一個(gè)困惑：

前兩天，一個(gè)朋友的女兒要離職了。

她在某大型電器門店工作，畢業(yè)不到一年，除了行政前臺(tái)的工作，還負(fù)責(zé)招聘門店的銷售人員。

離職的原因是上個(gè)月沒(méi)有完成招聘指標(biāo)，被扣了300元，累死累活卻被一個(gè)看起來(lái)不可控的指標(biāo)扣了錢，讓自己本就微薄的工資更加慘不忍睹。

“員工離職原因很多，但其實(shí)就兩點(diǎn)：1、錢沒(méi)給到位；2、心委屈了?！薄R云

當(dāng)然，在朋友的勸說(shuō)下，她還是決定忍一忍，作為一個(gè)求職者，她也沒(méi)有太多的籌碼。

她可能沒(méi)有意識(shí)到，她其實(shí)是HR或者招聘專員這個(gè)群體的一個(gè)縮影，她遇到的問(wèn)題大多數(shù)做招聘的人都遇到過(guò)——作為招聘方，總是招不到人，作為應(yīng)聘方，她的能力達(dá)不到要求。

從趨勢(shì)來(lái)看，隨著社會(huì)分工的細(xì)化，未來(lái)我們每一個(gè)人都即是求職者也是應(yīng)聘者，比如聘請(qǐng)保姆、月嫂、衛(wèi)生工，如何做好招聘，這幾乎是每一個(gè)人都要面對(duì)的問(wèn)題。

因此，作為一個(gè)HR老鳥，我嘗試把這兩年關(guān)于招聘的思考拿出來(lái)和你分享，寫給那些迷茫的HR、求職者，也寫給我自己。

一、關(guān)于招聘：優(yōu)秀的HR在關(guān)注什么？

今年初，HR出身的廖魯江成了大發(fā)地產(chǎn)的CEO，類似的還有支部寶的CEO彭蕾等等，同樣是HR，有人步步經(jīng)營(yíng)年薪百萬(wàn)，有人卻步步扎心月薪3000，他們的區(qū)別在哪里？

在實(shí)際工作中，大部分招聘專員把招聘看作一系列例常的工作程序：接到需求、發(fā)布招聘啟事、簡(jiǎn)歷篩選、筆試、面試、錄用，最多再定期評(píng)估下招聘效果（這也是我前幾年工作的真實(shí)寫照）。

大部分人的認(rèn)知都停留在WHAT的層面：招聘是什么？找到并甄別出合適人選的過(guò)程。

如果這么看招聘，那我們的努力方向就是掌握盡可能多的招聘渠道、盡可能快地篩選簡(jiǎn)歷、努力提高筆試試卷的信效度、努力掌握更多的面試方法、以及在錄用階段給與更好的入職體驗(yàn)以留住新員工。

你可能掌握了快速識(shí)別人才的技能卻整天疲于奔命，看簡(jiǎn)歷、約面試、統(tǒng)計(jì)招聘數(shù)據(jù)，卻總是找不到合適的人，哪怕是最基礎(chǔ)的崗位。

讓大多數(shù)人陷入低水平勤奮的，恰恰是埋頭在事務(wù)性的細(xì)枝末節(jié)的改進(jìn)上而沾沾自喜。

在與優(yōu)秀的HR和組織高層溝通的過(guò)程中，我發(fā)現(xiàn)，他們關(guān)注的往往是WHY：為什么要做招聘？

于是我們的努力方向就變成了：抓住招聘的本質(zhì)、提升招聘的底層能力、有效而不是按部就班地開展招聘工作。

二、招聘的本質(zhì)——我們到底在為什么招聘？

埋頭于細(xì)節(jié)的改進(jìn)而忽視招聘的本質(zhì)，就像開車前往某地，專注于駕駛技術(shù)和汽車性能的改進(jìn)而不看地圖和路線一樣。

而在我看來(lái)，要弄清招聘的本質(zhì)，必須基于對(duì)以下三個(gè)問(wèn)題的認(rèn)知：

招聘的上層系統(tǒng)是什么？? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 招聘的終極目標(biāo)是什么？? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 招聘的約束條件是什么？

上層系統(tǒng)決定了招聘工作的定位、終極目標(biāo)決定了招聘工作的方向，而約束條件則決定了招聘工作的邊界。

（一）招聘的上層系統(tǒng)——人力資源戰(zhàn)略

招聘被作為一個(gè)模塊或崗位單獨(dú)設(shè)置是基于學(xué)習(xí)和分工的方便，但這也讓很多從業(yè)者當(dāng)局者迷，就招聘談?wù)衅浮?/p>

高手則會(huì)基于公司當(dāng)前的人力資源整體戰(zhàn)略定位來(lái)制定和改善招聘策略。

一方面，人力資源的整體戰(zhàn)略決定了招聘在人力管理系統(tǒng)中的定位和作用

不同行業(yè)、不同規(guī)模、不同性質(zhì)的企業(yè)雖然都需要通過(guò)人來(lái)完成組織的目標(biāo)，但卻必然有著截然不同的人力資源管理策略，不同的管理策略又決定著人力資源管理中各個(gè)模塊和要素的定位和關(guān)聯(lián)有所不同。

雖然招聘專員在很多企業(yè)是一項(xiàng)獨(dú)立的工作，但這并不妨礙你站在人力資源戰(zhàn)略的高度來(lái)理解自身的工作和其他模塊之間的關(guān)聯(lián)。

比如有的公司文化是只聘用最優(yōu)秀的人才（比如谷歌），招聘成為最重要的工作，培訓(xùn)被認(rèn)為是無(wú)效的投入，與之配套的是超出想象的優(yōu)厚薪酬與福利，為了保證招聘質(zhì)量，錄用一個(gè)人可能需要數(shù)十次的面試；有的公司則不追求一流人才，而更加關(guān)注公司的和諧成長(zhǎng)，人員編制規(guī)劃是招聘的重要前提，招聘也就更加關(guān)注人員的政治背景、家庭背景（如我國(guó)的國(guó)有企業(yè)），與之相配套的是略帶福利性質(zhì)的培訓(xùn)、薪酬與福利。

另一方面，組織處于不同的發(fā)展，對(duì)應(yīng)著不同的人才戰(zhàn)略，招聘策略的側(cè)重點(diǎn)自然有所不同。

簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，當(dāng)公司處于上升期時(shí)，偏向于擴(kuò)張性的人才戰(zhàn)略，如何快速地吸引人才可能是這個(gè)階段招聘工作的重點(diǎn)；當(dāng)公司進(jìn)入成熟期，人才相對(duì)穩(wěn)定，查缺補(bǔ)漏、應(yīng)對(duì)人才流失、嚴(yán)格控制人才質(zhì)量，可能是這一階段的重點(diǎn)；當(dāng)公司進(jìn)入衰退期，如何挖到關(guān)鍵人才幫助公司轉(zhuǎn)型升級(jí)，可能就成了招聘工作成功的關(guān)鍵。

（二）招聘的終極目標(biāo)——滿足人員需求以促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)

在教科書中，招聘章節(jié)的第一部分一般是職位分析，因此很多新手開展招聘工作的第一步通常是拿出崗位說(shuō)明書進(jìn)行對(duì)照，從中抽取出崗位職責(zé)和任職條件，并據(jù)此撰寫招聘啟事。

而在我看來(lái)，這就像銷售人員在開展?fàn)I銷工作時(shí)只立足于產(chǎn)品的屬性而不關(guān)注客戶的需求一樣。

從這一點(diǎn)來(lái)看，招聘的目標(biāo)或本質(zhì)與營(yíng)銷類似：都是為了挖掘或滿足需求而采取的手段。

職位空缺只是表象，需求分析才是破局的關(guān)鍵!

一位資深的人力老總告訴我，在招聘之前，他通常會(huì)問(wèn)幾個(gè)問(wèn)題：職位的空缺是必須通過(guò)招聘來(lái)解決的嗎？是否存在忙閑不均的現(xiàn)象？是否存在優(yōu)化流程提升效率的空間？是否可以通過(guò)培訓(xùn)提升現(xiàn)有人員的技能和工作效率？是否可以通過(guò)內(nèi)部的崗位調(diào)劑和晉升解決？職位的空缺是否還反映了其他方面更重要的不足，比如薪酬水平的落后、績(jī)效考核的錯(cuò)誤導(dǎo)向、培訓(xùn)體系的設(shè)置等等。

我想，這大概就是廖魯江所謂的“要善于把事務(wù)性工作做沒(méi)了”。

普通人專注當(dāng)下的任務(wù)，高手卻善于發(fā)現(xiàn)真正的問(wèn)題。

試想，如果問(wèn)題在于人員的忙閑不均、效率低下和績(jī)效考核的錯(cuò)誤導(dǎo)向，招聘工作不僅不能解決問(wèn)題，還會(huì)使問(wèn)題更加嚴(yán)重，而真正需要解決的問(wèn)題缺往往被忽略了。

（三）招聘的約束條件——成本

剛開始做招聘，總有一種甲方的優(yōu)越感，往往不知不覺(jué)中“不計(jì)成本”。

招聘的成本包括兩個(gè)部分，一是投入在招聘上的資金成本和HR的時(shí)間成本，二是為招聘的崗位提供的薪酬成本和環(huán)境成本。

當(dāng)標(biāo)榜著以自我為中心、以興趣為導(dǎo)向的新一代求職者出現(xiàn)在市場(chǎng)上的時(shí)候，人才市場(chǎng)上的供求關(guān)系發(fā)生著微妙的變化。

很多時(shí)候你會(huì)發(fā)現(xiàn)，HR要做的事太多了，如果全流程走一遍時(shí)間可能根本不夠用，而有的時(shí)候招不到人可能是供給與需求的均衡價(jià)格不匹配，簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，就是預(yù)算不足。

但大部分HR都必須在這樣的環(huán)境下開展工作。

因此，如何在有限的成本約束下完成招聘工作也是每一個(gè)從業(yè)者都必須思考的底層問(wèn)題。

三、提升招聘的底層能力

（一）理解上層系統(tǒng)

“如果你們只是記得一些孤立的事物，試圖把他們硬湊起來(lái)，那么你們無(wú)法真正地理解任何東西。”——查理芒格

在我看來(lái)，提升對(duì)招聘上層系統(tǒng)的理解力，意味著我們要懂戰(zhàn)略、懂業(yè)務(wù)、懂關(guān)聯(lián)。

向上看，我們要去確認(rèn)和理解整個(gè)組織的整體發(fā)展戰(zhàn)略，吃透人力資源戰(zhàn)略的導(dǎo)向，進(jìn)而理解組織架構(gòu)為什么要這么搭建、人員為什么要這么配置；

向下看，我們要深入一線部門，理解公司業(yè)務(wù)運(yùn)行的邏輯，搞清楚每一個(gè)團(tuán)隊(duì)、每一個(gè)人在公司整體的業(yè)務(wù)流程中是如何創(chuàng)造價(jià)值的；

橫向看，我們要找到人力資源各模塊之間的有機(jī)聯(lián)系，把各個(gè)模塊看成一個(gè)組合的整體，進(jìn)而真正理解人力資源的策略在促進(jìn)業(yè)務(wù)發(fā)展、實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略方面如何發(fā)揮作用，就像營(yíng)銷的4P一樣。

實(shí)際上，對(duì)上層系統(tǒng)的理解過(guò)程，就是打通任督二脈，充分理解自身工作定位的過(guò)程。

（二）反復(fù)確認(rèn)目標(biāo)

好的習(xí)慣總是看起來(lái)簡(jiǎn)單卻往往逆人性，反復(fù)確認(rèn)目標(biāo)就是其中一個(gè)。

在實(shí)際的工作中，所有的招聘需求幾乎都會(huì)被認(rèn)為是必要的、緊急的甚至是必須的，但大部分卻可能是經(jīng)不起推敲的。

反復(fù)確認(rèn)目標(biāo)意味著我們要在繁忙的招聘工作中，抽出時(shí)間進(jìn)行溝通和數(shù)據(jù)分析，挖掘招聘需求背后真正的目標(biāo)。

一方面，我們會(huì)篩選掉一些不必要的招聘需求，代之以其他解決方案，比如加強(qiáng)激勵(lì)、橫向協(xié)作等等；另一方面，對(duì)于真正的招聘需求，我們也會(huì)把握得更加準(zhǔn)確，對(duì)于后期的人才匹配也有很大的幫助。

說(shuō)到底，反復(fù)確認(rèn)目標(biāo)的能力就是發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的能力。

（三）挖掘潛在資源

大部分人專注于可見的招聘渠道和薪酬水平，卻忽略了軟性成本。

優(yōu)秀的人才官更像一個(gè)企業(yè)價(jià)值觀的宣傳者而不是辦公室里的面試人，顏值高的下屬、素質(zhì)高的同事、NICE的上司、輕松的辦公室文化、良好的發(fā)展平臺(tái)、自由的發(fā)揮空間都會(huì)成為我們吸引人才的有利武器。

有的人愿意拿2000塊的工資坐在辦公室朝九晚五，有的人寧愿風(fēng)吹日曬享受廣闊天地的自由，找到不同人群的價(jià)值追求，我們往往會(huì)發(fā)現(xiàn)，突破成本約束的關(guān)鍵在于最高效率地接觸并匹配到目標(biāo)人群，要招個(gè)民工，到工地走一圈可能比在辦公室里發(fā)布幾十條招聘啟事要有用的多。

簡(jiǎn)言之，挖掘潛在資源的能力就是在約束條件的邊界內(nèi)找到最優(yōu)解的能力。

四、如何有效而不是按部就班地開展招聘工作？

（一）立足系統(tǒng)靈活選擇招聘策略

基于模塊化的工種劃分，會(huì)使我們將注意力放在招聘流程的細(xì)節(jié)，比如招聘流程的規(guī)范與改進(jìn)、面試技術(shù)的應(yīng)用于與改進(jìn)、背景調(diào)查的準(zhǔn)確和嚴(yán)謹(jǐn)?shù)鹊龋@些當(dāng)然都是必要的，但不是任何時(shí)刻都是必要且最重要的。

所謂HR的轉(zhuǎn)型，需要的是打通和整合組織人力資源系統(tǒng)邏輯的能力，不論你是招聘經(jīng)理、培訓(xùn)經(jīng)理還是薪酬績(jī)效經(jīng)理，都必須打破模塊間的限制進(jìn)行協(xié)同合作，這么做的前提就是HR必須建立基于系統(tǒng)的清晰統(tǒng)一的需求分析框架。

以招聘為例，需求的滿足、策略的應(yīng)用和細(xì)節(jié)的改進(jìn)都必須基于對(duì)人力資源整體策略定位的理解和把握，這就需要我們?cè)诿鎸?duì)繁重的日常招聘工作時(shí)不斷地審視我們的人力戰(zhàn)略是否與組織發(fā)展相適應(yīng)，以及我們的招聘工作的方向是否與人力其他模塊的工作有效地銜接配合以促進(jìn)人力資源的整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（二）立足目標(biāo)精確分析招聘需求

通過(guò)系統(tǒng)分析我們能夠厘清招聘工作與其他工作之間的有機(jī)聯(lián)系和它在全局發(fā)揮的重要作用，進(jìn)而決定我們的招聘策略和流程，而在每次開始招聘前，我們則需要建立一個(gè)基于系統(tǒng)目標(biāo)的需求分析模型。

誠(chéng)如前文所提到的，我們需要判斷需求的真實(shí)性以及發(fā)現(xiàn)需求背后可能存在的本質(zhì)問(wèn)題。

從另一個(gè)角度來(lái)說(shuō)，目標(biāo)意味著系統(tǒng)的輸出，組織目標(biāo)的變化會(huì)導(dǎo)致人力資源系統(tǒng)的變化，進(jìn)而影響系統(tǒng)中各個(gè)模塊的組合關(guān)系和功能定位，需求分析有助于我們即時(shí)調(diào)整輸入以適應(yīng)組織目標(biāo)的變化。

以下問(wèn)題供參考：

組織的中短期目標(biāo)是什么？? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 與組織目標(biāo)對(duì)應(yīng)的人力資源整體目標(biāo)是什么？? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 招聘工作的目標(biāo)有哪些？? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?哪些需求有助于招聘目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)？哪些需求是與招聘目標(biāo)矛盾的？? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 除了招聘，是否有其他方式能夠更有效地滿足需求？? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 除了招聘，還需要通過(guò)哪些工作的組合更好地滿足需求？

（三）基于約束充分優(yōu)化資源配置

在互聯(lián)網(wǎng)數(shù)據(jù)平行和人才市場(chǎng)價(jià)值追求多樣化的大背景下，不具備薪酬優(yōu)勢(shì)的企業(yè)HR，都面臨著優(yōu)化資源的挑戰(zhàn)。

要吸引到最合適的人才，除了招聘渠道的選擇之外，還需要像營(yíng)銷人員一樣充分挖掘自身的價(jià)值稟賦，因此，資源分析也是招聘工作必不可少的底層工作。

當(dāng)然，資源分析的過(guò)程本身也是對(duì)企業(yè)自身的審視過(guò)程，比如企業(yè)對(duì)外展示的形象、客戶中的口碑、領(lǐng)導(dǎo)的溝通風(fēng)格、辦公職場(chǎng)的設(shè)計(jì)等等，從這個(gè)意義上說(shuō)，招聘工作不僅僅是招聘專員的職責(zé)，從整體而言，它也是一個(gè)組織對(duì)外交流的窗口。

結(jié)論：

人力資源工作的轉(zhuǎn)型升級(jí)在于思維上的轉(zhuǎn)變，而不是細(xì)節(jié)上的改進(jìn)，只有提高分析維度，站在全局分析，才能緊盯目標(biāo)、充分利用現(xiàn)有資源，開展好未來(lái)的工作。

看懂了招聘的底層邏輯，其實(shí)所有工作都一樣，簡(jiǎn)單的模塊化、專業(yè)化工作將很難適應(yīng)未來(lái)組織發(fā)展的需求，在人人都是管理者的時(shí)代，底層的思維能力決定了我們是否能夠不被時(shí)代拋棄。

下一篇，我想從求職者的角度談?wù)勎磥?lái)找工作的邏輯。