甄選人才是企業(yè)管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)，在這個(gè)環(huán)節(jié)中，績效考核起到了非常重要的作用，然而績效考核也有局限性，不能反映所有的情況。

所以在評(píng)價(jià)一個(gè)人時(shí)，不能只靠績效上的數(shù)據(jù)，還應(yīng)該結(jié)合他在現(xiàn)實(shí)工作中的一些其他表現(xiàn)，以及他身上蘊(yùn)含著的潛力，最大限度地減少晉升中出現(xiàn)的問題。

█不要把期望全部寄托在績效上

績效考核的目的是什么？你是否仔細(xì)考慮過這個(gè)問題？最后又得出了什么答案呢？

大多數(shù)人心里想的是“績效考核能幫我升職加薪”。他們唯一的希望，就是把KPI的數(shù)值給推上去。

有人會(huì)告訴你“我們實(shí)施績效考核就是要在工資上拉開差距，打破平均主義”，有人會(huì)告訴你“我們實(shí)施績效考核就是要淘汰掉那些表現(xiàn)差的員工，實(shí)施末位淘汰”。

但是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)很清楚，判斷一個(gè)人是不是人才，絕對(duì)不能只看績效。

有位EMBA教授說過這樣一句話：“晉升看能力，獎(jiǎng)勵(lì)看業(yè)績?！逼髽I(yè)的晉升機(jī)制應(yīng)該看能力，但是一個(gè)人的能力有很多種，業(yè)績只是其中一種，此外還有邏輯思維能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、分析能力等。

業(yè)績好，可能是員工了解市場(chǎng)，可能是員工善于營銷，也有可能是單純的運(yùn)氣好。有了業(yè)績，就要給予獎(jiǎng)勵(lì)，但是不能只按業(yè)績來評(píng)價(jià)管理能力。

有的人適合做銷售，但是不適合做領(lǐng)導(dǎo)。就好像有的士兵槍法很好，但是軍隊(duì)不會(huì)因?yàn)樗麡尫ê镁妥屗麚?dān)任指揮官，這完全是兩個(gè)領(lǐng)域的事。

然而，在現(xiàn)實(shí)生活中，人們往往很難逃脫這個(gè)誤區(qū)，看到業(yè)績很好的員工，就覺得他們能力很強(qiáng)，有被培養(yǎng)成管理者的潛力，于是委以重任。

有的企業(yè)家或許頭腦清醒一些，會(huì)花很多時(shí)間考察他們的各項(xiàng)能力，避免出現(xiàn)彼得法則陷阱。

█不要用一張表格給員工定性

我們常常會(huì)在企業(yè)中看到這樣一種現(xiàn)象：平時(shí)企業(yè)里的人們都在安安靜靜地上班，只負(fù)責(zé)處理眼前的工作，對(duì)填表格、報(bào)數(shù)據(jù)之類的工作完全沒興趣。

但是等到一個(gè)特殊的時(shí)間點(diǎn)到來時(shí)，所有人又都熱火朝天地忙著填表格了，真是臨時(shí)抱佛腳，具體有多少作用，也沒有人清楚。

更要命的是，很多管理者正是憑著這樣一張匆匆趕制的表格，給自己的員工下判斷。

這種情況通常出現(xiàn)在小企業(yè)里，老板缺乏深度管理的經(jīng)驗(yàn)，一心想要擺脫粗放式管理，建立現(xiàn)代化的管理系統(tǒng)，他們認(rèn)為填寫表格就是深度管理的全部內(nèi)容。

但是他們又把表格和工作割裂開了，工作的時(shí)候，只想著如何提高效率，關(guān)注的重點(diǎn)都放在員工身上。

等到一切工作結(jié)束以后，才抽出一段時(shí)間，專門突擊填寫表格，甚至連許多與工作無關(guān)的表格也要填寫，然后就用這張表格來衡量員工的價(jià)值。

假如表格上的數(shù)據(jù)低了，他們會(huì)說：“商業(yè)場(chǎng)上就是勝者為王，敗者為寇?！蓖耆鲆暳藛T工的其他能力。這種現(xiàn)象的背后，就是企業(yè)對(duì)數(shù)據(jù)的過度迷戀，可以稱之為“表格依戀癥”。

要知道，表格是一種管理工具，要科學(xué)地使用它，才能使它發(fā)揮出應(yīng)有的作用。

使用工具的目的是幫助我們達(dá)到最低標(biāo)準(zhǔn)，填寫表格僅僅是績效管理的手段之一， 績效溝通才是管理應(yīng)該致力做好的重點(diǎn)工作。

管理者要盡快認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，在實(shí)際工作中做出改變，與員工保持高效的績效溝通，致力于幫助員工改善績效水平，提高員工的各項(xiàng)能力，使管理真正成為一個(gè)提高效率的幫手，而不是造成誤判的負(fù)擔(dān)。