本章重點：招（吸引）、聘（選人）、配（搭配、匹配）。
建立崗位標(biāo)準(zhǔn)——測評標(biāo)準(zhǔn)（筆試、面試等）——優(yōu)化配置。
阿波羅現(xiàn)象：文人相輕。
中心思想：
筆試 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?面試
? ? ? ? ? ? ?素質(zhì)
優(yōu)化 ? ? ? ? ? ? ? ? 群體決策?
員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建
（工欲善其事必先利其器）
員工素質(zhì)測評基本原理
1、個體差異
2、工作差異
3、人崗匹配（把襪子賣給非洲人）
包括：工作要求與員工素質(zhì)相匹配；工作報酬與員工貢獻(xiàn)相匹配；各類員工與員工之間相匹配；各類崗位與崗位之間相匹配。（辦公室眾生相）
知識擴(kuò)展1——冰山模型
就是將人員個體素質(zhì)的不同表現(xiàn)表式劃分為表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。
其中，“冰山以上部分”包括基本知識、基本技能，是外在表現(xiàn)，是容易了解與測量的部分，相對而言也比較容易通過培訓(xùn)來改變和發(fā)展。
而“冰山以下部分”包括社會角色、自我形象、特質(zhì)和動機(jī)，是人內(nèi)在的、難以測量的部分。它們不太容易通過外界的影響而得到改變，但卻對人員的行為與表現(xiàn)起著關(guān)鍵性的作用。
知識擴(kuò)展2——洋蔥模型
此模型對勝任力的表述更突出其層次性。在這個模型中最表層的是知識和技巧，由表層到里層，越來越深入，最里層、最核心的是動機(jī)和特質(zhì)，是個體最深層次的勝任特征，最不容易改變和發(fā)展。
員工素質(zhì)測評類型
1、選拔性測評（冰山上部分）——區(qū)分功能，招聘用。
目的：選拔優(yōu)秀員工
2、開發(fā)性測評（冰山下部分）——培訓(xùn)用（針對性因材施教）。
目的：開發(fā)員工素質(zhì)
3、診斷性測評——發(fā)現(xiàn)問題用（張三斗李四；DISC測試）。
目的：了解現(xiàn)狀，查找原因
4、考核性測評——績效考核用（德、能、勤、績）。
目的：鑒定或驗證某種素質(zhì)具備與否及程度
知識擴(kuò)展3——霍蘭德6種職業(yè)模型
1、社會型:(S)
共同特征:喜歡與人交往、不斷結(jié)交新的朋友、善言談、愿意教導(dǎo)別人.關(guān)心社會問題、渴望發(fā)揮自己的社會作用.尋求廣泛的人際關(guān)系,比較看重社會義務(wù)和社會道德
典型職業(yè):喜歡要求與人打交道的工作,能夠不斷結(jié)交新的朋友,從事提供信息、啟迪、幫助、培訓(xùn)、開發(fā)或治療等事務(wù),并具備相應(yīng)能力.如: 教育工作者(教師、教育行政人員),社會工作者(咨詢?nèi)藛T、公關(guān)人員).
2、企業(yè)型:(E)
共同特征:追求權(quán)力、權(quán)威和物質(zhì)財富,具有領(lǐng)導(dǎo)才能.喜歡競爭、敢冒風(fēng)險、有野心、抱負(fù).為人務(wù)實,習(xí)慣以利益得失,權(quán)利、地位、金錢等來衡量做事的價值,做事有較強(qiáng)的目的性.
典型職業(yè):喜歡要求具備經(jīng)營、管理、勸服、監(jiān)督和領(lǐng)導(dǎo)才能,以實現(xiàn)機(jī)構(gòu)、政治、社會及經(jīng)濟(jì)目標(biāo)的工作,并具備相應(yīng)的能力.如項目經(jīng)理、銷售人員,營銷管理人員、政府官員、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、法官、律師.
3、常規(guī)型:(C)
共同特點:尊重權(quán)威和規(guī)章制度,喜歡按計劃辦事,細(xì)心、有條理,習(xí)慣接受他人的指揮和領(lǐng)導(dǎo),自己不謀求領(lǐng)導(dǎo)職務(wù).喜歡關(guān)注實際和細(xì)節(jié)情況,通常較為謹(jǐn)慎和保守,缺乏創(chuàng)造性,不喜歡冒險和競爭,富有自我犧牲精神.
典型職業(yè):喜歡要求注意細(xì)節(jié)、精確度、有系統(tǒng)有條理,具有記錄、歸檔、據(jù)特定要求或程序組織數(shù)據(jù)和文字信息的職業(yè),并具備相應(yīng)能力.如:秘書、辦公室人員、記事員、會計、行政助理、圖書館管理員、出納員、打字員、投資分析員.
4、實際型:(R)
共同特點:愿意使用工具從事操作性工作,動手能力強(qiáng),做事手腳靈活,動作協(xié)調(diào).偏好于具體任務(wù),不善言辭,做事保守,較為謙虛.缺乏社交能力,通常喜歡獨立做事.
典型職業(yè):喜歡使用工具、機(jī)器,需要基本操作技能的工作.對要求具備機(jī)械方面才能、體力或從事與物件、機(jī)器、工具、運動器材、植物、動物相關(guān)的職業(yè)有興趣,并具備相應(yīng)能力.如:技術(shù)性職業(yè)(計算機(jī)硬件人員、攝影師、制圖員、機(jī)械裝配工),技能性職業(yè)(木匠、廚師、技工、修理工、農(nóng)民、一般勞動).
5、調(diào)研型:(I)
共同特點:思想家而非實干家,抽象思維能力強(qiáng),求知欲強(qiáng),肯動腦,善思考,不愿動手.喜歡獨立的和富有創(chuàng)造性的工作.知識淵博,有學(xué)識才能,不善于領(lǐng)導(dǎo)他人.考慮問題理性,做事喜歡精確,喜歡邏輯分析和推理,不斷探討未知的領(lǐng)域.
典型職業(yè):喜歡智力的、抽象的、分析的、獨立的定向任務(wù),要求具備智力或分析才能,并將其用于觀察、估測、衡量、形成理論、最終解決問題的工作,并具備相應(yīng)的能力. 如科學(xué)研究人員、教師、工程師、電腦編程人員、醫(yī)生、系統(tǒng)分析員.
6、藝術(shù)型:(A)
共同特點:有創(chuàng)造力,樂于創(chuàng)造新穎、與眾不同的成果,渴望表現(xiàn)自己的個性,實現(xiàn)自身的價值.做事理想化,追求完美,不重實際.具有一定的藝術(shù)才能和個性.善于表達(dá)、懷舊、心態(tài)較為復(fù)雜
典型職業(yè):喜歡的工作要求具備藝術(shù)修養(yǎng)、創(chuàng)造力、表達(dá)能力和直覺,并將其用于語言、行為、聲音、顏色和形式的審美、思索和感受,具備相應(yīng)的能力.不善于事務(wù)性工作.如藝術(shù)方面(演員、導(dǎo)演、藝術(shù)設(shè)計師、雕刻家、建筑師、攝影家、廣告制作人),音樂方面(歌唱家、作曲家、樂隊指揮),文學(xué)方面(小說家、詩人、劇作家).
員工素質(zhì)測評的主要原則
1、客觀測評與主觀測評相結(jié)合
2、定性測評與定量測評相結(jié)合
方法：經(jīng)驗判斷與觀察；量化
3、靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合
靜態(tài)：便與橫向比較；心理測驗
動態(tài)：有利于了解測評者素質(zhì)的真實水平；評價中心、面試與觀察評定
4、素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合（對老員工）
5、分項測評與綜合測評相結(jié)合
員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系
測評與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計是員工測評與選拔活動的中心與紐帶。
（一）員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)的要素
1、標(biāo)準(zhǔn)（指標(biāo)）：內(nèi)在規(guī)定性，各種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定。
種類
從內(nèi)涵角度：客觀；主觀；半客觀。
從標(biāo)準(zhǔn)表示的形式：評語短語式；設(shè)問提示式（合作意識怎樣？）；方向指示式（主要從應(yīng)聘者從事業(yè)務(wù)年限、熟悉程度等方面考評）。
從測評指標(biāo)操作的方式：測定式；評定式。
2、標(biāo)度（程度）：對標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，對素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強(qiáng)度和頻率。
種類：
量詞式（多、較多、少）；等級式（優(yōu)良中差）；數(shù)量式；定義式；綜合式。
3、標(biāo)記（打分）：對應(yīng)不同標(biāo)度的符號表示。
（二）測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成（了解）
測評體系的分類
橫向結(jié)構(gòu)：將需要測評的員工素質(zhì)的要素進(jìn)行分解，并列出相應(yīng)項目。橫向是基礎(chǔ)。注意素質(zhì)的完備性、明確性、獨立性。
基本模式：
1、結(jié)構(gòu)性要素：身體素質(zhì)；心理素質(zhì)。
2、行為環(huán)境要素：內(nèi)部環(huán)境；外部環(huán)境。
3、工作績效要素：工作數(shù)量、質(zhì)量、效率、成果、威信、人才培養(yǎng)等。
縱向結(jié)構(gòu)：將每一項素質(zhì)用規(guī)范化的行為特征或表征進(jìn)行描述與規(guī)定，并按層次細(xì)分。注意素質(zhì)的針對性、表達(dá)簡練性、可操作性。
在測評體系中，一般根據(jù)測評目的來規(guī)定測評內(nèi)容，在測評內(nèi)容下設(shè)置測評目標(biāo)，測評目標(biāo)下設(shè)測評指標(biāo)；測評內(nèi)容是測評所指向的具體對象和范圍，測評目標(biāo)是對測評內(nèi)容的明確規(guī)定，測評指標(biāo)則是對測評目標(biāo)的具體分解。
1、測評內(nèi)容（對象與范圍）
2、測評目標(biāo)（明確規(guī)定內(nèi)容）
3、測評指標(biāo)（目標(biāo)具體分解）
4、測評指標(biāo)設(shè)計的原則：與測評對象同質(zhì)原則；可測性原則；普遍性原則；獨立性原則；完備性原則；結(jié)構(gòu)性原則。
測評體系的類型（了解）
1、效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系（飛行員）
是一句測評內(nèi)容與測評目的而形成的，是對測評對象內(nèi)涵的直接描述或詮釋。
2、常模參照性標(biāo)準(zhǔn)體系（公務(wù)員）
是對測評客體外延的比較而形成的，與測評課題本身無關(guān)。是主觀的，相對的。
品德測評
1、FRC品德測評法。是事實報告計算機(jī)輔助分析的考核性品德測評方法。（心理測試）
2、問卷法。使用、方便、高效。代表為卡特爾16因素個性問卷、艾森爾個性問卷、明尼蘇達(dá)多相個性問卷等。
3、投射技術(shù)。廣義指那些把真正的測評目的加以隱蔽的一切間接測評技術(shù)；狹義指把一些無意義的、模糊的、不確定的圖形、句子、故事、動畫片、錄音、啞劇等呈現(xiàn)給被測評者，不給任何提示、說明、要求，然后問測評者想到、看到了什么。（房、樹、人）
特點：測評目的的隱蔽性；內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性；反應(yīng)的自由性。
知識測評（了解）
測量對象：知識量、知識結(jié)構(gòu)、知識水平。
盧布姆六個知識層次：1、記憶；2、理解；3、應(yīng)用；4、分析；5、綜合；6、評價。
我國知識測評三層次（前三）。
KSC：Key Success Constituent 關(guān)鍵成功要素。
能力測評（了解）
1、一般能力測評，個別智力測驗、團(tuán)體職能測驗。
2、特殊能力測評，指對于某些行業(yè)、組織與崗位特定能力測評，如文書能力測評、操作能力測評和機(jī)械能力測評。
3、創(chuàng)造能力測評
4、學(xué)習(xí)能力測評，可用心理測驗、面試、情景測驗等。
員工素質(zhì)測評量化技術(shù)
1、一次量化與二次量化（選擇男朋友）
對素質(zhì)測評的對象進(jìn)行直接定量刻畫，如違紀(jì)次數(shù)、身高、產(chǎn)品數(shù)量等。一次量化的對象一般具有明顯的數(shù)量關(guān)系，量化后可直接提示素質(zhì)測評對象的實際特征。
指對素質(zhì)測評的對象進(jìn)行間接定量刻畫，即先定性描述后再定量刻畫的量化形式。如對工人的降低生產(chǎn)成本行為，先依據(jù)“成本意識”測評標(biāo)準(zhǔn)，用“強(qiáng)烈”、“一般”進(jìn)行定性描述，然后再用3表示“強(qiáng)烈”，2表示“一般”。
2、類別量化與模糊量化（性格量化）
可看做二次量化。
把素質(zhì)測評對象劃分到事先確定的幾個類別中，然后每個類別賦予不同的數(shù)字。如把職員劃分為管理型、技術(shù)型與非技術(shù)型，然后給管理型賦予數(shù)字3……
把素質(zhì)測評對象同時劃分到事先確定的每個類別中，根據(jù)該對象的隸屬程度分別復(fù)制。如把管理者的風(fēng)格劃分為“民主型”、“專制型”等，每一種都可以擬定一些具體標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行打分。
3、順序量化、等距量化與比例量化
也可看做二次量化。
將所有素質(zhì)測評對象亮亮比較排成序列，給每一個測評對象賦予一一對應(yīng)的順序數(shù)值。如第一名，第二名……
不但要求素質(zhì)測評對象排列強(qiáng)弱、大小、先后順序關(guān)系，還要求任何兩個素質(zhì)測評對象間的差異項等一一賦值。如1（10），2（8），3（6）……
不但要求素質(zhì)測評排列順序等距關(guān)系，還要存在倍數(shù)關(guān)系。
4、當(dāng)量量化
先選擇某一中介變量，把各種不同類別的或并不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象進(jìn)行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化，對他們進(jìn)行近似同類同質(zhì)的量化。如對各項測評指標(biāo)進(jìn)行縱向加權(quán)。
測評標(biāo)準(zhǔn)體系構(gòu)建的步驟（簡）
1、明確測評的客體與目的
2、確定測評的項目或參考因素
（1）工作目標(biāo)分析法
（2）工作內(nèi)容因素分析法
（3）工作行為特征分析法
3、確定素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的結(jié)構(gòu)
4、篩選與表述測評指標(biāo)（具有實際價值、切實可行）
5、確定測評指標(biāo)權(quán)重
（1）德爾菲法（專家背靠背匿名問卷，反復(fù)填寫，不斷反饋，趨于一致，得出方案）
（2）主觀經(jīng)驗法
根據(jù)經(jīng)驗權(quán)衡每個測評指標(biāo)的輕重直接加權(quán)（注意合理性、變通性、模糊性、歸一性）
（3）層次分析法
6、規(guī)定測評指標(biāo)的計量方法
計量決定因素：計量等級和分?jǐn)?shù)；計量規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)
（1）客觀性測評指標(biāo)
（2）主觀性測評指標(biāo)
7、試測或完善素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系
企業(yè)員工素質(zhì)測評的具體實施
（一）準(zhǔn)備階段
1、收集必要的資料：如崗位說明書、崗位SOP、在崗人員信息。
2、組織強(qiáng)有力的測評小組：組長指定項目計劃書。
測評人員的質(zhì)量和數(shù)量對測評工作至關(guān)重要。
3、測評方案的制定
（1）確定被測評對象范圍和測評目的
（2）設(shè)計和審查員工素質(zhì)能力測評的指標(biāo)與參照標(biāo)準(zhǔn)
（3）編制或修訂員工素質(zhì)能力測評的參照標(biāo)準(zhǔn)
（4）選擇合理的測評方法
四個指標(biāo)：效度、公平程度、可用性、實用性和成本。
（二）實施階段
1、測評前動員
2、測評時間和環(huán)境的選擇
（1）測評時間：一周的中間，上午九點左右。
（2）測評環(huán)境
3、測評操作程序
（1）報告測評指導(dǎo)語：目的、測評與測驗考試的不同、填表前的豬呢比工作和填表要求、舉例說明填寫要求、測評結(jié)果保密和處理，測評結(jié)果反饋。
（2）具體操作：單獨操作、對比操作。
（3）回收測評數(shù)據(jù)。
（三）測評結(jié)構(gòu)調(diào)整
1、引起測評結(jié)果誤差的原因
（1）測評的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確
（2）暈輪效應(yīng)（以點概面）：由于在對人的各種品質(zhì)進(jìn)行考核時，使觀察者容易產(chǎn)生清晰明顯的錯覺，忽略其他品質(zhì)和特征，從而做出片面的判斷。
（3）近因誤差：由于測評人員對測評對象深刻、記憶清楚，而對遠(yuǎn)期表現(xiàn)印象模糊、記憶不清。以近期表現(xiàn)代替整個測評時期的實際表現(xiàn)。
（4）感情效應(yīng)：和被測評者之間的關(guān)系。
（5）參評人員訓(xùn)練不足
2、測評結(jié)果處理的常用分析方法
（1）集中趨勢分析（平均數(shù)），最常用的是算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù)。
（2）離散趨勢分析（標(biāo)準(zhǔn)差），最常用的差異量數(shù)是標(biāo)準(zhǔn)差。
（3）相關(guān)分析
（4）因素分析
3、測評數(shù)據(jù)處理
繪制素質(zhì)測評曲線圖和結(jié)構(gòu)測評曲線圖。
（四）綜合分析測評結(jié)果
1、測評結(jié)果的描述
（1）數(shù)字描述
（2）文字描述：基本素質(zhì)、技術(shù)水平、業(yè)務(wù)能力、工作成果。
2、員工分類
（1）調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)
（2）數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn)
3、測評結(jié)果分析方法
（1）要素分析法
（2）綜合分析法
（3）曲線分析法
應(yīng)聘人員筆試的設(shè)計與應(yīng)用
應(yīng)聘考試采用筆試測驗進(jìn)行初次選拔。
筆試的優(yōu)點：
1、成本低，費時少，效率高。
2、信度、效度高，科學(xué)性強(qiáng)。（5人下棋）
3、客觀、公平準(zhǔn)確。
4、心理壓力小，可正常發(fā)揮。
5、測試內(nèi)容多樣性。
6、構(gòu)建長期使用題庫，長期保存，以備參考。
筆試局限性：
1、無法考察思想品德修養(yǎng)、工作態(tài)度、口頭表達(dá)能力、靈活應(yīng)變能力、組織管理能力、實際操作能力等。
2、可能出現(xiàn)“高分低能”。
3、猜題、押題或欺騙、舞弊。
4、不能對表達(dá)含糊的問題進(jìn)行追問。
從表現(xiàn)形式來看：
一般和專業(yè)水平測試：選擇題、是非題、匹配題、填空題、簡答題
某種職業(yè)能力：綜合分析題
認(rèn)知力、理解力、分析力、判斷力、思辨力：案例分析題
以文字形式表達(dá)對某一類問題的看法：撰寫論文
從試題內(nèi)容來看，技術(shù)性筆試、非技術(shù)性筆試。
崗位知識測驗的內(nèi)容
1、基礎(chǔ)知識測驗
2、專業(yè)知識測驗
3、外語考試（筆試、口試）
筆試設(shè)計與應(yīng)用的基本步驟
1、成立考務(wù)小組
2、指定筆試計劃
3、設(shè)計筆試試題
4、監(jiān)控筆試過程
5、筆試閱卷評分
6、筆試結(jié)果應(yīng)用
筆試存在的問題及主要對策
筆試存在問題
重知識輕能力，重結(jié)果而輕過程，重實際而輕應(yīng)用。
主要對策
1、建立筆試命題的研究團(tuán)隊
2、針對招聘崗位的級別以及選拔對象進(jìn)行崗位的匹配能力分析
3、根據(jù)崗位的級別與分類，實施針對性命題
4、實施專家試卷整合與審核制度
筆試測驗《考試大綱》的編制
基本思路：在工作崗位分析或構(gòu)建崗位勝任力的基礎(chǔ)上，清晰辦公室各類崗位人員任職資格條件及知識、能力素質(zhì)的前提下，解決好通過筆試要檢測應(yīng)聘者哪些方面的知識，哪些方面能力素質(zhì)的問題。
目的：增強(qiáng)應(yīng)聘筆試的科學(xué)性，針對性和有效性。
建立規(guī)范的閱卷制度（閱卷制度）
1、制定詳細(xì)準(zhǔn)確的評分標(biāo)準(zhǔn)與答案
2、根據(jù)考試的級別與類型采取多樣化的閱卷方式
3、對筆試試卷結(jié)果進(jìn)行二次或三次審核
（了解）
試卷分析報告撰寫
1、進(jìn)行試卷信度、效度、難度與區(qū)別度的分析
2、進(jìn)行考試情況整體分析，了解應(yīng)聘者整體狀況
3、根據(jù)選拔需要，進(jìn)行應(yīng)聘者個人的試卷分析
筆試結(jié)果深層次的開發(fā)與應(yīng)用
1、改進(jìn)選拔錄用方式
把逐輪淘汰和比例合并制有機(jī)結(jié)合深層次開發(fā)，不一定分?jǐn)?shù)為唯一界限。
2、多種手段密切結(jié)合
把筆試結(jié)果與面試結(jié)果結(jié)合起來；將筆試結(jié)果同考核與北京調(diào)差結(jié)合起來。
知識測驗的題型設(shè)計
優(yōu)點：
1、分值小，題量大，考點覆蓋廣。
2、評判更科學(xué)、客觀。
3、方便采用電腦閱題，大大提高效率。
缺點：
1、編寫難度大
2、不易對綜合分析、運用能力和文字表達(dá)開展測試
3、存在漏洞，猜測答案而降低考試信度
4、組織考試耗費大量人力、物力、時間
多種形式：選擇，填空，判斷，改錯
主觀題：
優(yōu)點：
1、內(nèi)容綜合度高
2、有利于考查知識的運用能力，深層次認(rèn)識思維能力
3、命題量少，題干比較簡單
缺點：
1、內(nèi)容范圍有局限，分值高，一題得失對結(jié)果影響偏大
2、無標(biāo)準(zhǔn)答案，受批閱人主客觀因素制約
3、人工批閱，效率低
題目形式：簡答、論述、作文、案例分析、方案設(shè)計
面試的基本程序
含義：在特定的時間地點，面試官和求職者按預(yù)先目的和程序面談，相互觀察，相互溝通的過程。
作用：可以了解應(yīng)聘者的經(jīng)歷、知識、技能和能力；主要用于員工終選，也可用于初選和中選。
特點：以談話和觀察為主要工具；雙向溝通過程；明確的目的性；按照預(yù)先設(shè)定的程序；面試官和應(yīng)聘者在面試過程中的地位不平等。
面試的類型
按標(biāo)準(zhǔn)化程度：結(jié)構(gòu)化、非結(jié)構(gòu)化、半結(jié)構(gòu)化
按實施方式：單獨面試、小組面試
按面試進(jìn)程：一次性面試、分階段面試
按面試題目內(nèi)容：情境性面試（假如……）、經(jīng)驗性面試（舉例說明）
面試的發(fā)展趨勢：
面試中的問題
結(jié)構(gòu)化面試的基本程序
（一）準(zhǔn)備階段
1、制定面試指南：面試團(tuán)隊組建；面試準(zhǔn)備；面試提問分工和順序；面試提問技巧；面試評分辦法。
2、準(zhǔn)備面試問題：確定崗位才能的構(gòu)成比例及比重；提出面試問題。
3、評估方式確定：確定面試問題的評估方式和標(biāo)準(zhǔn)；確定面試評分表。
4、培訓(xùn)面試考官。
（二）實施階段
1、關(guān)系建立階段（封閉性問題：路上堵車嗎？外面冷不冷？，放松）
2、導(dǎo)入階段（開放性問題：自我介紹，工作經(jīng)驗，工作經(jīng)歷）
3、核心階段（行為性問題：勝任力拷問）
4、確認(rèn)階段（開放性問題：所獲得信息的進(jìn)一步確認(rèn)）
5、結(jié)束階段（應(yīng)聘者詢問）
（三）面試的總結(jié)階段
1、綜合面試結(jié)果：綜合評價；面試結(jié)論。
2、面試結(jié)果反饋：了解雙方更具體的要求；關(guān)于合同的簽訂；對未被錄用者的信息反饋。
面試的實施技巧
1、充分準(zhǔn)備
2、靈活提問
3、多聽少做
4、善于提取要求
5、階段性總結(jié)
6、排除干擾
7、不帶個人偏見
8、在傾聽的注意思考
9、注意肢體語言溝通
注意事項：
簡歷不能代表個人；工作經(jīng)歷比學(xué)歷重要；不要忽視求職者的個性特征；讓應(yīng)聘者更多的了解組織；給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會；注意不忠誠和欠缺誠意的求職者；關(guān)注特殊員工；慎重做決定；面試官注意自身形象。
結(jié)構(gòu)化面試試題的類型
1、背景性問題：經(jīng)歷性問題，個人背景、家庭背景等
2、知識性問題：名詞解釋
3、思維性問題：你認(rèn)為，你覺得
4、經(jīng)驗性問題：最成功、最失敗
5、情境性問題：假如……如果……
6、壓力性問題：否定后給機(jī)會
7、行為性問題：舉例說明
行為描述面試
實質(zhì)：1、用過去的行為預(yù)測未來的行為；2、識別關(guān)鍵性的工作要求；3、探測行為樣本。
行為描述面試的要素（STAR）
1、情景（S）；2、目標(biāo)（T）；3、行動（A）；4、結(jié)果（R）。
基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試的步驟
1、構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型
2、設(shè)計結(jié)構(gòu)化面試提綱
3、制定評分標(biāo)準(zhǔn)及等級評分表
4、培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度
5、結(jié)構(gòu)化面試及評分
6、決策
群體決策法的特點
1、決策人員來源廣泛；2、決策人員不唯一；3、運用運籌學(xué)群體決策法原理。
群體決策的步驟
1、建立招聘團(tuán)隊
2、實施招聘測試
3、作出錄用決策
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
評價中心方法的作用
1、用于員工選拔；2、培訓(xùn)診斷；3、員工技能發(fā)展。
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論類型
1、討論主題有無情景：無情景討論、情境性討論。
2、是否給應(yīng)聘者分配角色：不定角色討論、指定角色討論。
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點
優(yōu)點：具有生動的人際互動效應(yīng)；能在評價者之間產(chǎn)生互動；討論過程真實，易于客觀評價；被評價者難以掩飾自己的特點；測評效率高。
缺點：題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量；對評價者和測評標(biāo)準(zhǔn)的要求較高；應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響；被評價者的行為仍然有偽裝的可能性。
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論步驟
一、前期準(zhǔn)備
（一）編制討論題目
（二）設(shè)計評分表
1、應(yīng)從崗位分析中提取特定評價指標(biāo)；2、評價指標(biāo)不能太多太雜，控制在10個以內(nèi)。
（三）編制計時表
（四）對考官的培訓(xùn)
（五）選定場地
（六）確定討論小組
二、具體實施階段
（一）宣讀指導(dǎo)語
（二）討論階段
三、評價與總結(jié)
從以下幾方面評估表現(xiàn)：1、參與程度；2、影響力；3、決策程序；4、任務(wù)完成情況；5、團(tuán)隊氣氛和成員共鳴感。
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目類型
1、開放式問題
2、兩難式問題
3、排序選擇型問題
4、資源爭奪型題目
5、實際操作型題目
設(shè)計題目原則
1、聯(lián)系工作內(nèi)容
2、難度適中
3、具有一定的沖突性
題目設(shè)計流程
1、選擇題目類型
2、編寫試題初稿
3、進(jìn)行試題復(fù)查
4、聘請專家審查
5、組織進(jìn)行試測
6、反饋、修改和完善
企業(yè)員工個體素質(zhì)的構(gòu)成
1、年齡；2、性別；3、體質(zhì)（體格、體力、感覺力和直覺力）；4、性格；5、智力；6、品德。
企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)合理化
1、年齡結(jié)構(gòu)合理化；2、性別結(jié)構(gòu)合理化；3、知識結(jié)構(gòu)合理化；4、專業(yè)結(jié)構(gòu)合理化；5、生理心理素質(zhì)結(jié)構(gòu)合理化。
企業(yè)各類人員比例關(guān)系分析
1、生產(chǎn)人員與非生產(chǎn)人員的比例關(guān)系；2、生產(chǎn)人員內(nèi)部的各種比例關(guān)系；3、企業(yè)男女兩性員工的比例關(guān)系；4、技術(shù)與管理人員以及內(nèi)部各類人員之間的比例關(guān)系；5、其他比例關(guān)系（企業(yè)中青年、老年員工的比例關(guān)系；從事后勤保障的服務(wù)人員與企業(yè)全員的比例關(guān)系）
人力資源個體與整體配置的方法
1、勞動定額配置法；2、企業(yè)定員配置法；3、崗位分析配置法；4、基于員工素質(zhì)測評的人力資源配置法；5、基于崗位勝任特征模型的人力資源配置法；6、多種方法有機(jī)結(jié)合在一起的人力資源綜合配置方法。
企業(yè)人力資源配置效率的分析
1、產(chǎn)量表示法；2、時間表示法
