四位一體薪酬體系

固定工資
變動(dòng)薪酬 績(jī)效獎(jiǎng)金
長(zhǎng)效激勵(lì) 股權(quán)
福利 差異化福利

固定薪酬設(shè)計(jì)

崗位價(jià)值 > 同一層面不代表價(jià)值接近
勝任能力
外部競(jìng)爭(zhēng)力 > 崗位價(jià)值與勝任能力決定內(nèi)部公平性，考慮與競(jìng)爭(zhēng)性同行的薪酬

變動(dòng)薪酬設(shè)計(jì)

超過(guò)基線才有獎(jiǎng)金
增量考核
組織、部門(mén)、個(gè)人績(jī)效聯(lián)動(dòng)

長(zhǎng)期激勵(lì)設(shè)計(jì)

動(dòng)態(tài)化
激勵(lì)額度：
崗位價(jià)值
文化與價(jià)值觀
績(jī)效
能力

福利

只能消除不滿意，無(wú)法帶來(lái)滿意
少而精 > 符合規(guī)定, 文化建設(shè)
精神文化必須遠(yuǎn)高于物質(zhì)價(jià)值

利用TUP（獎(jiǎng)勵(lì)期權(quán)計(jì)劃）激進(jìn)行長(zhǎng)期激勵(lì)

優(yōu)點(diǎn) > 執(zhí)行簡(jiǎn)單，保證奮斗者的利益
缺點(diǎn) > 與企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的捆綁力度不足，并非核心層的最佳激勵(lì)方案

讓激勵(lì)有效果

獲得分享制

貢獻(xiàn)越大，回報(bào)越高
成績(jī)?cè)酱?，分享越?br> 不讓“雷鋒”吃虧，不讓“二流子”有容身之地

期望值管理

并非錢(qián)越多激勵(lì)越好
期望值差距才是激勵(lì)的關(guān)鍵
有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)
A10 B40 C45 D5

激勵(lì)誤區(qū)

底薪+提成？

不適合周期長(zhǎng)的項(xiàng)目
需要團(tuán)體配合的難奏效
優(yōu)化成 綜合目標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)

業(yè)績(jī)目標(biāo)高低如何確定

達(dá)成率70-80%最佳
全體員工得到激勵(lì)，獎(jiǎng)金總額會(huì)提升
沒(méi)有完全達(dá)標(biāo)，也有獎(jiǎng)金，激勵(lì)得到體現(xiàn)

“內(nèi)部公平”與“外部競(jìng)爭(zhēng)”矛盾

通過(guò)獎(jiǎng)金 老員工更容易獲得高績(jī)效，通過(guò)績(jī)效變動(dòng)薪酬調(diào)節(jié)
通過(guò)簽約津貼 超出部分不作為工資，而是作為簽約費(fèi)每月發(fā)放，限定發(fā)放時(shí)長(zhǎng)
通過(guò)長(zhǎng)效激勵(lì) 長(zhǎng)效激勵(lì)計(jì)劃，工作時(shí)長(zhǎng)越長(zhǎng)，激勵(lì)的機(jī)會(huì)和數(shù)額也越大，彌補(bǔ)暫時(shí)的不公平
按貢獻(xiàn)確定薪資，階段性調(diào)薪