管理者在為人處世方面，需要做到“四化”和“三堅(jiān)持”。

?　管理者處事理念的“四化”如下。

（1）簡單化。

所謂“簡單化”，就是要將復(fù)雜問題簡單化。

“優(yōu)秀的東西往往都是簡單的”，管理的核心要領(lǐng)是：盡量將復(fù)雜問題簡單化，讓下屬易明白、易理解。

“其實(shí)，世上本沒有復(fù)雜的問題，是因?yàn)槿说拇嬖?，而人為地將簡單問題復(fù)雜化了”。

有些管理者，為了顯示自己管理水平的“高深莫測”，故意將簡單的問題通過復(fù)雜的“加工”再傳達(dá)給自己的下屬，讓下屬聽后“一頭霧水”。他們往往借助這種方式來炫耀自己對(duì)問題的“深刻認(rèn)識(shí)”。其實(shí)這種做法于事沒有任何好處，也是非常有害的。

管理者需要牢記：能通過簡單步驟就能表達(dá)清楚的問題，一定不要弄成長篇累牘的方案，否則不但害了團(tuán)隊(duì)，也害了自己。

（2）具體化。

所謂“具體化”，就是要將工作目標(biāo)具體化并清晰地表達(dá)出來。

我們知道管理者是要為下屬“指引方向”的，而目標(biāo)是管理的基礎(chǔ)，是一切工作的基礎(chǔ)，如果目標(biāo)不清則勢必方向不明。

明確、具體的工作目標(biāo)是無歧義地傳達(dá)管理者意圖的基礎(chǔ)。有些管理者在制訂目標(biāo)時(shí)，往往泛泛而談沒有重點(diǎn)，不能給下屬一個(gè)明確的奮斗“航向”，從而導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)目標(biāo)最終無法實(shí)現(xiàn)。

在現(xiàn)實(shí)工作中，有相當(dāng)比例的團(tuán)隊(duì)中的成員對(duì)目標(biāo)的理解與他們“頭兒”所講的不是一回事，這固然與溝通是否到位有關(guān)，但也與工作目標(biāo)是否清晰具體有關(guān)。而更可怕的是，這些“頭兒”卻想當(dāng)然地認(rèn)為他們的下屬完全明白了他們的意圖
因此，我們?cè)谥朴喒ぷ髂繕?biāo)時(shí)，要切記：目標(biāo)一定要具體、清晰。另外，目標(biāo)不能過多，太多就等于沒有目標(biāo)。
（3）客觀化。
所謂“客觀化”，就是要將績效評(píng)價(jià)客觀化。
下屬都期望上司對(duì)自己客觀的評(píng)價(jià)，但由于種種原因，管理者大都喜歡采取主觀的評(píng)價(jià)方法。
其實(shí)，在上司對(duì)下屬的評(píng)價(jià)過程中，主觀因素肯定是存在的，但我們應(yīng)盡可能減少這些因素，能采用客觀標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)的指標(biāo)就一定要拿出客觀的數(shù)據(jù)或證據(jù)。這樣一方面會(huì)讓下屬越來越信任上司，另一方面也可以有效地杜絕個(gè)別下屬“投機(jī)鉆營”的現(xiàn)象。
拿事實(shí)說話，是絕大部分下屬（個(gè)別除外）所擁護(hù)和期望的，這種做法也是避免下屬對(duì)上司產(chǎn)生不滿、懷疑的有效手段。
（4）量化。
所謂“量化”，就是要將工作任務(wù)定量化、將績效指標(biāo)定量化。
工作任務(wù)一旦量化，則會(huì)讓下屬更加明白管理者對(duì)該任務(wù)的期望（包括完成時(shí)間、完成質(zhì)量等），從而也更容易促成下屬正確無誤地達(dá)成管理者的期望。
另外，在制訂績效考核指標(biāo)時(shí)，能定量的就盡量定量（哪怕不十分準(zhǔn)確）。因?yàn)椋康臇|西比定性的東西更容易把握也更容易驗(yàn)證，因而更容易“服人”。

（1）對(duì)事不對(duì)人的原則。

所謂“對(duì)事不對(duì)人”，是指管理者在表揚(yáng)下屬時(shí)，只表揚(yáng)下屬在該件事上做得不錯(cuò)，盡量不要去評(píng)價(jià)他“整個(gè)人”都不錯(cuò)，因?yàn)槿瞬豢赡苁?，興許他下次就會(huì)犯錯(cuò)誤。

（2）恰當(dāng)性原則。

管理者在表揚(yáng)下屬時(shí)，應(yīng)該注意只表揚(yáng)該表揚(yáng)的事，不要因?yàn)槟橙嗽谀臣虑樯献龅貌诲e(cuò)就“以偏概全”地表揚(yáng)他所有事情都做得好。否則很容易讓下屬失去對(duì)自己中肯的認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià)。

（3）表揚(yáng)與勉勵(lì)相結(jié)合的原則。

上司給予下屬的表揚(yáng)，一定是因?yàn)橄聦僭谀臣禄蚰硞€(gè)方面做得好而不是方方面面都做得好。為了不至于讓下屬聽到表揚(yáng)后“飄飄然”，上司在結(jié)束表揚(yáng)后，需要適當(dāng)勉勵(lì)下屬再接再厲，爭取更大的進(jìn)步。

（4）恰如其分的原則。

表揚(yáng)要適度，不要“言過其實(shí)”，“過猶不及”，過度的表揚(yáng)會(huì)讓下屬產(chǎn)生疑惑或誤解。

（5）不以傷害他人為代價(jià)的原則。

管理者在表揚(yáng)下屬時(shí)，一定不要以貶低其他同事的方式來贊揚(yáng)當(dāng)事人，這樣往往會(huì)讓下屬懷疑上司的人品，從而不利于以后的工作開展。

（6）及時(shí)性原則。

表揚(yáng)要及時(shí)。如果等事情過了很長時(shí)間再表揚(yáng)，很可能達(dá)不到表揚(yáng)應(yīng)該起到的激勵(lì)效果。

（7）具體性的原則。
表揚(yáng)一定要具體，切忌毫無主題的，這樣會(huì)給受表揚(yáng)的下屬帶來“一頭霧水”的感覺（因?yàn)橄聦倏赡芨揪筒恢浪烤乖谀囊环矫孀龅煤枚鴳?yīng)該得到表揚(yáng)）。

（8）發(fā)自內(nèi)心的原則。

不要為了表揚(yáng)而表揚(yáng)，表揚(yáng)應(yīng)該發(fā)自管理者的內(nèi)心。如果下屬感覺到管理者是在故意的表揚(yáng)，有可能會(huì)產(chǎn)生逆反心理，甚至?xí)J(rèn)為管理者是虛偽的。

張成功認(rèn)為管理者可以遵循如下表揚(yáng)員工的一般步驟：

（1）明確指出，他們?cè)谀膫€(gè)（或哪些）方面做得不錯(cuò)；

（2）給予恰如其分的表揚(yáng)（精神的或物質(zhì)的）；

（3）指出他們還可以在哪個(gè)（或哪些）方面做得更好；

（4）提出你對(duì)他們新的或更好的要求；

（5）給予適當(dāng)鼓勵(lì)，并告知他們你在等待他們新的佳音。

在管理活動(dòng)中，需要倡導(dǎo)對(duì)下屬實(shí)施以“表揚(yáng)”為主的正面管理方法，但當(dāng)下屬犯錯(cuò)或績效不盡人意時(shí)，給予適當(dāng)“有效批評(píng)”也是十分必要的。張成功認(rèn)為，管理者需要注意踐行“有效批評(píng)”的十大原則。

（1）尊重人格的原則。

人都有自尊心，都有被尊重的需要。作為上司，無論何時(shí)何地，都需要尊重自己的下屬，特別是在批評(píng)下屬時(shí)，更應(yīng)該如此。

（2）善意的原則。

批評(píng)是因?yàn)殛P(guān)心，而不是跟下屬過不去。作為管理者一定要注意并讓下屬明白：批評(píng)是為了幫助下屬改正錯(cuò)誤不斷進(jìn)步，而不是“打擊報(bào)復(fù)”。

（3）及時(shí)性原則。

發(fā)現(xiàn)問題，及時(shí)指出。如果等事情過了很長時(shí)間才“秋后算賬”，往往達(dá)不到批評(píng)的功效，甚至產(chǎn)生負(fù)面效果。

（4）以事實(shí)為依據(jù)的原則。

管理者批評(píng)下屬時(shí)，一定要以事實(shí)為依據(jù)，不能將一些道聽途說、捕風(fēng)捉影的所謂“事實(shí)”作為批評(píng)下屬的“依據(jù)”。

（5）就事論事的原則。

管理者批評(píng)下屬時(shí)，一定要就事論事，切忌“翻舊賬”。
6）對(duì)事不對(duì)人的原則。

這里所提的“對(duì)事不對(duì)人”，是指管理者在批評(píng)下屬時(shí)，只能批評(píng)下屬在這件事上沒有做好，而不能批評(píng)下屬人有問題；否則容易讓下屬反感而不利于問題的解決。

（7）給下屬解釋機(jī)會(huì)的原則。

雖然管理者可能自認(rèn)為已經(jīng)清楚地了解了事情的真相，但在批評(píng)時(shí)還是要認(rèn)真地傾聽下屬對(duì)事情的解釋，這樣做一方面有助于管理者了解下屬是否已經(jīng)清楚了自己的錯(cuò)誤；另一方面也有利于管理者發(fā)現(xiàn)一些并不清楚的真相。

（8）適可而止的原則。

當(dāng)下屬已充分認(rèn)識(shí)到自己所犯的錯(cuò)誤并心悅誠服地接受了批評(píng)時(shí)，批評(píng)需要“適可而止”，管理者應(yīng)該盡快結(jié)束批評(píng)。

（9）心平氣和的原則。

管理者切忌在批評(píng)下屬時(shí)大發(fā)雷霆，這樣會(huì)讓管理者在下屬面前失去威信，并且給下屬造成對(duì)他有成見的感覺。管理者需要“曉之以理，動(dòng)之以情”，平心靜氣地讓下屬意識(shí)到錯(cuò)誤并發(fā)自內(nèi)心地接受批評(píng)。

（10）區(qū)別對(duì)待的原則。

所謂“區(qū)別對(duì)待”，是指管理者需要根據(jù)被批評(píng)者的性格、所犯錯(cuò)誤的嚴(yán)重程度等，采用合適的批評(píng)方式。如性格內(nèi)向的宜采用以鼓勵(lì)為主的委婉批評(píng)方式；生性固執(zhí)或自我感覺良好的下屬，宜采用直白的批評(píng)方式；嚴(yán)重或?qū)医滩桓牡腻e(cuò)誤可以采用正式、公開的批評(píng)方式；輕微或偶然性錯(cuò)誤，則可以采用私下溝通點(diǎn)到為止的方式。

張成功認(rèn)為管理者可以遵循如下批評(píng)員工的一般步驟：

（1）明確地告訴他們，他們錯(cuò)在哪里；

（2）讓他們清楚，你對(duì)他們的差距有什么看法；

（3）再次告知他們，你對(duì)他們的期望是什么；

（4）接著肯定他們是有能力做得更好的，你對(duì)他們充滿信心；

（5）最后給予適當(dāng)鼓勵(lì)，并告知他們你非常期待他們的佳績。