滿意度是一個(gè)員工對(duì)企業(yè)的主觀感想，它是感性的，并不是一個(gè)完全能理性量化的指標(biāo)，很大可能取決于該員工的主觀認(rèn)知。所謂員工滿意，是相對(duì)而言的，員工滿意是指一個(gè)員工通過(guò)對(duì)企業(yè)所感知的效果與他的期望值相比較后所形成的感覺狀態(tài)，是員工對(duì)其需要已被滿足程度的感受。員工滿意是員工的一種主觀的價(jià)值判斷，是員工的一種心理感知活動(dòng)，是員工期望與員工實(shí)際感知相比較的結(jié)果。

了解了這定義后，沒有最高級(jí)，只有對(duì)比級(jí)，并且沒有可能讓所有員工都滿意（無(wú)論蘋果、谷歌還是阿里巴巴、騰訊等公司都做不到），作為企業(yè)的管理者，可以往“建立一個(gè)讓大部分員工感到滿意的公司”這個(gè)方向努力，就要從企業(yè)品牌形象和組織文化、企業(yè)管理、人員薪酬激勵(lì)三方面入手，提前入手把事情做到位。

員工能接受企業(yè)在社會(huì)中的品牌形象和它現(xiàn)有的企業(yè)文化嗎？

誠(chéng)如大家所知，員工在前來(lái)應(yīng)聘時(shí)，會(huì)看公司的知名度和品牌形象，一個(gè)在社會(huì)中有良好的品牌形象的企業(yè)，會(huì)受到更多的人才前來(lái)加盟，并且對(duì)公司信任的成本大大地降低，如華為，阿里巴巴，騰訊等；一個(gè)知名度一般的，甚至名氣小到?jīng)]聽過(guò)的企業(yè)做招聘，員工來(lái)面試時(shí)要么猶豫再三，要么來(lái)試一下，做個(gè)備選，或者是被高薪挖過(guò)來(lái)，甚至來(lái)應(yīng)聘的人才素質(zhì)不高。

良好的企業(yè)品牌形象不僅能降低員工對(duì)你信任的成本，還能增加員工的歸屬感和使命感：今天我因在這公司工作而感到自豪，同時(shí)會(huì)被客戶、身邊的親朋戚友們心生羨慕，滿足自己個(gè)人的虛榮心。因此，企業(yè)的管理者一定要做好公司的品牌形象管理，要保持一個(gè)良好的口碑，不僅把會(huì)說(shuō)，還要會(huì)做，讓公司在行業(yè)內(nèi)有一定的美譽(yù)度，使得在這工作過(guò)的人或同行業(yè)的上下游供應(yīng)商談起公司，都認(rèn)為比較OK或者印象不錯(cuò)，維持一個(gè)正面的、良好的形象在一定程度上能提升員工對(duì)企業(yè)的滿意度。

而企業(yè)文化則是公司的基石——它不僅是口號(hào)，而且要落實(shí)到行動(dòng)中去，通過(guò)行動(dòng)來(lái)踐行我們應(yīng)該要做什么，不做什么，并且將這些行動(dòng)日常操作化，遇到一些制度上沒有規(guī)定的怎樣做的選擇，通過(guò)企業(yè)文化就立馬判斷該怎樣做了，并且用行動(dòng)結(jié)果來(lái)說(shuō)話，這就是企業(yè)文化為什么擺在首位的核心。而公司提倡的企業(yè)文化則是比較正向的，比如以客戶為中心、團(tuán)結(jié)互助、擁抱變化、努力做好自我能力提升等等，這些都不會(huì)僅掛在墻上，企業(yè)的管理者通過(guò)管理好自己的行為、踐行企業(yè)文化而影響他人，并告訴新人和下屬怎樣做，使得他們一起跟進(jìn)，大家參與進(jìn)來(lái)，這才是有著共同企業(yè)文化追求的一群人。只要企業(yè)經(jīng)營(yíng)的方向沒偏，且企業(yè)文化做得不錯(cuò)，公司就會(huì)朝著所期待的方向堅(jiān)定不移地前進(jìn)，這時(shí)團(tuán)隊(duì)的內(nèi)耗最小、獲得的利益最大，如果不做好企業(yè)文化、通過(guò)企業(yè)文化來(lái)篩選價(jià)值觀不適合的員工，則會(huì)造成團(tuán)隊(duì)思想混亂，從而損害團(tuán)隊(duì)的利益，走得異常地艱辛。

在踐行企業(yè)文化上，管理者與員工都是一碗水端平的：沒有例外，通過(guò)落實(shí)的行動(dòng)來(lái)證明，不合適的人就請(qǐng)他們離開，而有些員工是為了公司一份工作或薪水而不得不低身去適應(yīng)公司的文化的，這時(shí)你就要看這些員工是否能被同化，或者是能忍耐多久，如果不能從底層上認(rèn)同，很快就會(huì)被他個(gè)人的行為而暴露，最終還是會(huì)離開，而企業(yè)文化也不是一成不變，它是隨著企業(yè)發(fā)展的階段、時(shí)代的進(jìn)步和業(yè)務(wù)的進(jìn)展而變化的，在變化時(shí)，需要員工們快速地調(diào)整自己并跟上。

不得不提的是，每個(gè)企業(yè)除了企業(yè)文化外，還有一定的成功基因“刻”在員工的骨子里：他們行動(dòng)的時(shí)候，會(huì)依賴過(guò)去的成功的路徑和基因做選擇，形成了一定的決策慣性，而不會(huì)考慮太多，就像騰訊能做好社交，連接人與人；而阿里做成交，做使用工具比較厲害，大家的基因不一樣，互相進(jìn)入對(duì)方的領(lǐng)域都會(huì)讓他們引起各種不適，但在各自的領(lǐng)域上，都是王者來(lái)的。

如果新員工的價(jià)值觀能接受企業(yè)的文化和基因，員工滿意度會(huì)高，反之則會(huì)降低，甚至在面試時(shí)被淘汰掉。我們可以觀察身邊的現(xiàn)象：企業(yè)通過(guò)校招進(jìn)來(lái)的應(yīng)屆畢業(yè)生的適應(yīng)能力，比社會(huì)招聘進(jìn)來(lái)的人才適應(yīng)性更強(qiáng)，這也是企業(yè)為什么要招管培生——培養(yǎng)有潛力、價(jià)值觀認(rèn)可公司且愿意打拼的年輕人來(lái)經(jīng)營(yíng)好公司的未來(lái)。

企業(yè)管理更考驗(yàn)管理者的能耐：要從業(yè)務(wù)、流程、制度、工作氛圍、團(tuán)隊(duì)社交關(guān)系、人員升職和合理授權(quán)入手。

1.公司現(xiàn)在運(yùn)作或者即將上線的業(yè)務(wù)，員工干得來(lái)嗎？

公司管理者會(huì)根據(jù)當(dāng)前運(yùn)作的業(yè)務(wù)來(lái)尋找合適的員工到崗發(fā)揮其工作價(jià)值，在找人時(shí)，你不僅要通過(guò)1對(duì)1深度面試和試用期（3個(gè)月）來(lái)了解員工擅長(zhǎng)的工作能力是哪些，應(yīng)該放在整個(gè)業(yè)務(wù)中哪個(gè)點(diǎn)去做支撐，更重要的是，這位員工他樂(lè)意這樣做嗎？能從開展業(yè)務(wù)中得到成就感和沉浸在自己喜歡做的心流模式中嗎？如果是，那么他更會(huì)適合業(yè)務(wù)的變化而調(diào)整自己的工作行為，從而在變化的形勢(shì)下拿出對(duì)應(yīng)的工作結(jié)果交差，甚至積極提出業(yè)務(wù)優(yōu)化建議，使得業(yè)務(wù)成本降低而工作效率上升，這才是令員工滿意的業(yè)務(wù)，你找對(duì)人了。

若員工上一天班就敲一天鐘，準(zhǔn)時(shí)上下班且工作完成度不高，責(zé)任心不強(qiáng)，馬虎大意，則員工的滿意度會(huì)下降，管理這時(shí)一方面要重新審視，這員工是否有工作能力、有意愿去把事情做好，如果有能力沒意愿，則證明員工的滿意度下降，與其溝通，看是否有必要調(diào)崗或離職，如果是能力不夠?qū)е碌模瑒t要對(duì)員工開展培訓(xùn)和業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，通過(guò)下班的時(shí)間去把能力補(bǔ)上來(lái)，要是在培訓(xùn)后還是不勝任，那么管理者就要早點(diǎn)調(diào)崗——畢竟員工能力跟不上業(yè)務(wù)的變化和發(fā)展，不僅他個(gè)人自信心會(huì)授挫，公司承受的損失更大，雙輸?shù)木置妗?/p>

2.企業(yè)流程設(shè)置要簡(jiǎn)化且讓員工通俗理解為什么這樣設(shè)置。

在公司做大了后，難免會(huì)出現(xiàn)大公司病——本來(lái)一次一人就能搞定的流程，非得要分成兩個(gè)人去做，還互相推諉，導(dǎo)致流程運(yùn)轉(zhuǎn)不順暢甚至內(nèi)耗加大，效率降低，員工之間因?yàn)楦髯缘穆氊?zé)要完成，從而使得彼此間的人際關(guān)系惡化。因此，制定一個(gè)合理的業(yè)務(wù)流程非常重要，怎樣設(shè)置才能讓員工滿意呢？

整個(gè)業(yè)務(wù)流程設(shè)置先是來(lái)源于管理者的構(gòu)想，更要以業(yè)務(wù)運(yùn)轉(zhuǎn)時(shí)的真誠(chéng)情況為依據(jù)

很多管理者要制定流程的時(shí)候，都是在想當(dāng)然地設(shè)置，認(rèn)為這么設(shè)置才合理，所以自己拍腦袋想了一套流程出來(lái)，然后讓員工按這個(gè)流程去執(zhí)行，往往缺乏了最重要的一步：真實(shí)業(yè)務(wù)運(yùn)轉(zhuǎn)是怎樣的？管理者你有親自去看過(guò)、了解過(guò)和執(zhí)行過(guò)么？我們很多管理者缺乏的就是后面的執(zhí)行，往往把方案丟給下屬去做，自己在這等結(jié)果。

為什么要親自去一線做一下執(zhí)行，了解真實(shí)的業(yè)務(wù)是怎樣運(yùn)轉(zhuǎn)？因?yàn)橹挥羞@樣，才能讓你設(shè)置的流程更接近于真實(shí)，不要為了設(shè)流程而設(shè)流程，要基于效率、成本、質(zhì)量三個(gè)維度去看流程該怎樣設(shè)，既簡(jiǎn)化，又高效，并且能讓員工認(rèn)可，高效地執(zhí)行，員工在執(zhí)行中也滿意。

讓員工主動(dòng)提出優(yōu)化流程優(yōu)化建議，鼓勵(lì)員工互相協(xié)助完成工作

員工在一線，天天按流程做事，當(dāng)時(shí)間做久了，會(huì)發(fā)現(xiàn)有新的點(diǎn)子可以讓工作產(chǎn)出的效率更高，這時(shí)就要根據(jù)他親身實(shí)踐成功的做法來(lái)提出優(yōu)化建議，畢竟員工天天在“炮火連天”的一線，對(duì)業(yè)務(wù)比你更熟悉，做出的建議會(huì)比你更好和接地氣，管理者應(yīng)該聽聽員工的建議，并招開團(tuán)隊(duì)會(huì)議，討論優(yōu)化建議的可行性，要是大家都覺得可以一試，那么就試執(zhí)行，等效果出來(lái)，感覺到可以，就全部改成員工所提出的流程來(lái)做。同時(shí)提供員工要互助，大家要往著把事情做完，交付有價(jià)值給客戶為終，而不是把自己的工作完成就了事，當(dāng)同事需要幫助的時(shí)候，主動(dòng)去伸出援手，使得工作結(jié)果得以正常交付，同時(shí)增進(jìn)兩員工之間的感情和友誼，也把因設(shè)置流程而產(chǎn)生的“各掃門前雪”的做法大大地減少，這也能使得員工滿意度提升。

3.制度管人：在制度下，管理者違反了制度也與員工一樣受罰，并且在獎(jiǎng)勵(lì)前和懲罰前，把制度光明正大地公開化，讓每位員工都知道各條制度。

我們要建立合理的、相對(duì)公平公開的管理制度，且在這制度下，管理者違反了，也要按制度受罰，而不能按例外來(lái)論處，這樣員工才會(huì)自我嚴(yán)格遵守企業(yè)的規(guī)章制度，保持組織的高效運(yùn)轉(zhuǎn)、低出錯(cuò)和維護(hù)組織的利益，要做到有制度可依。公司的業(yè)務(wù)是在不斷變化的，管理者要及時(shí)評(píng)估原有制定的合理性及落后性，根據(jù)新的變化做出新的調(diào)整：把舊的、用不上的去掉，把新的、要提前做預(yù)防風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生的條例加進(jìn)去，從而使團(tuán)隊(duì)員工在應(yīng)對(duì)新業(yè)務(wù)變化時(shí)，既能有活力和權(quán)力去做好新業(yè)務(wù)，又能得到制度的允許、放開手腳大膽去干，從而讓團(tuán)隊(duì)煥發(fā)新生，在變化中保持戰(zhàn)斗力。

我們?cè)诙ㄖ贫葧r(shí)，一定要開誠(chéng)布公地去員工討論，告訴他們我們?yōu)槭裁催@樣做，以及這樣做能給團(tuán)隊(duì)帶來(lái)什么樣的好處，同時(shí)讓員工提出他們的觀點(diǎn)和優(yōu)化建議，從而使得制度更合理化、人性化，同時(shí)降低了員工對(duì)制度約束的抵抗，滿意度有所提升，更重要的是制度公開化后，獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰都寫得明明白白，當(dāng)需要按制度執(zhí)行時(shí)，大家是事前知道的，結(jié)果導(dǎo)向，做不到就按規(guī)定的執(zhí)行，不講借口，這樣大家才會(huì)全力去拼、在困難面前想盡各種解決辦法，去把事做成。

4.管理者要建立良好的工作氛圍和社交關(guān)系，必要時(shí)，放手給員工去拿主意并承受他所帶來(lái)的犯錯(cuò)。

無(wú)論你是外向者還是內(nèi)向者，你都離不開社交，離不開有情商會(huì)說(shuō)話、互想幫助等技能，那你怎樣構(gòu)建一個(gè)良好的團(tuán)隊(duì)工作氛圍，讓他們?cè)趦?nèi)部的社交成本降低，能維持良好的團(tuán)隊(duì)關(guān)系？

管理者對(duì)下屬做培訓(xùn)，人際關(guān)系維護(hù)的技巧、語(yǔ)言表達(dá)的邏輯和怎樣不帶攻擊性，以降低“說(shuō)者無(wú)心，聽者有意”的溝通誤會(huì)出現(xiàn)，與此同時(shí)應(yīng)組建非正式的活動(dòng)<團(tuán)隊(duì)聚餐、野炊、春游燒烤等>來(lái)加深彼此對(duì)對(duì)方的認(rèn)識(shí)，了解經(jīng)常碰面和合作的人的品性，知道怎樣和對(duì)方打交道，怎樣說(shuō)話能讓雙方都感覺到舒適。

同時(shí)管理者要做事、派任務(wù)上，要盡量做到公平公正——這里的公平是指不偏袒某位員工，不給他特殊照顧，并且給優(yōu)秀員工多點(diǎn)證明自己價(jià)值的機(jī)會(huì)做事，使得他為公司產(chǎn)出更多，同時(shí)給能力中上者多點(diǎn)能力鍛煉的機(jī)會(huì)，早點(diǎn)成為優(yōu)秀的員工，通過(guò)資源、機(jī)會(huì)、人際關(guān)系的合理配置，讓公司得到更大的效益，能力強(qiáng)的員工通過(guò)好的績(jī)效拿到更多的收入，而能力中上者的能力得到升并完成公司下派的目標(biāo)，獲得預(yù)期的收益，對(duì)所指派的工作感覺到滿意。

只要是人，無(wú)論管理者還是員工，都會(huì)做錯(cuò)事，管理者要建立一個(gè)容許犯錯(cuò)的工作氛圍，讓大家在錯(cuò)中快速成長(zhǎng)，在錯(cuò)中得到業(yè)務(wù)創(chuàng)新的線索，能把當(dāng)前工作做得更出色，既想讓員工成長(zhǎng)和創(chuàng)新，又不想他在做事過(guò)程中不出錯(cuò)，這是不現(xiàn)實(shí)的管理想法，而出錯(cuò)后讓員工承擔(dān)對(duì)應(yīng)的責(zé)任，不追究過(guò)多，對(duì)其也是一種寬容，甚至他會(huì)知恥而后勇，會(huì)發(fā)揮主觀能動(dòng)性去把事情做好，這令管理者和員工雙方都感覺到滿意。在評(píng)估員工有能力、自我驅(qū)動(dòng)性強(qiáng)時(shí)，可以考慮對(duì)其做部分權(quán)力的授權(quán)，使其高效地把事情做好，給你預(yù)期的結(jié)果，分擔(dān)你的時(shí)間、精力和壓力。他也會(huì)從中得到被信任、被認(rèn)可、被支持，更愿意付出為團(tuán)隊(duì)付出更多工作產(chǎn)出，這也是一種員工對(duì)管理者滿意的表現(xiàn)。

只談情懷、不談薪水、福利和員工成長(zhǎng)計(jì)劃的管理者，都是耍流氓！

我們不能只談情懷，因?yàn)樵趩T工把公司所要求的事情做好后，理應(yīng)給員工做績(jī)效評(píng)估，使其獲得相應(yīng)的收入（底薪+績(jī)效工資+提成+獎(jiǎng)金+補(bǔ)貼），這收入是你在招聘員工之前，跟員工商量過(guò)的，并且員工是接受這薪水才入職的，在他能做到預(yù)期的工作，你也接收其工作成果時(shí)，你也應(yīng)該兌現(xiàn)你的承諾——該發(fā)多少是多少，甚至表現(xiàn)出色的，多發(fā)一些，能超出員工的預(yù)期最好。

那么問(wèn)題來(lái)了，收入怎樣設(shè)置才算讓員工滿意呢？

1.看企業(yè)的預(yù)算：要是收益不錯(cuò)，企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)良好，那么就給高一些，一般是持平這行業(yè)內(nèi)的高價(jià)或高于平均收入的數(shù)。

2.如果企業(yè)當(dāng)下的資金預(yù)算吃緊，那么只能暫時(shí)發(fā)放行業(yè)中等收入或平均工資收入的80%，并且承諾在公司效益上去后，或者說(shuō)是員工做到某一個(gè)結(jié)果后，會(huì)給他漲上去行業(yè)的頂薪或高薪，這要管理者有強(qiáng)大的說(shuō)服力和兌現(xiàn)承諾的能力。

若薪水因預(yù)算吃緊而暫時(shí)跟不上，可以用福利來(lái)湊一下，常見的有：

帶薪假期：陪產(chǎn)假、產(chǎn)假、過(guò)年前帶薪假等。

員工保健：?jiǎn)T工體檢和購(gòu)買商業(yè)險(xiǎn)、五險(xiǎn)一金。

彈性工作制：上下班時(shí)間的調(diào)整。

其它福利：下午茶、提供一定額度的團(tuán)隊(duì)建設(shè)費(fèi)用等。

薪水和福利有了，但下屬能跟上公司的發(fā)展、能和公司持續(xù)地走下去么？——管理者和下屬議定他的個(gè)人成長(zhǎng)計(jì)劃。

這個(gè)計(jì)劃是基于你對(duì)員工的了解和能力的評(píng)估，還征求過(guò)員工的意見：他在追求什么？?jī)?nèi)心想往哪一方面發(fā)展？是想成為業(yè)務(wù)專家、技術(shù)大牛水平的人，還是想成為既要完成公司目標(biāo)、又要帶領(lǐng)下屬成長(zhǎng)的管理者？

我們要針對(duì)他個(gè)人的發(fā)展愿意、自身能力的評(píng)估，借助自己的職場(chǎng)晉升經(jīng)歷和技能，給他對(duì)應(yīng)的機(jī)會(huì)和資源——業(yè)務(wù)專業(yè)培訓(xùn)、企業(yè)管理方法培訓(xùn)、與人溝通的技巧和人際關(guān)系維護(hù)技巧、向上匯報(bào)技巧、合理安排工作方法等技能上的培訓(xùn)，為他們騰出對(duì)應(yīng)的崗位，讓他們?nèi)?shí)踐，做到知行合一，不斷地給他反饋，使其在能力上成長(zhǎng)起來(lái)，看到了升級(jí)別加薪水的希望，從而更努力地上進(jìn)，培養(yǎng)成公司所需要的人才，繼續(xù)發(fā)光發(fā)熱。

說(shuō)到這，你有沒有發(fā)現(xiàn)，員工的直屬上級(jí)也在影響員工對(duì)企業(yè)的滿意度？

好的管理者是怎樣的？強(qiáng)溝通，業(yè)務(wù)至少半專業(yè)，而管理能力強(qiáng)，并且心胸大，不計(jì)較，看得比較遠(yuǎn)，還能經(jīng)常沖在員工前面去一線實(shí)地勘察情況，識(shí)別新的變化，以做出合理的執(zhí)行方案，并帶領(lǐng)員工打勝仗；當(dāng)員工落敗時(shí)，還要幫他填坑、鼓勵(lì)他重新振作，替他的犯錯(cuò)而受責(zé)，頂著高層壓力去支持員工采取新的工作技能去做事，直到被驗(yàn)證是可行和跑得通的。有這樣的直屬領(lǐng)導(dǎo)，員工能對(duì)企業(yè)不滿意嗎？

提升員工對(duì)企業(yè)的滿意度要從多方面去做建設(shè)，一環(huán)扣一環(huán)的，真心不容易，但也不難：只怕有心人，實(shí)質(zhì)上，員工跟客戶一樣，都是管理者你要服務(wù)好的“客人”，而作為管理者的你，做好了嗎？