第一部分? 《華大基因：基因技術(shù)與基因經(jīng)濟(jì)》課程要點(diǎn)

第二部分?? 練習(xí)題

請(qǐng)運(yùn)用尹燁老師總結(jié)的華大發(fā)展的組織能力六要素，分析一個(gè)自己熟悉的產(chǎn)品或企業(yè)，并結(jié)合自身情況談?wù)勥@些要素可以如何幫助你改進(jìn)工作或企業(yè)業(yè)務(wù)。

關(guān)注少數(shù)人的成就，變?yōu)檎嬲删痛蠖鄶?shù)人

科層式的組織架構(gòu)和管理模式已經(jīng)存在了百年，隨著個(gè)體意識(shí)的崛起，隨著Z時(shí)代進(jìn)入職場(chǎng)，隨著黑天鵝事件不斷并高頻發(fā)生，組織需要尋找面向VUCA時(shí)代的新型管理模式和組織形態(tài)，同時(shí)個(gè)體需要自我成就，而大多數(shù)個(gè)體不在關(guān)心自己遙不可及的企業(yè)目標(biāo)。

讓我們來(lái)看一些數(shù)字，看看組織成員現(xiàn)在是怎么看待我們所在的組織的：

反升遷，反管理

僅9%的新一代雇員表示想要升職

64%的員工認(rèn)為，相比較他們的直屬經(jīng)理，更信任機(jī)器人

59%的雇員表示他們認(rèn)為他們的能力勝過(guò)他們的領(lǐng)導(dǎo)者

工作固定死板無(wú)趣，組織無(wú)法面對(duì)VUCA復(fù)雜環(huán)境

78%的雇員表示他們的實(shí)際工作相比較JD描述要更加靈活多樣

95后的第一份工作平均7個(gè)月就離職（70后是51個(gè)月）

87%的CEO認(rèn)為他們當(dāng)下的組織結(jié)構(gòu)工作方式無(wú)法良好適應(yīng)VUCA環(huán)境

個(gè)人工作缺乏意義感，企業(yè)使命不知如何體現(xiàn)

54%的員工認(rèn)為他們的工作沒(méi)有動(dòng)力是因?yàn)椴磺宄ぷ鞯囊饬x和目的

95%的員工希望他們的工作能幫助世界變得更好

僅28%的員工認(rèn)為他們的雇主企業(yè)是富有使命感的

敬業(yè)度難以提升，管理稅越來(lái)越重

僅22%的員工表示他們?cè)诠ぷ髦凶龅脚ΡM職

40%的員工曾只是因?yàn)椴幌肴ド习喽俳枭≌?qǐng)假

隨著組織規(guī)模的增長(zhǎng)，管理稅越來(lái)越重

數(shù)據(jù)來(lái)自：【未來(lái)勞動(dòng)報(bào)告】/甲骨文Oracle和紐約人力資源研究公司/ futureworkplace所發(fā)布/Linkedin《第一份工作趨勢(shì)洞察》/【哈佛商業(yè)評(píng)論】/「蓋洛普全球員工敬業(yè)度調(diào)研】/【BBC-商業(yè)】

怎么辦？如何應(yīng)對(duì)這些挑戰(zhàn)？讓我們來(lái)看看以下這些“星星之火”。

這是晨星公司Morning Star?的組織架構(gòu)圖

晨星是全球最大的番茄加工商，占40%美國(guó)市場(chǎng)份額；

20多年來(lái)一直沒(méi)有管理人員；

現(xiàn)有超過(guò)4000名員工，完整實(shí)施自主管理；

每個(gè)人都有平等的發(fā)言權(quán)；

員工的職責(zé)范圍相互協(xié)商而定；

每個(gè)人都可以花公司的錢；

工作需要什么工具由每個(gè)人自己負(fù)責(zé)；

沒(méi)有職級(jí)和晉升；

薪酬取決于同事的評(píng)價(jià)；

沒(méi)有單方面的權(quán)力來(lái)命令，懲罰或解雇。

“人類大腦神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)的明顯復(fù)雜性以某種方式導(dǎo)致人類平穩(wěn)行動(dòng)。大腦有一種有效組織自己的方式。自主管理的原則為組織帶來(lái)同樣的效果”?

- Chris Rufer 晨星創(chuàng)始人

晨星的自主管理，就是充分發(fā)揮個(gè)體的作用，讓企業(yè)中的個(gè)體有各自的成就感。每個(gè)人除了有一個(gè)共同的使命外，還有這個(gè)共同使命衍生出來(lái)的各自的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。只有能成就大多數(shù)人的企業(yè)，才是活力最強(qiáng)的企業(yè)。

VUCA時(shí)的趨勢(shì)之一是：關(guān)注少數(shù)人的成就，變?yōu)檎嬲删痛蠖鄶?shù)人!

?