《絕對優(yōu)勢》簡介:它是一本互聯(lián)網(wǎng)思維企業(yè)經(jīng)營管理手冊，市場突圍致勝的實(shí)戰(zhàn)秘籍，全書12萬字左右，從2019年7月8日開始在簡書上連載發(fā)表，每天2-3篇文章。我將用輕松幽默的語言，發(fā)散性思維，跟大家聊一聊這個(gè)牽扯萬眾的話題，這是當(dāng)今中國人最熱衷的領(lǐng)域，無論官場還是平民、藝術(shù)家或者農(nóng)民，打工一族以及老人孩子，它統(tǒng)領(lǐng)了街頭巷尾不同階層的主題，全民重商時(shí)代，財(cái)富意味著成功，黯然沉淪還是傲然挺立？取決于你是否擁有絕對優(yōu)勢！
作者簡介:聶勇，江西贛州人，現(xiàn)就職于和君咨詢江西分公司，從事人力資源和企業(yè)培訓(xùn)師職業(yè)23年，企業(yè)管理咨詢十幾年，是資深的企業(yè)管理專業(yè)人士。
企業(yè)選擇合適的員工，這個(gè)過程叫做招聘，這和交朋友，找老婆沒有什么區(qū)別，中國古話說:女怕嫁錯(cuò)郎，男怕投錯(cuò)行。把兩者放在一起對比，就說明了問題。
找老婆是大事，有誰會隨隨便便看幾眼就娶了某個(gè)女人呢？那種“只要是母的就行”大概在電視電影里幽默一下就夠了，當(dāng)真去干這種傻事，那就是你自己的問題了，把人生當(dāng)做賭場的年輕人也還是有的，那是一種怎樣的體驗(yàn)?zāi)兀?/p>
但很多企業(yè)，特別是小微企業(yè)，人才招聘隨意性太大了，問一問，看一看，感覺舒服就定下來了，沒幾天功夫就發(fā)現(xiàn)不對勁，有的干了2-3天直接消失不來了，電話過去理由充分:家里有事、老婆不同意、很累，需要休息……碰到這種情況，再多一句話都是浪費(fèi)！
招聘不是簡單的平常事，技術(shù)含量很高，沒有專業(yè)知識和經(jīng)驗(yàn)，人才進(jìn)出像流水一樣頻繁，每天都在市場上抓人，每天都在流失，感覺就是白忙活。
通過前一節(jié)的工作分析和招聘需求分析，我們明確了要找的是什么人？男人找老婆，其實(shí)挺奇妙的，我曾聽一位個(gè)子1米85的小伙子說喜歡1米6左右的女孩，他就喜歡小鳥依人那種感覺。這是我聽到的沖擊不小的愛情觀，企業(yè)選人恐怕也五花八門吧？
一、招聘程序和策略
如果你認(rèn)為選老婆要鄭重其事，那就聽我的，把招聘程序規(guī)劃一下，一般而言，招聘程序包括需求分析、工作分析、招聘信息、初試、復(fù)試、面試、甄選、人才配置……
看上去并不新鮮吧？不過，凡事關(guān)鍵在于怎么做？而不是做了什么？大中型企業(yè)一般都有這套程序，是不是都做好了呢？那可不一定。
舉個(gè)例子說事，我們通常認(rèn)為搬運(yùn)工沒有技術(shù)含量對嗎？但我看到過有些搬運(yùn)工搬運(yùn)玉米，在倉庫里壘起來，貨物還沒有完全進(jìn)庫，幾個(gè)地方的玉米已經(jīng)坍塌，這種常人看上去最普通的職業(yè)，不同的人做的效果具有天壤之別。
任何職業(yè)都有技術(shù)，用心做事的人，往往能夠從平常的工作中總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，把事情做到完美，不用心的話，什么事情都沒有區(qū)別。
招聘策略是確定招聘的方向和思路，例如學(xué)校招聘、人才市場招聘、廣告招聘、老帶新招聘等等。利用合適的方案和途徑，吸引企業(yè)需要的人才。
二、招聘實(shí)施
無論公司是否設(shè)置了人力資源部門，其實(shí)施過程大同小異，小企業(yè)和大企業(yè)的區(qū)別在于，小企業(yè)更多職位一個(gè)部門兼任，不會細(xì)分得那么細(xì)致入微，而大企業(yè)由于工作量增大，細(xì)分職能是合情合理的事情。
需求部門提出用人申請之后就進(jìn)入招聘程序，需求分析、工作分析、招聘信息、初試、復(fù)試、面試、甄選、人才配置……這當(dāng)中會涉及很多表格，萬事開頭難，我們可以結(jié)合格式化的表格樣本進(jìn)行調(diào)整，從而設(shè)計(jì)出自己企業(yè)的整套表格體系，將這些表格存檔，方便長期使用。
把每一個(gè)過程當(dāng)做一個(gè)事件，擬出具體方案，比如:初始方案、復(fù)試方面、面試方案，不要覺得太繁雜而采取邊走邊看的態(tài)度，結(jié)果會令你驚慌失措，等到問倒逼規(guī)范化的過程管理，那就得不償失了。
三、晉升和儲備
當(dāng)我們談及人才梯隊(duì)的時(shí)候，我們最看中的是職務(wù)的晉升和人才儲備，企業(yè)人才配置永遠(yuǎn)都是動態(tài)的調(diào)整，人不可能在一個(gè)崗位干一輩子，沒有晉升空間的企業(yè)對人才的吸引力很差，這也就是大型企業(yè)有時(shí)候不如發(fā)展中企業(yè)的原因，大型企業(yè)人才濟(jì)濟(jì)，競爭激烈，況且大型企業(yè)往往都難免有大型企業(yè)病，要想提升職位，對手如林，盤根錯(cuò)節(jié)的關(guān)系讓人一籌莫展，而中小型企業(yè)相對而言會簡單許多。
企業(yè)對待晉升應(yīng)有相關(guān)制度進(jìn)行規(guī)范，一來對中高級人才拋出繡球，吸引他們加入企業(yè)，二來有利于營造正向激勵(lì)的拉升作用，強(qiáng)化員工的事業(yè)追求，明晰的崗位要求和個(gè)人能力評定，當(dāng)事人就能規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，看得見的上升階梯，在員工心里會形成召喚效應(yīng)，彼此暗暗的比拼，人力資源做到這個(gè)地步就輕松有力了。
人才儲備這個(gè)概念并非是將人才放入倉庫冷藏起來的意思，由于晉升必然造成職位空缺，按照需要提前預(yù)測人才標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)入企業(yè)之后，人才自身有一個(gè)從基層到中層，由生疏到熟悉，融入團(tuán)隊(duì)的過程，這就是儲備的過程。
四、離職面談
與人相關(guān)的任何過程都不會是一個(gè)簡單的過程，離職過程尤其如此，離職本身自帶負(fù)面情緒，這是難免的，人力資源部門的工作人員首先要了解離職人員的內(nèi)心想法和企業(yè)管理要求，兩者兼顧起來，任何時(shí)候都要把平穩(wěn)過度放在最重要的位置，沖突只會導(dǎo)致雙輸。
離職面談的原則有兩方面:第一，發(fā)出感謝員工付出的心意，降低員工的心理陰影。第二，完整而確定的表達(dá)企業(yè)的決定，無需隱瞞和欺騙，一次能夠傳達(dá)到位就不要第二次下結(jié)論。
離職面談在什么時(shí)候做更合適呢？有離職手續(xù)的末期做面談的，也有離職之后一段時(shí)間再電話溝通的，有面對面溝通，也有電話溝通，我們會發(fā)現(xiàn)這種溝通是發(fā)現(xiàn)我們自身問題的絕佳機(jī)會，也是防止負(fù)面?zhèn)鞑サ囊坏狸P(guān)卡，那種一旦離職就成仇人的企業(yè)是普遍現(xiàn)象，原因大部分出在企業(yè)這一方。
我曾經(jīng)在一家會所做咨詢的時(shí)候，發(fā)現(xiàn)這家企業(yè)辭退員工之后，并不會結(jié)清工資，而是等到一個(gè)月之后再辦理工資清算手續(xù)，員工離職后很難接受這種事先沒有通知，事后強(qiáng)行牽制他們的做法，其用意不過就是找理由扣工資罷了。為了發(fā)泄對員工的不滿而采取經(jīng)濟(jì)制裁，遲早傳到員工的耳朵里，彼此防一手，受影響最大的肯定是企業(yè)。
我們經(jīng)常說人性化管理，真正做起來，處處都是反人性，概念誰都會說，睜著眼說瞎話的人看著就讓人好笑，管理者卻信誓旦旦、渾然不知，把企業(yè)文化砸碎，企業(yè)文化就是企業(yè)的一張臉，臉都被玷污了，企業(yè)也就岌岌可危了。
