性質(zhì)的手段。

CH02.管理的職能?@20180804

法約爾將企業(yè)的各種職能活動(dòng)分為生產(chǎn)智能活動(dòng)，商務(wù)智能活動(dòng)，財(cái)務(wù)職能活動(dòng)，會(huì)計(jì)職能活動(dòng)，安全職能活動(dòng)和管理職能活動(dòng)。

管理職能落實(shí)不到具體的部門(mén)形態(tài)，也不能精準(zhǔn)的落實(shí)到職務(wù)形態(tài)上。

什么都是管理，唯獨(dú)不知道管理是什么，作為管理體系的子系統(tǒng)，不應(yīng)該以專(zhuān)業(yè)管理的方式，而應(yīng)該服從管理體系，共同支撐企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造流程。

機(jī)會(huì)存在于外部，企業(yè)除了要拓展市場(chǎng)的界面，更要拓展社會(huì)交往的界面，界面不夠，企業(yè)與外部能量交換的機(jī)會(huì)就不多。

管理體系強(qiáng)調(diào)的是管理層次，管理高層的主要任務(wù)是為了企業(yè)有前途，包括提高短期的績(jī)效和謀求長(zhǎng)期的價(jià)值；中層的主要任務(wù)是使系統(tǒng)有效率或者使企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造流程的工作體系有效率，基層的主要任務(wù)是使員工有成就。

法約爾的管理職能，真正的落腳點(diǎn)是管理體系。管理體系必須時(shí)時(shí)刻刻的把五項(xiàng)要素當(dāng)作綱領(lǐng)，當(dāng)作管理的總體要求，確保企業(yè)始終處于整體一致的狀態(tài)，或者說(shuō)整個(gè)企業(yè)在高度專(zhuān)業(yè)化分工的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)一體化，保持分工一體化的狀態(tài)。

企業(yè)中的任何事情，任何人做的事情都應(yīng)該是一種負(fù)累，管理藥都覺(jué)得是浪費(fèi)，要提出的是沒(méi)有功效的事情，要防范的是負(fù)能量的人和事。

分工之后的一體化，決定了企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的效率，決定了產(chǎn)品加工過(guò)程中的通過(guò)能力。

福特的做法是把勞動(dòng)者徹底變成生產(chǎn)要素，變成機(jī)器的一部分，變成生產(chǎn)線(xiàn)的一部分，用流水生產(chǎn)線(xiàn)的要求與節(jié)奏，去約束勞動(dòng)者的行為，人們稱(chēng)之為異化。

日本強(qiáng)調(diào)蓮菠草或者菠菜精神，它的主要內(nèi)容是報(bào)告、聯(lián)絡(luò)和交談，包含了上司對(duì)下屬的指導(dǎo)、約束幫助和激勵(lì)的管理內(nèi)涵。

CH03.管理的體系?@20180805

行政權(quán)力來(lái)自于資本的所有權(quán)，所有權(quán)派生出管理權(quán)，企業(yè)的所有者按照自己的意圖支配資源或者事情。

管理者必須與企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的活動(dòng)及最終的成果有關(guān)，要成果導(dǎo)向，為最終成果做貢獻(xiàn)。

企業(yè)當(dāng)局主要是指董事會(huì)，且當(dāng)局或董事會(huì)因企業(yè)的性質(zhì)而不同，未來(lái)的企業(yè)當(dāng)局和董事會(huì)理應(yīng)轉(zhuǎn)變成管理當(dāng)局。

隨著企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)和主力的領(lǐng)域，從生產(chǎn)活動(dòng)領(lǐng)域延伸到商務(wù)活動(dòng)領(lǐng)域，技術(shù)活動(dòng)領(lǐng)域，以及其他各個(gè)領(lǐng)域，企業(yè)的管理體系也延展開(kāi)來(lái)，它針對(duì)的不再是生產(chǎn)作業(yè)過(guò)程，而是企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的全過(guò)程。

責(zé)任承擔(dān)的多，權(quán)力也就相應(yīng)的大，責(zé)、權(quán)、利是對(duì)等的，職業(yè)經(jīng)理人天生就是做對(duì)事情承擔(dān)責(zé)任的人，自然會(huì)獲得做事情的權(quán)利，又稱(chēng)事權(quán)。

老板與員工之間形成一個(gè)階層，一個(gè)具有職業(yè)性和專(zhuān)業(yè)化的階層，統(tǒng)稱(chēng)為職業(yè)經(jīng)理人階層，經(jīng)理人的職業(yè)性只能體現(xiàn)在照章行事上，而他們的榮辱去留，應(yīng)該由企業(yè)制度說(shuō)了算，至少不完全由老板說(shuō)了算，依照事先約定的制度規(guī)范，為職業(yè)經(jīng)理人提供身份地位和利益上的保障。

需要建立一套指標(biāo)和數(shù)據(jù)系統(tǒng)的反應(yīng)，整個(gè)價(jià)值鏈運(yùn)作的狀態(tài)，反映供求之間的匹配狀態(tài)，反映價(jià)值鏈各個(gè)環(huán)節(jié)的協(xié)同狀態(tài)，格魯夫認(rèn)為有這樣的一套指標(biāo)，能夠控制關(guān)鍵環(huán)節(jié)和事項(xiàng)，用有限的管理精力和時(shí)間對(duì)整條價(jià)值鏈進(jìn)行有效控制。

單純的體力勞動(dòng)者將會(huì)逐漸消失，知識(shí)勞動(dòng)者將會(huì)成為價(jià)值創(chuàng)造活動(dòng)的主體，他們的自我意志和自我意識(shí)，決定著執(zhí)行力的強(qiáng)弱，行政權(quán)力在那里行不通了，至少是無(wú)效的。

企業(yè)是實(shí)現(xiàn)社會(huì)目標(biāo)的一個(gè)有效工具，關(guān)鍵是提高每個(gè)人的理性程度，其中也應(yīng)該包括老板個(gè)人的理性程度。

一個(gè)企業(yè)向二次創(chuàng)業(yè)轉(zhuǎn)變的實(shí)質(zhì)，是用制度的理性權(quán)威代替創(chuàng)業(yè)者老板的個(gè)性權(quán)威，確立企業(yè)的根本大法，使管理的合法性建立在根本大法之上，由此發(fā)育出的管理體系，以及管理當(dāng)局和職業(yè)人階層，企業(yè)內(nèi)部依靠有形的手，協(xié)調(diào)人與人之間的關(guān)系，企業(yè)外部依靠無(wú)形的手，協(xié)調(diào)人與人之間的關(guān)系。

二次創(chuàng)業(yè)難在哪里？一是創(chuàng)業(yè)者老板愿不愿意放下，二是職業(yè)經(jīng)理人階層能不能擔(dān)當(dāng)。麻煩在于兩者互為前提，互為因果。個(gè)性權(quán)威與理性權(quán)威相互交替，就是老板與職業(yè)經(jīng)理人之間互動(dòng)的過(guò)程。

反觀一下當(dāng)前的二次創(chuàng)業(yè)，誠(chéng)哉斯言。

管理體系以及管理當(dāng)局與職業(yè)經(jīng)理人階層只能建立在制度理性權(quán)威的基礎(chǔ)上，不可能建立在老板個(gè)性權(quán)威的基礎(chǔ)上。

如果職業(yè)經(jīng)理人必須看老板的臉色行事，那么他就不會(huì)自然確定公司的立場(chǎng)，相反，他會(huì)不斷的糾結(jié)與折磨中失去公司的立場(chǎng)，乃至失去自己的職業(yè)性和專(zhuān)業(yè)性，在這個(gè)過(guò)程中，可以視同為被“奴化”的過(guò)程，美其名曰，培養(yǎng)對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，實(shí)際上是培養(yǎng)對(duì)老板個(gè)人的愚忠和順從。

永葆職業(yè)立場(chǎng)的關(guān)鍵點(diǎn)：對(duì)職業(yè)負(fù)責(zé)、對(duì)他人負(fù)責(zé)、對(duì)歷史負(fù)責(zé)

如果職業(yè)經(jīng)理人在企業(yè)中的名譽(yù)、利益、身份和地位得不到制度的保障，那么他的行為舉止就不可能依靠理性的制度去做，就不可能站在公司的立場(chǎng)上思考問(wèn)題，選擇正確的事情去做，相反，他極有可能是明哲保身，明知不可為而為之。

二次創(chuàng)業(yè)的老板的自我超越的實(shí)質(zhì)是放下自我，確立其公司的立場(chǎng)，按照公司的長(zhǎng)期發(fā)展要求建立制度，老板應(yīng)該做到不厭其煩，明白無(wú)誤：不厭其煩的說(shuō)，要相信制度，明白無(wú)誤的告訴經(jīng)理人，唯有確立制度保障，才有可能跨越人的壽命，使企業(yè)持續(xù)發(fā)展。

職業(yè)經(jīng)理人的積極響應(yīng)也尤為重要，需要為企業(yè)承擔(dān)責(zé)任，而非揣摩老板的心思，依靠老板的權(quán)威做事，無(wú)意中讓老板一個(gè)人處在市場(chǎng)的風(fēng)口浪尖上，處在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的壓力下，處在企業(yè)內(nèi)部爭(zhēng)權(quán)奪利的漩渦中。

久而久之，習(xí)慣成自然，老板與職業(yè)經(jīng)理人形成了一種主仆關(guān)系，大樹(shù)底下不長(zhǎng)草。職業(yè)經(jīng)理人徹底失去了對(duì)環(huán)境的好奇心和觀察力，失去了獨(dú)立思考的能力，以及主動(dòng)性和創(chuàng)造性。一次創(chuàng)業(yè)者一個(gè)人凌駕于制度之上，朕言即法。

二次創(chuàng)業(yè)，對(duì)職業(yè)經(jīng)理人來(lái)講就是一次創(chuàng)業(yè)，對(duì)創(chuàng)業(yè)者老板來(lái)講才是二次創(chuàng)業(yè)，老板別無(wú)選擇，必須再接再厲，依靠理性的規(guī)則，締造一個(gè)百年企業(yè)，說(shuō)句玩笑話(huà)，就是挖一個(gè)坑，把自己埋了。

按照百年企業(yè)的客觀要求，不斷思考探索前進(jìn)的方向，其中包括關(guān)鍵性制度性安排，是關(guān)乎企業(yè)性質(zhì)的轉(zhuǎn)變，放在更大的時(shí)間和空間的范圍內(nèi)進(jìn)行。

在二次創(chuàng)業(yè)過(guò)程中，需要尋求邀約志趣相投的人，形成企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)，不斷努力，直到企業(yè)的性質(zhì)改變，形成一個(gè)全體勞動(dòng)者的共同體。

CH04.管理的層次?@20180806/7

科層制的理解是上位決策下為執(zhí)行，各個(gè)層級(jí)的存在，是為了落實(shí)上級(jí)的決定和命令，把決策轉(zhuǎn)化為行動(dòng)，在這種框架下，不需要討論各個(gè)管理層次的功能和職責(zé)。

產(chǎn)業(yè)社會(huì)已經(jīng)變成一個(gè)高度社會(huì)化分工的體系，每個(gè)企業(yè)只是體系中的一個(gè)環(huán)節(jié)，如果企業(yè)形成了高度依存的關(guān)系，也就是一個(gè)功能型的社會(huì)。

一個(gè)企業(yè)有沒(méi)有存在的價(jià)值，主要看其在產(chǎn)業(yè)鏈上的地位和作用，只有上下游企業(yè)來(lái)自于最終，消費(fèi)者都離不開(kāi)你的時(shí)候，企業(yè)就有了存在下去的價(jià)值和理由，有了生存發(fā)展的空間管理，存在的目的正是支撐這樣的價(jià)值創(chuàng)造流程。

基層管理者的職責(zé)是使工作者有成就，中層管理者的職責(zé)是使系統(tǒng)有效率，高層管理者的職責(zé)是使企業(yè)有前途，是分工一體化的關(guān)系體系有未來(lái)。想要做到這些，就必須從根本上喚起全體勞動(dòng)者的良知和良心，站在公司或者共同體的立場(chǎng)上，努力工作，發(fā)展自我。

一個(gè)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，取決于兩個(gè)條件及共同的目標(biāo)和協(xié)同的意愿。

我戰(zhàn)略不是做未來(lái)的事，還是要做現(xiàn)實(shí)的事，要立足于現(xiàn)實(shí)的事情，是現(xiàn)實(shí)的事情，做得更具未來(lái)的戰(zhàn)役。

一個(gè)企業(yè)只能在精神境界的范圍內(nèi)成長(zhǎng)，只能從最高層的領(lǐng)導(dǎo)到最基層的員工都認(rèn)定的精神范圍內(nèi)成長(zhǎng)影響，是一個(gè)企業(yè)持續(xù)成長(zhǎng)，必須不斷地提高全體員工的精神境界。

彼得·蒂爾說(shuō)，科技和商業(yè)史上的每個(gè)重要時(shí)刻，都只有一次機(jī)會(huì)。

人類(lèi)社會(huì)繁衍到今天，靠的不是人云亦云的常識(shí)，而是少數(shù)弄懂道理的思想家，極其成功經(jīng)驗(yàn)的示范。

中層管理者的職責(zé)和任務(wù)是使系統(tǒng)有效率，不斷的提高身企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造流程的自主通過(guò)能力，不斷提高企業(yè)價(jià)值，創(chuàng)造流程的迭代能力。

任何偉大的戰(zhàn)略愿景都不是一蹴而就的，需要堅(jiān)強(qiáng)的管理當(dāng)局帶領(lǐng)大家去克服困難，抵制誘惑，并通過(guò)一件件事情，即成功的示范和體驗(yàn)，逐漸把一個(gè)個(gè)的人統(tǒng)一起來(lái)，尤其在社會(huì)和心理層面上，一步一步強(qiáng)化分工一體化的關(guān)系體系。

合乎理性而客觀的選擇，合乎戰(zhàn)略前進(jìn)的選擇，自然會(huì)激發(fā)每個(gè)人創(chuàng)立偉大事業(yè)的熱情，在社會(huì)和心理層面結(jié)成分工一體化的關(guān)系體系，積極提升自己，努力展開(kāi)協(xié)同，力爭(zhēng)把一件一件事情做好，做出預(yù)期的效果，共同打造一個(gè)價(jià)值創(chuàng)造體系。

只要形成了戰(zhàn)略導(dǎo)向的態(tài)勢(shì)，偉大只是時(shí)間問(wèn)題。

衡量一項(xiàng)決策好不好，正確與否，就是看其能否同時(shí)滿(mǎn)足三方面的要求，及促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展、深化顧客關(guān)系和超越競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。

卓有成效的管理者應(yīng)該有貢獻(xiàn)導(dǎo)向的意識(shí)，經(jīng)常問(wèn)自己能貢獻(xiàn)些什么，這是一種輪動(dòng)性，而不是執(zhí)行力，面向未來(lái)企業(yè)的價(jià)值，創(chuàng)造系統(tǒng)更需要能動(dòng)性，尤其是中層和基層管理，需要這種東西，依靠這種主動(dòng)貢獻(xiàn)的意識(shí)，以保持價(jià)值創(chuàng)造的內(nèi)在統(tǒng)一性，并不斷提高外在的適應(yīng)性。

CH05.管理的運(yùn)作?@20180808

羅賓斯：管理不能作為一種流行時(shí)尚，年年翻新花樣。

當(dāng)管理的工具，連同理念與說(shuō)法，不管用時(shí)，老板只能把各項(xiàng)權(quán)力集中起來(lái)，強(qiáng)化行政命令和指揮體系，并依靠專(zhuān)業(yè)化的輔助管理機(jī)構(gòu)職能，強(qiáng)化對(duì)各級(jí)經(jīng)理人以及一線(xiàn)人員的監(jiān)督與控制，美其名曰，提高執(zhí)行力，實(shí)則是使管理行政化。

只有集中資源在成敗關(guān)鍵上，一件件事情去做，做好一件件投入產(chǎn)出的事情，資源和錢(qián)才能像滾雪球那樣，越滾越多，隊(duì)伍的能力，信心和膽子才會(huì)越干越大。

行政化的科層體系運(yùn)轉(zhuǎn)起來(lái)，甚至?xí)\(yùn)轉(zhuǎn)流暢，即便如此，效率不會(huì)很高，并且機(jī)械僵化，缺少柔性，環(huán)境一變，麻煩就會(huì)接踵而來(lái)。

部分輔助的職能部門(mén)原本是參謀機(jī)構(gòu)，由于靠近行政權(quán)力的中心，被當(dāng)成了管理機(jī)構(gòu)中的人，成了管理職能的擔(dān)當(dāng)者，實(shí)則他們只是公務(wù)員，照章行事，并受制度保護(hù)的公務(wù)員，這種行政性的管理體系，具有內(nèi)在的一致性，能夠很好支持企業(yè)總體業(yè)績(jī)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，適合于確定的產(chǎn)品和業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域，但是他缺少了外在的適應(yīng)性，當(dāng)外部競(jìng)爭(zhēng)趨向于惡化時(shí)，這種體系只能一條道上走到黑，持續(xù)的推進(jìn)外延擴(kuò)張，最終成為現(xiàn)金流量依賴(lài)型企業(yè)。

企業(yè)應(yīng)該卯足勁，促進(jìn)價(jià)值創(chuàng)造系統(tǒng)的升級(jí)，百年企業(yè)應(yīng)該建立在戰(zhàn)略導(dǎo)向的運(yùn)作邏輯上，依靠戰(zhàn)略導(dǎo)向，持續(xù)強(qiáng)化企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造能力，賦予知識(shí)勞動(dòng)者更多的自主權(quán)或管理的自治權(quán)利，提高價(jià)值創(chuàng)造流程的自然通過(guò)能力，提高價(jià)值系統(tǒng)的外在適應(yīng)性。

企業(yè)的核心命題是創(chuàng)造分工一體化的關(guān)系體系，圍繞三個(gè)命題發(fā)展：使企業(yè)有前途，使價(jià)值創(chuàng)造的系統(tǒng)有效率，使工作者有成就。

經(jīng)理人的工作具有兩重性，一方面是企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造系統(tǒng)中的供共同勞動(dòng)者，作為一個(gè)共同勞動(dòng)者，必須是某專(zhuān)業(yè)分工里的行家里手，另一方面又是企業(yè)管理體系的工作者，按照管理體系的要求，選擇正確的事情去做，并把事情做正確，作出經(jīng)濟(jì)成果來(lái)。

資源和權(quán)力是用來(lái)創(chuàng)造價(jià)值的，而不是用來(lái)監(jiān)督和控制人的。當(dāng)我們真正了解了管理的性質(zhì)，理解了經(jīng)理人的工作兩重性，才會(huì)把培育價(jià)值創(chuàng)造能力當(dāng)作管理的事情，才會(huì)使企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造事情變得具有管理性，這才是管理的本義。

在實(shí)踐上形成的管理做法，工具和方法，很有可能只是一些漂亮的補(bǔ)丁，用來(lái)補(bǔ)救理論上的缺陷，理論上一段存在根本性的缺陷，那么補(bǔ)丁會(huì)越打越多，因而掩蓋了管理的本來(lái)面目。

在基本概念體系不清晰的管理領(lǐng)域，似乎每個(gè)人都有資格說(shuō)兩句，每個(gè)人都可以隨心所欲的添枝加葉、野蠻生長(zhǎng)，不可避免管理領(lǐng)域不僅像叢林，更像是滿(mǎn)園雜草叢生。

CH06.管理的新世界?@20180809

管理是支撐企業(yè)分工一體化關(guān)系的職能，當(dāng)知識(shí)勞動(dòng)者成為企業(yè)主體的時(shí)候，當(dāng)消費(fèi)者或者顧客成為市場(chǎng)主導(dǎo)的時(shí)候，管理就開(kāi)始回歸了它的本質(zhì)。

資本主義生產(chǎn)方式不僅在生產(chǎn)產(chǎn)品，而且在生產(chǎn)關(guān)系。

當(dāng)外部環(huán)境惡化的時(shí)候，主要是供大于求，供求關(guān)系逆轉(zhuǎn)，競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)就逐漸轉(zhuǎn)向顧客端轉(zhuǎn)移，從分銷(xiāo)活動(dòng)領(lǐng)域到交換活動(dòng)領(lǐng)域，最終進(jìn)入進(jìn)入消費(fèi)活動(dòng)，而競(jìng)爭(zhēng)的內(nèi)涵不斷深化，手段不斷升級(jí)，企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造系統(tǒng)逐漸展開(kāi)，向技術(shù)和市場(chǎng)兩端延伸，從生產(chǎn)領(lǐng)域延伸到研發(fā)領(lǐng)域，或者延伸的商務(wù)活動(dòng)領(lǐng)域。

企業(yè)創(chuàng)富謀利的系統(tǒng)，已經(jīng)從機(jī)器轉(zhuǎn)向了知識(shí)，需要從勞動(dòng)者那里獲取普遍的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、熱情和善意。

記憶的營(yíng)銷(xiāo)準(zhǔn)則是用八項(xiàng)能力，25項(xiàng)技能和140條解釋表達(dá)。

營(yíng)銷(xiāo)人員的四種角色，包括激發(fā)者，創(chuàng)新者，整合者和執(zhí)行者。激發(fā)者：就是對(duì)現(xiàn)狀發(fā)起挑戰(zhàn)，尋找更好的新方法來(lái)完成任務(wù)。創(chuàng)新者：就是把市場(chǎng)的見(jiàn)解轉(zhuǎn)換為具體的設(shè)想，轉(zhuǎn)換為產(chǎn)品服務(wù)和解決方案；整合者：就是在部門(mén)之間及企業(yè)與市場(chǎng)之間建立聯(lián)系。執(zhí)行者：就是貫徹落實(shí)，把各種具體的設(shè)想轉(zhuǎn)變?yōu)樾袆?dòng)。

把客戶(hù)的需求和意見(jiàn)轉(zhuǎn)換為公司內(nèi)部的語(yǔ)言，形成營(yíng)銷(xiāo)計(jì)劃與方案，提交作戰(zhàn)會(huì)議審議決策。

這是勞動(dòng)者及服務(wù)勞動(dòng)者和輔助勞動(dòng)者，他們的勞動(dòng)成果都體現(xiàn)在了事情上，實(shí)現(xiàn)了質(zhì)和量，是無(wú)法用數(shù)理的方式表達(dá)出來(lái)的，謊言之，無(wú)法事先設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)，予以衡量，糾偏和控制。

做事情的勞動(dòng)者本質(zhì)上是自我引導(dǎo)的，經(jīng)理人，無(wú)法對(duì)他們的工作過(guò)程或者思考的結(jié)果進(jìn)行干預(yù)，只能提供指導(dǎo)和幫助，激發(fā)他們工作的動(dòng)機(jī)和工作的熱情。

在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，如果企業(yè)不懂得建立知識(shí)系統(tǒng)，即符合的價(jià)值創(chuàng)造體系，竟然用互聯(lián)網(wǎng)對(duì)知識(shí)勞動(dòng)者進(jìn)行管理，對(duì)做事情的勞動(dòng)者進(jìn)行管理，必將打不開(kāi)走向未來(lái)的大門(mén)。

供應(yīng)者和需求者被隔離太久，供求分離之后，導(dǎo)致的是供求背離，讓供應(yīng)者和需求者都感到糾結(jié)，困惑和不安，尤其在產(chǎn)品的形式表達(dá)，供應(yīng)者與需求者之間的關(guān)系下，事情更是這樣，彼此倍受煎熬，表現(xiàn)為市場(chǎng)的市民供求之間的結(jié)構(gòu)性失衡。

企業(yè)將共同體化企業(yè)的管理層營(yíng)銷(xiāo)化，與此地域企業(yè)所聯(lián)系的外部社區(qū)也將供體化，面對(duì)社區(qū)營(yíng)銷(xiāo)的大門(mén)也將關(guān)閉。

那些靠近消費(fèi)者的企業(yè)，只要能夠利用互聯(lián)網(wǎng)的手段，消費(fèi)者組織起來(lái)，構(gòu)建起一定規(guī)模的數(shù)字化生存的社區(qū)，就可以成為產(chǎn)業(yè)鏈組織者，產(chǎn)業(yè)鏈的組織者就可以進(jìn)行整合，實(shí)現(xiàn)企業(yè)之間的一體化與合作組織，將實(shí)現(xiàn)企業(yè)之間的分工，形成由組織到分工的產(chǎn)業(yè)發(fā)展邏輯。