根據(jù)哈佛大學的一項調查，員工滿意度每提高5%，企業(yè)盈利隨之提高2.5%。員工滿意度是他從企業(yè)得到的內(nèi)在報酬，這種內(nèi)在報酬會增添員工對企業(yè)的凝聚力和歸屬感。因此，員工對企業(yè)的滿意度是一個企業(yè)人力資源管理的重要量化指標。面對激烈的人才競爭，很多企業(yè)提出了“事業(yè)留人、感情留人、待遇留人”的對策，希望以此提高員工的滿意度，降低員工的離職率。但在實踐中往往發(fā)現(xiàn)“三留留不住，孔雀東南飛”。在目前各個行業(yè)薪酬總量受限的前提下，拋開薪酬，員工還確實還需要一些別的激勵，而這些往往成為影響員工的關鍵因素。如何能夠激發(fā)員工追求卓越？如何能夠激發(fā)員工擁有異乎尋常的生產(chǎn)力？
1 ?尊重
馬斯洛將人的需求分為五個層次，前兩個層次是生理及安全需求，可稱之為物質需求；后三個層次為社交、尊重及自我實現(xiàn)需求，可稱之為精神需求。物質需求可以用薪酬來解決，但對精神需求，僅靠薪酬來解決的可能性很低。
尊重員工是所有成功企業(yè)的基本前提和基石，很難想象一個不尊重員工的企業(yè)會基業(yè)長青。星巴克咖啡公司使命宣言第一條就是“創(chuàng)造相互尊重、相互信任的工作氛圍”。星巴克始終認為，員工應該成為企業(yè)的主人，并不斷給員工股權，讓員工分享公司的成長收益。沃爾瑪?shù)钠髽I(yè)文化有三條：客戶是上帝、尊重每一個員工、每天追求卓越。HP公司五個核心價值觀的第一條就是“相信、尊重個人，尊重員工”。美國著名的管理學家托馬斯·彼得斯曾大聲疾呼：你怎么能一邊歧視和貶低員工，一邊又期待他們?nèi)リP心質量和不斷提高產(chǎn)品品質？
尊重員工要從一點一滴做起。尊重員工獨特的愛好與行為，容忍員工的個性差異與愛好；理解員工的喜怒哀樂，換位思考；既要錦上添花，更要雪中送炭。通過尊重員工，使員工尊重客戶，進而贏得市場。只有這樣，才能真正做到孫子兵法所說的“視卒如嬰兒，故可與之赴深溪；視卒如愛子，故可與之俱死”。
2 ?公平
員工會將自己的投入（時間、精力、努力等）與產(chǎn)出（工資、晉升、榮譽等）之比和別人的投入與產(chǎn)出之比進行比較。如果感覺相當，他們就會認為是公平的，否則就是不公平。大多數(shù)員工都希望他們在工作中能得到公平的待遇，即：同樣的投入獲得同樣的產(chǎn)出。員工不滿的是別人用相同或更少投入?yún)s獲得更多的產(chǎn)出，在這樣的情況下，不滿的員工就會降低自己的投入，比如從以前對待工作認真負責到敷衍了事，從對待客戶彬彬有禮到粗魯傲慢，使企業(yè)難有活力。當不公平越感來越強烈時，這樣的員工就會開始考慮走人了。國有企業(yè)經(jīng)常是“能人”流失，關鍵是因為“能人”對企業(yè)的投入大，但產(chǎn)出太低，造成不公平感強烈。據(jù)分析，一個員工離職以后，企業(yè)從找新人到順利上手，光是替換成本就高達離職員工薪水的1.5倍到2.5倍，優(yōu)秀人才的替換成本則更大。如果我們的管理者善于利用各種時機，通過及時表揚、給予嘉獎、授予榮譽稱號、晉升等增加能人的“精神收入”，就可以巧妙地提高“能人”的投入產(chǎn)出比，從而達到不增薪亦留人的效果。
3 ?成就
在激勵因素——保健因素理論中，成就、賞識、挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責任、以及成長和發(fā)展的機會等是最主要的激勵因素，其中尤以成就為主。美國哈佛大學教授戴維·麥克利蘭從20世紀40—50年代開始對人的需要和動機進行研究，提出了著名的“三種需要理論”。他認為個體在工作情境中有三種重要的動機或需要，一是成就需要（Need forachievement），爭取成功希望做得最好的需要；二是權力需要（Need for Power），即影響或控制他人且不受他人控制的需要；三是親和需要（Need for affiliation），即建立友好親密的人際關系的需要。
成就需要是指爭取成功、希望做得最好的需要。這種需求使員工強烈渴望將事情做得更為完美，獲得更大的成功。他們追求成功之后的個人成就感。這意味著員工希望承擔更多的責任，得到及時的反饋和適度風險的工作。一定程度的成就感比任何金錢的獎勵更為員工所感激和欣賞。德魯克說：“對員工最大的激勵就是幫助他們獲得業(yè)績，只有業(yè)績才能讓他獲得成就感。不是加薪，不是晉升，不是獎勵，那只是結果而已?！?
如何進一步提高員工的成就感？
授權。授權是指在分配工作的時候，賦予下屬相應的權利，準許下屬在一定范圍內(nèi)調度人力、物力和財力；同時在工作中，允許下屬自行做出決定，以達成任務。有效的授權，既能讓下屬分擔工作，又可以人盡其才；既能讓員工承擔起責任，又可以有效激勵員工；既能培訓員工，又可以讓員工擁有成就感！但問題往往出在一些領導身上。一方面，他們不愿意放權，不愿意看到手下的人自由行事，天馬行空，因而處處壓抑下屬的首創(chuàng)精神，導致形成“武大郎開店”的格局。另一方面，他們想授權，但他們不知道如何授權，處于欲放不能的窘境。所以有人說管理的最大藝術就是授權。因此，領導者在授權時必須因時、因事、因人、因地、因條件不同而確定授權的方法、權限大小、內(nèi)容等，樹立權變的觀念。
及時反饋。對員工的每一點進步，領導人都應及時反饋，這樣員工就會感到自己每時每刻的進步，進而體會到成就感和滿足感。特別是對于員工的績效水平，領導如有可能，應該定期反饋。目前的現(xiàn)實是，很多領導人員對于每年一次的績效反饋都流于形式。有些領導特別吝嗇他們的表揚，對員工的績效表現(xiàn)熟視無睹，但員工的缺點卻歷歷在目，造成員工感覺自己總是錯，進而會給自己以心理暗示：少做事或不做事，這樣就會減少出錯的機會。如果這些領導能夠反其道而行之，我相信效果一定會好得多。在實踐中，及時反饋和認可是最易被經(jīng)理人忽視的激勵方法，大多數(shù)的領導并沒有對員工的成績給予足夠認可。
有挑戰(zhàn)性的工作。員工本身不愿意長期從事簡單重復的工作，而喜歡有一定挑戰(zhàn)性的工作。適當難度的工作有會使員工有一種征服感和超越感，使其體會到自身的能力與貢獻。具體到實際工作中，可以組織一些臨時性的工作團隊讓員工參與到企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展中，進行工作崗位輪換或增加工作職責，使崗位豐富化。
4 ?學習
培訓作為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容和手段，已越來越被企業(yè)所重視。一方面，通過培訓，可以改變員工的工作態(tài)度，增長知識，提高技能，激發(fā)他們的創(chuàng)造力和潛能，提高企業(yè)運作效率和業(yè)績，使企業(yè)直接受益。另一方面，也增強了員工自身的素質和能力，讓員工體會到企業(yè)對他們的重視，認識到培訓是企業(yè)為他們提供的最好福利。從員工的角度來看，自身的發(fā)展進步已經(jīng)成為他們衡量自己的工作生活質量的一個重要指標。一個企業(yè)，發(fā)展的機會多，培訓的機會多，就意味著晉升的機會多。所以，培訓也是員工選擇企業(yè)的一個優(yōu)先的指標。支持員工參加各類培訓，有助于減輕疲沓情緒，降低工作壓力，提高員工的創(chuàng)造力。員工的最大心愿既關注薪酬，更愿意取得較高成就的能力。《財富》500強企業(yè)，幾乎每一家企業(yè)都對員工提供免費的培訓。
在企業(yè)里，有的人積極進取，希望不斷提升自己的職務和薪酬待遇，但也有人安于現(xiàn)狀，因此每個人對于培訓看法都是不一樣的。如果我們試圖去讓每個人變成相同的模式，促使他們走向前一梯隊，很可能最后的結果是吃力不討好的。美國微軟公司的“職業(yè)階梯”，詳細列出了不同職務須具備的能力和經(jīng)驗。員工可以對照“職業(yè)階梯”要求自我學習，只要能力具備，即可競爭上崗。通過這種方式滿足了不同員工的職業(yè)發(fā)展需求。
5 ?參與
員工對于自己參與制訂的工作計劃往往會全力投入執(zhí)行，但對于自己未參與的計劃卻會陽奉陰違。員工渴望參與管理，使自己成為組織中“重要”的人。只有參與的員工，才會全身心地投入企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營管理。否則，他們就會有局外人的想法。
員工都希望謀求公司的承認和同事的認可，希望自己出色的工作被企業(yè)“大家庭”所接受，如上司能向他們征詢意見，同事有問題向他們請教等。如果得不到這些，他們的士氣就會低落，工作效率就會降低。
讓下屬全面了解企業(yè)的發(fā)展計劃及努力方向，才能激發(fā)他們的工作熱情。一個企業(yè)要想快速發(fā)展，就必須將企業(yè)經(jīng)營理念和發(fā)展目標明確化，把企業(yè)發(fā)展目標轉化為員工的使命。員工越了解企業(yè)目標，使命感越強，企業(yè)的向心力越大。下屬非常希望管理者和他們所服務的企業(yè)都是開放的，能不斷提供給他們與工作有關的企業(yè)重大信息。如能充分共享信息，員工就不必浪費精力打聽小道消息，從而更專心地投入工作。
領導者應盡可能地與員工共同研究工作，讓員工從領導那里了解企業(yè)生產(chǎn)總體的經(jīng)營情況。這種做法有助于拉近管理者與員工之間的距離，使員工感到自己是企業(yè)的主人，而非局外人。
6 ?平衡
在現(xiàn)在的經(jīng)營環(huán)境下，各個職位的員工都承受了超強的工作壓力，既有生理的，也有心理的。其中，最大的困擾在于加班。站在員工的角度，經(jīng)常加班讓他們根本沒有時間享受其他生活，沒有更多的自由時間享受和家人、朋友在一起的時光。特別是年輕員工，他們基本上處在上有老、下有小的境地，生活本身的負擔就較重。如果再有更多的加班負擔，員工會感到苦不堪言。據(jù)調查數(shù)據(jù)顯示，因為工作與生活無法平衡兼顧給員工造成了極大的心理負擔。
如何更好地平衡工作與生活？
彈性工作安排。在實踐中，給予員工更多的彈性工作安排能夠很好地平衡工作與生活。在現(xiàn)代通訊技術和互聯(lián)網(wǎng)條件下，更多的彈性工作已經(jīng)具備條件，問題的關鍵在于領導人員要有這樣的管理理念。
加強工作的計劃安排。領導人員應做好工作的計劃安排，確定一定周期的重點工作，并讓員工知曉。事實上，很多加班是因為領導人員工作安排不周、前瞻性不足而導致的。
利用互聯(lián)網(wǎng)技術加強工作在線協(xié)同。目前市場上的各類在線協(xié)同工作軟件已經(jīng)非常成熟，充分利用這類工具可以減少許多無謂的會議交流和溝通，從而為員工節(jié)約大量時間。
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