一直想記錄一下前段時間參與半天的關(guān)于蓋洛普Q12測評的培訓(xùn)，短短十二個問題，但是通過老師對問題背后的底層邏輯進行剖析，不但掌握了一種對組織進行敬業(yè)度測評的方法，更重要明白了管理者的行為與員工需求之間的關(guān)聯(lián)。
蓋洛普Q12測評法就是針對前導(dǎo)指標(biāo)中員工敬業(yè)度和工作環(huán)境的測量，蓋洛普通過對12個不同行業(yè)、24家公司的2500多個經(jīng)營部門進行了數(shù)據(jù)收集。然后對它們的 105,000名不同公司和文化的員工態(tài)度的分析，發(fā)現(xiàn)這12個關(guān)鍵問題最能反映員工的保留、利潤、效率和顧客滿意度這四個硬指標(biāo)。這就是著名的Q12。
記得培訓(xùn)開篇挺有意思的，老師讓我們每人都嘗試用非常滿意、滿意、一般、不喜歡幾個程度來代表自己對目前工作的滿意情況，并用對應(yīng)的小圓貼紙張貼在白板上。結(jié)果顯示現(xiàn)場接近40%的人對工作非常滿意的。隨著課程的進入到在場學(xué)員用Q12問卷進行打分環(huán)節(jié)的時候，結(jié)果顯現(xiàn)每道題都選擇分值最高的人數(shù)，全場不過寥寥幾個。因此說明大多數(shù)人在培訓(xùn)開篇的時候都說謊了，但是通過用量化的題目，并將量化的題目之間進行關(guān)聯(lián)分析的時候，所有的事實便浮現(xiàn)出來了。
這12道簡潔的問題如下：
1．我知道公司對我的工作要求嗎？
2．我有做好我的工作所需要的材料和設(shè)備嗎？
3．在工作中，我每天都有機會做我最擅長做的事嗎？
4．在過去的七天里，我因工作出色而受到表揚嗎？
5．我覺得我的主管或同事關(guān)心我的個人情況嗎？
6．工作單位有人鼓勵我的發(fā)展嗎？
7．在工作中，我覺得我的意見受到重視嗎？
8．公司的使命目標(biāo)使我覺得我的工作重要嗎？
9．我的同事們致力于高質(zhì)量的工作嗎？
10．我在工作單位有一個最要好的朋友嗎？
11．在過去的六個月內(nèi)，工作單位有人和我談及我的進步嗎？
12．過去一年里，我在工作中有機會學(xué)習(xí)和成長嗎？
以上短短的12條問題卻蘊含很深的邏輯，要是不解其中的邏輯關(guān)系，即使我們讓員工們打完Q12的測評表，并統(tǒng)計出每張表的得分，也依舊不能得出最真實或有用的結(jié)果。
要理解12個問題的底層邏輯首先得進行分類分層，并且弄明白每一層級的目的到底是什么？
其中第1—3題涉及都是我的獲取方面，要是一個員工連自己的工作目標(biāo)也不清楚，做事連該有的工具也沒有，那還有可能產(chǎn)出高績效么？接著第3—6個問題便是關(guān)于個人的奉獻維度，若自己的缺點被無限放大，優(yōu)點一直得不到欣賞，并且一直從事自己不擅長的事情，您覺得自己能產(chǎn)出好業(yè)績么？記得上周參與管理決策與分析的課時，老師提到從心理學(xué)研究方面來看，人的短板盡管經(jīng)過多年的補短也僅能處于一般的水平，最好的辦法找出自己的優(yōu)勢，并對自己的優(yōu)勢進行發(fā)展。再來就是第7—10題，若身處一個企業(yè)環(huán)境，同事之間關(guān)系冷漠并且四處都是人浮于事的狀態(tài)，哪怕你對工作熱情度再高，時間久了也會被這種氛圍同化，也日漸變得敷衍怠工。最后便是11至12題了，任何職場人都需要一名領(lǐng)路者，每一階段都有人指點迷津，個人不但能少走彎路，更重要有了不斷向前的信心。
這12個問題梳理下來，難道就單單提出了作為員工的需求嗎？對于員工的需求，誰應(yīng)該來對這種需求進行響應(yīng)？當(dāng)時是管理者了。要是你是部門經(jīng)理或主管，那么你除了要理解下屬這些需求外，更重要要明白自己作為管理者應(yīng)該開展哪些管理行為才能更好地滿足下屬以上需求，從而激活個體，讓組織產(chǎn)出高績效。
以上的圖片關(guān)于12個問題中，對員工和經(jīng)理分別意味著什么也說得很清楚了，作為管理者可以將以上為參照的鏡子，診斷一下自己日常管理中哪些做到了哪些沒做到，并且也可以洞悉到很多的管理技巧到底是為什么？舉個例子第3題，工作中，我每天都有機會做我擅長做的事，作為管理者首先要了解每個下屬的長處和短板，并盡量讓其做擅長做的事，大家都會有如此的體會做自己感興趣的事時都是自帶發(fā)動機的，但是做不擅長的事時，除了心情不愉悅，關(guān)鍵效率也低。
舉個我好友的例子，去年她申請調(diào)崗到市場部做內(nèi)勤和跟單了，事實上她從事了培訓(xùn)模塊近六年了，六年前我還在那負(fù)責(zé)HR的團隊的時候，見證了她如何從當(dāng)年入職連辦公軟件都不會使用到今天掌握各類人力測評方法、人才盤點和梯隊建設(shè)方法并考取人力資源本科，這六年她在專業(yè)上不斷精進，但是不管她怎么努力，她現(xiàn)任上司依舊讓她從事非常細(xì)節(jié)的事務(wù)性工作，哪怕連一個儲備生的培養(yǎng)項目也不讓她承擔(dān)，因為在國企里面牽涉很多關(guān)系網(wǎng)，因此一些能力和專業(yè)度不如她的人也陸續(xù)被提拔到高于她的級別。終于在去年一次關(guān)于挑選部門儲備的時候，她勇敢報名并站在臺上將她對于整個企業(yè)的人才發(fā)展思路很精彩地亮相出來，并獲得很多來自高層的好評，但是最后結(jié)果是儲備的名單里沒有她。很遺憾，在自己工作的部門里努力和能力一直不被上司看到，哪怕上司看到也很為難地說，“我也只能這樣辦”，因為這樣辦才不會破壞企業(yè)內(nèi)部的隱形關(guān)系網(wǎng)。結(jié)局是她對HR部門徹底的失望，因為企業(yè)也比較不錯同時丈夫也是企業(yè)里比較器重的中層管理，所以最后并沒離開公司，并趁著最后一絲勇氣申請到市場部做內(nèi)勤兼跟單，因為英語能力不錯，同時最近幾年不斷在外部學(xué)習(xí)各類管理的工具，所以半年內(nèi)除了外貿(mào)單證、營銷方面的體系熟悉得比較快外，同時也嘗試搭建市場部的業(yè)務(wù)員和跟單員的甄選培養(yǎng)體系并陸續(xù)將內(nèi)部的流程進行梳理固化，最后慢慢受到了市場部老大的賞識，也逐漸被委以重任了。我朋友的案例來看，作為管理者的你能否看到下屬的閃光點，并讓其承擔(dān)適合其的項目非常重要。只有下屬感受到自己發(fā)光發(fā)熱了，才會不為余力地貢獻自己的力量，并為組織的績效添磚加瓦。
培訓(xùn)課快到尾聲的時候，老師也列舉了她在為企業(yè)做Q12測評數(shù)據(jù)分析的一些很有意思的聯(lián)動分析。舉個例子，某個部門第1題 我對工作的要求清晰度普遍得分很低，但是在第12題在過去一年的學(xué)習(xí)成長機會確得分很高，那聯(lián)動分析的結(jié)果有可能是培訓(xùn)過度或培訓(xùn)的內(nèi)容跟工作關(guān)聯(lián)度不高，因為一個人若連工作目標(biāo)都不清晰，那么企業(yè)對他/她到底培訓(xùn)了哪些內(nèi)容，這些內(nèi)容跟工作有關(guān)嗎？
最后，課程結(jié)束的時候老師讓我們圍成了圓圈，并分享了大家的培訓(xùn)后心得，大家都羅列了很多關(guān)于了解Q12的應(yīng)用、底層邏輯以及管理者應(yīng)該怎樣來開展管理工作之類，但對于我來說，最重要的一點是，系統(tǒng)思維很重要，整體來看Q12每個問題并不是孤立的，12個問題首先可以分類分層，其次每一層級都有遞進的關(guān)系，使用其測評后的大數(shù)據(jù)分分析也不能使用一個剖面割裂來看，必須數(shù)據(jù)之間邏輯進行相互論證，只有這樣才能盤活整套工具，發(fā)揮工具在企業(yè)應(yīng)用的效果。
