????? 您的公司是否存在這樣窘境？一，業(yè)務快速發(fā)展中，內(nèi)部人才梯隊太弱，只能依靠大量的外部采購人才，大量外部人才導致文化適應、內(nèi)部協(xié)同、成本效率的諸多挑戰(zhàn)？二、企業(yè)打折式用人，知道在位人員能力不足，受諸多因素限制，但又不得不用之，不斷在使用和調(diào)整中糾結？人的管理和專業(yè)技術能力達到勝任要求，無論是什么樣的組織架構，不會出現(xiàn)大問題。三、很多時候，不是教科書的因事設崗，而是因人創(chuàng)崗。這雖然不對，企業(yè)在發(fā)展的不同階段，確實會存在這樣的安排。四、業(yè)務快速發(fā)展上行期，膨脹的經(jīng)濟數(shù)據(jù)掩蓋了組織能力和人才匱乏不足關聯(lián)到的問題，當企業(yè)出現(xiàn)困難期，浪潮退盡后，發(fā)現(xiàn)大量裸泳者！需要“誰敢橫刀立馬、唯我彭大將軍時”，發(fā)現(xiàn)無將可用，因為組織從來沒有培育力挽狂瀾的經(jīng)營能力！關鍵時刻要求方顯英雄本色，談何容易？

?????? 從業(yè)快20年，深深體會到建設組織能力和人才培育，從來就沒有捷徑，一定需要前期多投入，多花精力，腳踏實地夯實管理和人才基礎，后期才能享受開花結果。 人才培養(yǎng)歸根結底是誰的責任？是人力資源部責任？還是業(yè)務線領導責任？還是企業(yè)一把手責任？還是三方都應有責任，責任側重點不一樣？

?????? GE前董事長杰克韋爾奇說，他每年三分之一時間花在全球?qū)ぴL人才和人才交流。小米董事長雷軍也說過，他一年有70%時間花在搜尋行業(yè)專業(yè)人才。杰出公司和優(yōu)秀公司的區(qū)別，不在于經(jīng)濟體量大小，在于是否被公眾尊重！優(yōu)秀公司和一般公司的區(qū)別，不在于經(jīng)濟體量大小，在于是否能創(chuàng)造出適宜土壤，激發(fā)人才潛力和創(chuàng)造力，實現(xiàn)雙方共贏。作為老板和一把手，培養(yǎng)人才不僅僅是口號強調(diào)，更應付出實際性行動，樹立明確的人才價值觀，并以身作則，投入精力，參與到人才工程建設，這絕不是人力資源部扮演的角色。作為CEO和一把手，如果花了大量時間在組織內(nèi)救火，管理人員也會效仿忙于各種救火，甚至以救火取得成績而自喜，這是非?？膳碌默F(xiàn)象！CEO和一把手，不在組織能力和人才培養(yǎng)上投入精力，變成救火能手，最終會累死自己！

????? ?作為業(yè)務線領導者，需要轉變思維，掌握領導和管理團隊的技能，并切實承擔管理責任。人才加入公司，沖著公司的品牌。人才離開公司，十有八九因為自己的上級主管。當然，因為公司主動性管理動作導致人才流失，這是另當別論話題。人力資源部無法代替業(yè)務線領導者，去開展他們團隊管理工作，因為誰家的兵應該就是誰家領導來帶?，F(xiàn)實現(xiàn)狀是，相當一部分業(yè)務線領導者，仍然把人力資源部當成自己的秘書，當成后勤角色。涉及到人和組織的問題，業(yè)務線管理人員都會說，HR需要關注這個問題，HR需要做這個需要做那個。很少有人會說，業(yè)務線領導者們，需要反思什么需要采取什么行動。這不是HR推脫，HR工作是成為好的Supporter和Advisor?！熬迡胄汀睒I(yè)務管理者，是企業(yè)管理效率提升的最大障礙！

????? 作為HR，側重在OTC（組織、人才、文化）管理體系和機制建設的統(tǒng)籌和協(xié)調(diào)，側重對業(yè)務線領導管理團隊的輔導支持。關注組織發(fā)展、提升效能、促進人才、推動文化是HR四大抓手。優(yōu)秀的HR，應該堅信一個使命，無論老板做出什么決定，要想盡一切辦法，把老板決定變成能落地的決定。實現(xiàn)這個很不容易，老板的授權、老板的信任、HR頂層設計能力、推動交付結果能力，是關鍵因素。

?????? 作為員工，如何進行自我管理，成長動機和激勵因子是什么，激發(fā)自我的多巴胺是什么，每個人職業(yè)發(fā)展的目標又是什么。我始終相信一句話，打工人士的工作結果是交給組織，這是績效需要。過程中累積交給自己，這是經(jīng)驗成長必然。從某種程度上講，不是給老板打工，是在給自己在打工，但需要用老板的心態(tài)，對待自己職業(yè)。每個人問問自己，工作全力以赴了嗎？

????? 提升組織能力和人才培養(yǎng)成效，需要四方責任共擔和高效協(xié)同。但最關鍵點，在頂層人才培養(yǎng)必須是CEO和一把手的頭號工程，不僅在口頭重視，更在用實際行動踐行。在執(zhí)行層人才培養(yǎng)必須是業(yè)務線領導的核心責任。HR在人才培養(yǎng)中找準自己的發(fā)力點和助推點。

????? 最終，規(guī)模性大企業(yè)提升組織能力和改善人才培養(yǎng)，最終需要通過切實有效的管理體系和有效的管理機制來推動。聚焦人力資源管理體系地圖，堅持小步快跑和系統(tǒng)化建設并行的思路，找到短期內(nèi)快贏和長期的規(guī)劃結合。因為，經(jīng)理人工作只是會仰望星空，現(xiàn)實情況時不我待，最終要務實落地。但工作只是埋頭拉車，方向不明也是災難，需要結合好。個人工作體驗和感受，仁者見仁，智者見智。歡迎交流和指正。