為什么要當上測試經(jīng)理？
在規(guī)劃自己職業(yè)發(fā)展的時候，很多人都會考慮是往技術發(fā)展還是管理方向發(fā)展。我選擇了走管理路線。因為做了管理之后，做得具體測試執(zhí)行的工作少了，我可以有更多的時間來學習和思考，不但充實自己。而且雖然干的是管理，其實技術工作該做得還得做，畢竟沒有技術優(yōu)勢是很難帶好團隊的。相對于技術方向，更重要的是有“權力”。權力是什么，就是對團隊成員的考核權。有了這個權利可以更好的控制你的團隊，讓它往你想要的方向發(fā)展。
除此之外，測試經(jīng)理平時做得工作就是上傳下達，這樣就有更多機會跟高層接觸，可以在跟高層接觸的過程中學習他們的言談舉止和關注點，提升自己看待問題的高度。
對我來說，當測試經(jīng)理也只是我職業(yè)規(guī)劃中的一個新起點，可以讓我積累更多的人脈。平時通過跟高層、部門經(jīng)理、項目經(jīng)理、技術大牛的接觸，來表現(xiàn)自己，證明自己的價值，進而發(fā)展自己人脈?！犨^某個統(tǒng)計，據(jù)說一個人賺到的錢，有50%是他的人脈貢獻的，這個結(jié)論的可信度不好說，不過也客觀的反映了發(fā)展人脈的重要性。
01
測試經(jīng)理的能力框架
1.測試經(jīng)理是做什么的
測試經(jīng)理是做什么的？有的奔走于項目經(jīng)理、技術、設計、下屬之間，了解需求跟進的進度；有的則是無時無刻都在與文檔打著交道；也有的測試經(jīng)理看起來“很閑”，上午看看郵件下午看看書喝喝茶。實際上，這都是真實的測試經(jīng)理的工作狀況。
通常來說，測試經(jīng)理需要懂技術(功能、性能、自動化、移動、幾乎是全棧)、懂管理（上下左右，360度的人交道的本事），有時候可能還要懂組織博弈、懂客戶需求與體驗，因為他要與很多部門人員交流，保證理解正確項目需求，同時也更好的將測試范圍與下屬溝通充分 。
測試經(jīng)理的本質(zhì)工作在于對項目測試任務的實現(xiàn)。具體就是針對項目產(chǎn)生行為，對項目需求進行分析、研究并對項目的測試周期實施管控，以使團隊在緊張、有限的周期內(nèi)高質(zhì)量交付。
不管怎么樣，我們都不能忘記測試經(jīng)理的初衷，明白到底是做什么的，才能出色的完成測試任務——這很難！畢竟能夠按照計劃和最初期望完成的測試任務只占極小一部分。
2.是否需要考個證書
行業(yè)內(nèi)對測試經(jīng)理有用的證書不多，如評測師/ISXXB，（小編不建議考這個，比較理論化沒有太多的實操意義）。
我反而認為，系統(tǒng)的學習PMP也對提高測試管理能力更有幫助。引用郭教授的一句話就是：學習PMP的意義在于，每個人都應用專業(yè)的方法做事，這至少可以讓我們少走彎路、少犯錯誤。但我并不鼓勵所有人都去考證，除非你有現(xiàn)實的需求。
3.測試經(jīng)理的能力知識框架
分享一個小編自己做的圖，可以透過這張圖來看一下測試經(jīng)理需要具備的能力。
（圖1 測試經(jīng)理能力樹）
從上圖可以看出，想做好測試經(jīng)理，測試經(jīng)理需要掌握的知識和能力是相當繁雜的?？偨Y(jié)來說，技術上不局限于測試技術（功能，自動化 ，性能等），管理上做事的方法和做人的態(tài)度都需要不斷提升：研究做人做事，可以讓事情做得更專業(yè)，講究做人，可以讓自己更成功！
PMI推出了項目經(jīng)理能力發(fā)展框架，作為個人或組織來管理項目經(jīng)理的專業(yè)發(fā)展。該項目經(jīng)理能力發(fā)展框架有三個維度：項目管理知識、項目管理應用、個人能力，我覺得也同樣適用于測試經(jīng)理。
（圖2 理想項目經(jīng)理的能力知識能力框架）
4.測試經(jīng)理最重要的技能
似乎很少有人思考這個問題，測試經(jīng)理最重要的技能是什么？
小編覺得分為幾個部分
第一是團隊組建，識人、用人、帶人。當然，
第二任務按人和事情的匹配度進行分配，比如針對事情的重要和緊急性，以及事情和人的匹配度進行分配的能力，對業(yè)務和技術的理解程度是要有相當?shù)墓Φ住Ｈ绻麤]有相關夠硬的基礎，分配的任務不切合實際，那么不僅團隊的下屬不會服你，同樣的，作為弱勢的測試部門，在周邊部門的眼里也不會得到認同，那么測試部門本來就尷尬的地位就更難開展工作了。當然每個測試經(jīng)理面對的情況都是不同的，這也直接導致他們所需具備的核心能力是不同的。
02
測試經(jīng)理最重要的決策是什么？
測試經(jīng)理會不斷面臨各種各樣的決策，大到招聘、提拔、團隊建設、流程規(guī)劃，小到同意某一次項目的測試計劃、上線申請。那么問題來了，在這些決策中，那一項決策的影響是最重要的呢？
換個角度想，哪一項做了錯誤的決策之后，后果是最不能接受的？
個人認為，測試經(jīng)理最重要的決策就是招聘（識人），因為一旦錄用了不合適的人，就會長期為自己的錯誤決策吞下苦果。
如果招聘到了一個在性格和技術上不那么合適的人之后，那么就會碰到要么不是抱怨有這樣或那樣的問題的員工——總為自己的失誤找借口。要么工作一直效率低下進度無法保證拖累整個團隊。甚至找到“”鐵銹“-能力好，在團隊里有小影響力，但是一直跟你對著干的人。你那個頭不是一般的大。
人才選用方面有哪些需要注意的呢？
有人說提拔基層管理人員的標準是，積極，有責任心，會溝通，會任務拆分，有一定技術基礎，價值觀和上司一致。
選擇合適的人才的標準是什么？ 資歷？學歷？忠誠度？還是興趣？
03
接手一個新的項目后如何開始工作？
接手一個新項目后，應該首先做什么事，搞清楚哪些問題？
比較忌諱的是在對項目情況不夠清楚的情況下，匆匆忙忙跟項目經(jīng)理制定了測試計劃——這種情況并不罕見！
一般我在加入一個項目的頭幾個星期，主要用來傾聽而不是發(fā)表意見和做出決定，我覺得深入理解團隊非常重要，要學習項目的業(yè)務，學習程序的架構，了解團隊的最新動態(tài)。我不能接受一位醫(yī)生在觀察我不到五分鐘的時間就給我開具抗生素類的藥品。同樣的，我也不期望一個團隊可以接受我一開始就提出的什么解決方案。在進行診斷之前你必須先要學習。
在這個階段中，我發(fā)現(xiàn)最有力的問題就是“為什么”。為什么要做這個功能？為什么要這么設計？為什么你會進行這些測試？為什么你會想到這個用例？為什么你選擇把這個任務自動化而不是那個任務？為什么我們要投入做這個工具？......很多時候，我感覺有的人做事只是因為看到別人這么做，或者他們測試某個功能特性的時候只是做那些他們知道怎么做的東西。如果你不問他們?yōu)槭裁矗麄冏约阂膊粫M心思考這事兒，因為他們已經(jīng)把那些作為了一種習慣。
另外，并不是所有問題都適合提問。我提問的初衷有三個：
?：能夠偵測風險、提高產(chǎn)品的質(zhì)量；
?：能提高開發(fā)產(chǎn)品的效率或者縮短測試周期；
?：不懂這個業(yè)務。
04
如何建立良好的工作氛圍？
團隊的氣氛非常重要。我深信優(yōu)秀的產(chǎn)品和優(yōu)秀的團隊緊密相關。我們必須要有擁有合適技能的人，正確的工作態(tài)度，并做正確的事情。特別是團隊中資深的人，因為團隊的文化和氛圍很大程度上來源于這些人。
下面這幾個問題，是測試經(jīng)理需要思考、探索答案的：
?：如何打造一個有凝聚力、有執(zhí)行力的團隊？
?：如何避免團隊因為一兩個人的不適應而出現(xiàn)問題？
?：如何跟開發(fā)團隊搞好關系？有一個有效的方式是解決開發(fā)團隊關心的問題、解決一些難題、或者項目最緊要的問題，來獲取開發(fā)團隊的尊重。
?：那么問題來了，哪些問題是開發(fā)團隊比較關注？分別如何解決？
05
如何平衡自己的管理和技術貢獻？
測試經(jīng)理一般都是需要為團隊作出技術貢獻的，同時我們也得承認，測試經(jīng)理在管理和技術提升方面確實存在干擾。我曾有一段時間讓自己陷入過多的細節(jié)，也曾有一段時間為了“管理”而忽略了技術提升，這使我明白，當管理和技術不能保持平衡時會有多么困擾。
我總結(jié)了幾個辦法來讓自己能保持技術敏銳度。
?：選擇留下一部分工作自己來完成。比如在設計階段會積極地參與，持續(xù)地跟進項目并且自己也編寫測試。
?：其實這才是關鍵的部分。為了排除管理的干擾，我會盡可能在15:00之前把管理都做都完成，然后剩下的時間做我自己的工作。比如我曾經(jīng)把項目源碼導出來然后自己去修改，這個工作讓我能從開發(fā)的角度來看待測試。當我碰到一個脆弱的測試，或者某個原因拖慢了測試進度時，我就能夠理解那些開發(fā)工程師怎么看待我們的測試工作了。
?：平時求生存，周末求發(fā)展。利用周末、下班以后的時間充電。
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需要警惕的下屬工作問題
1.關注最重要的事
難題永遠也解決不完！測試部經(jīng)常會面臨要做太多的工作的情況，這時候我堅信只應該關注最重要的事情。就好像你要同時做五件事情，但是每件只能完成80%的時候，我就會要求他們退回來重新安排優(yōu)先級。把你需要做的事情減少到兩到三件，但都能完成到100%。這樣團隊才能獲得真正的成就感，而不是好多事情在他們手里沒有完成。如果這些工作最后都能積極地影響到產(chǎn)品質(zhì)量，那么我也會感到特別高興。
2.關注下屬在哪里犯錯
我發(fā)現(xiàn)，有的測試人員可能一上來就開始干，不明所以。他們寫了很多測試，但忘記思考為什么要寫這些測試，怎么讓這些測試為整體目標服務。類似的問題很多，都需要測試經(jīng)理靜下心來研究工作，觀察下屬在哪里犯錯，思考如何解決這類錯誤。
07
做哪些工作能夠體現(xiàn)測試部的價值？
從對測試部的期望來說，我們只要能讓項目/產(chǎn)品在規(guī)定時間內(nèi)以高質(zhì)量交付，就會體現(xiàn)測試部的價值。從這點出發(fā)，我們可以思考有哪些手段有助于達成我們的目標，比如自動化，比如持續(xù)集成，比如定期培訓，比如打造一個學習形組織......
我比較欣賞谷歌的做法，他們更專注于預防bug而不是檢測bug，這為他們帶來了巨大收益。他們推動自動化測試在代碼提交之前更早地執(zhí)行，這樣就會避免大量質(zhì)量不佳的代碼污染項目，讓測試團隊隨時保持在最前沿，支持項目產(chǎn)出高質(zhì)量的版本。
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團隊或者項目的人員如何配置？
很多人都會關心，開發(fā)和測試人員什么樣的配比是比較合理的，但實際工作中，這點往往很難由測試經(jīng)理來決定。
對于我來說，在人才選用上我的原則就是決不妥協(xié)，絕不錄用不符合我要求的人。
什么樣的人會讓我喜歡呢？
我喜歡那些不會困擾于系統(tǒng)的復雜性、遇到困難的問題時能夠分解為可執(zhí)行的步驟并能最終解決的人。我喜歡有執(zhí)行力的人，他們會被緊迫感激發(fā)而不是嚇跑。我喜歡能夠在創(chuàng)新和質(zhì)量中掌握平衡的人，他們不應該只滿足于發(fā)現(xiàn)更多的bug。但最重要的是，我喜歡能看到他們的激情。我喜歡那些真正想做測試的人。
