員工離職情況總結(jié)，千萬不要等所有人領(lǐng)完年終獎再去做，否則到時(shí)候，人走茶涼，你都不清楚，該從何下手。
有人就要問了，可同事要走，也是他自己決定的，我做HR的，除了為他辦理離職手續(xù)，還能做什么？
在全球化與信息化的當(dāng)下，終身雇傭關(guān)系屬于少見，也不現(xiàn)實(shí)。員工的離職，人才的流動，可能會造成暫時(shí)性的損失，但也有可能是一筆隱形財(cái)富。
國際顧問公司執(zhí)行董事湯姆·蒂藺尼就曾說：
“如果你認(rèn)為你能永遠(yuǎn)困住人才，那才是愚蠢的。你應(yīng)該在他們離職之后，繼續(xù)與他們保持聯(lián)系，把他們變成擁護(hù)者、客戶或者商業(yè)伙伴。企業(yè)有這樣開放的心態(tài)，才能更好地招賢納士，為企業(yè)發(fā)展積累人才?！?/p>
“聚是一團(tuán)火，散是滿天星”，這是阿里校友會主頁最引人矚目的話語。
在招聘離職頻繁的一個(gè)月時(shí)間，作為一個(gè)弱小無助的HR，如何從容面對離職潮？讓離職的行為更加有價(jià)值呢？
對離職員工面談
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進(jìn)行離職訪談的方法有兩種：面談法和問卷法。
面談法能夠體現(xiàn)公司對員工的關(guān)懷，敞開心扉傾聽員工心聲以及對企業(yè)的建議，但是這種方式往往得不到真實(shí)的反饋。人之將走，其言也善。
問卷法就能克服這個(gè)問題，鼓勵(lì)員工坦誠相待。問卷法在命題方面還有一個(gè)小技巧：第三方角度。
比如，“您離職的原因是什么？”，可以換成“您認(rèn)為其他員工不離職的主要原因是什么？”或者“您認(rèn)為其他員工離職的原因是什么？”
對離職員工離職事由分析
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通過第一步的離職原因調(diào)研，將離職原因歸納為以下各方面，研究君通過一家企業(yè)的離職調(diào)研結(jié)果，進(jìn)行舉例分析。
每個(gè)原因離職人數(shù)及占比如下：
結(jié)果分析：
1、員工離職原因提到最多的是個(gè)人職業(yè)發(fā)展。說明員工更多的關(guān)注自身工作能力的提高和發(fā)展，通過跳槽可以有職務(wù)或薪酬的提升；?
2、員工離職原因排名第二的是家庭原因。公司長期出差員工較多，工作時(shí)間緊，背負(fù)考核任務(wù)重，導(dǎo)致缺乏時(shí)間照顧家人；?
3、薪酬福利不滿意原因反饋較少，離職員工通常會避免說出離職的真正原因，導(dǎo)致數(shù)據(jù)未能反應(yīng)真實(shí)情況；?
4、對現(xiàn)崗位不滿意指現(xiàn)崗位職責(zé)不明確、無人進(jìn)行崗位指導(dǎo)、工作安排隨意性、分配不合理、與上級領(lǐng)導(dǎo)溝通不暢以及崗位影響個(gè)人職業(yè)發(fā)展等。?
管理建議：
1、注重員工的個(gè)人職業(yè)發(fā)展：為員工提供比較完善的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，提供專業(yè)技能培訓(xùn)，給員工更多挑戰(zhàn)新工作的機(jī)會，在橫向及縱向上拓寬員工的職業(yè)發(fā)展空間；?
2、優(yōu)化薪酬、晉升體系：優(yōu)化現(xiàn)有薪酬、晉升體系，給優(yōu)秀的人才更多的漲薪、晉升的機(jī)會，減少核心人才的流失。
分析如下：
1、兩周內(nèi)離職員工占比逐年降低：員工兩周內(nèi)離職與的入職溝通有關(guān)。從上表可看出，員工在兩周內(nèi)離職的占比逐年降低，由此得出人員加強(qiáng)了對新入職員工的入職溝通，幫助新員工盡快融入新公司；同時(shí)，在新員工入職招聘過程中，嚴(yán)格把關(guān)，挑選最適合的員工，降低員工流失率。?
2、三個(gè)月內(nèi)離職員工占比逐年降低：員工3個(gè)月內(nèi)離職與不能適應(yīng)工作內(nèi)容本身有關(guān)。從上表可看出，員工在3個(gè)月內(nèi)離職的占比大幅降低。員工在試用期內(nèi)，已經(jīng)適應(yīng)了工作內(nèi)容、工作環(huán)境，員工的表現(xiàn)也得到了領(lǐng)導(dǎo)的初步認(rèn)可。?
3、綜合17年18年數(shù)據(jù)，三個(gè)月以上一年以下離職員工占總離職人數(shù)的22.61%；?
經(jīng)統(tǒng)計(jì)：2017年、2018年新入職員工當(dāng)年離職人數(shù)占當(dāng)年新入職總?cè)藬?shù)的比例逐年降低，2017年比例為12.33%，2018年比例為4.92%。?
4、1年~3年之間離職占比最高：此階段員工離職主要是對現(xiàn)崗位及企業(yè)文化不滿。崗位職責(zé)不清晰、工作劃分不均衡、任職資格與自身能力不匹配等，導(dǎo)致員工對現(xiàn)崗位工作內(nèi)容不滿。此外，員工對工作氛圍、上下級關(guān)系、公司戰(zhàn)略不滿也會導(dǎo)致離職。?
5、3年~5年之間離職員工：此階段員工積累了豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠感，發(fā)展遇到瓶頸，學(xué)習(xí)不到新知識和技能，薪酬提升空間不大，員工通過跳槽尋求更高的職位和薪酬。此類員工離職給公司造成的損失較大。?
6、5年以上離職員工：此階段員工積累了豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，有廣泛的人脈，忍耐力增強(qiáng)，工作趨于穩(wěn)定，換工作的機(jī)會成本增加，故離職較少。?
管理建議：
1、工齡為1年~3年的員工——明確崗位職責(zé)：各部門需合理劃分各崗位員工工作職責(zé)，保證工作飽和度均衡；同時(shí)，為員工提供定制化的培訓(xùn)，提高工作技能。?
2、工齡為3年~5年的員工——設(shè)計(jì)合理的職業(yè)發(fā)展通道，提供有競爭力的薪酬：根據(jù)不同崗位員工需求，設(shè)計(jì)合理的職業(yè)發(fā)展通道。?
員工績效等級從優(yōu)秀到不合格分別為ABCDE。此項(xiàng)統(tǒng)計(jì)的重要性在于分析是否有優(yōu)秀員工離職及離職的比例。結(jié)果如下：
結(jié)果分析：
1、離職員工考核結(jié)果集中在CDE及未參與績效考核員工，考核為A和B的員工離職較少，整體符合淘汰規(guī)則。?
2、考核為D和E的員工離職率逐年增加，公司的淘汰機(jī)制發(fā)揮了作用。?
此項(xiàng)分析在績效考核等級分析的基數(shù)上更進(jìn)一步，分析離職員工在職期間工資增長情況。
結(jié)果分析：
1、工資漲幅為0的員工占比最高：薪酬不增漲或?yàn)閱T工離職主要原因；
2、工資漲幅在10%以上的員工占比逐年上升。
經(jīng)過分析，優(yōu)秀員工在崗期間薪酬沒有得到及時(shí)調(diào)整而離職，導(dǎo)致公司人才外流，給企業(yè)造成招聘壓力，增加招聘成本，是公司的重大損失。該走的沒走，該留的沒留。以上分析給出了管理建議，大家可以參考數(shù)據(jù)標(biāo)本來進(jìn)行參考操作。
對崗位的清理：
1、對現(xiàn)有在職員工花名冊的核實(shí)。
2、對離職人員的統(tǒng)計(jì)核實(shí)。
3、對各部門空缺崗位及人數(shù)的統(tǒng)計(jì)匯總。
以上這些有關(guān)于員工離職調(diào)研的工作，盡可能在金三銀四前完成。
這樣人力資源部門就可以開始規(guī)劃新一年度的招聘工作，這不用讓HR部門工作滯后或者影響到后面的重頭戲——招聘補(bǔ)缺。
其實(shí)在人力資源的工作中，還有不少這樣能夠提升工作效率的管理竅門。稍加熟悉與掌握就能讓你的工作事半功倍。
很多時(shí)候不是HR不專業(yè)，做不好工作，而是非人力資源管理者不懂人力資源管理。
HR除了需要自己運(yùn)用專業(yè)知識解決工作問題，還需要幫助其他部門掌握人力資源管理。
只有各部門掌握了人力資源管理技巧，才能整體提高企業(yè)的綜合管理效能。
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文章來自：“2號人事部”人力資源管理系統(tǒng)轉(zhuǎn)載https://www.2haohr.com/
