一年快要結(jié)束了。
有人漲了五次薪水，有人拿了三倍的年終獎，也有人屢次離職，換了七八份工作。
據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，90后離職原因排行中，“薪資太低”、“發(fā)展受限”和“其他客觀原因”占據(jù)前三甲。
但馬云爸爸早就說出了真相：員工離職的真實原因只有兩個，錢沒給夠或者心受了委屈。
那些覺得自己受了委屈的員工永遠不會寫在辭職報告上的真實原因是，我真的沒辦法再忍受現(xiàn)在的上司了！
并且事實上，和上司相處不好，必然導致薪資低和發(fā)展受限。
加不完的班，等不到的加薪和永遠不知道該怎么相處的上司，成了大部分職場人士“不想上班”的三大原因。
你學到的“管理上司”技能都沒有用？
90后混職場，不僅追求和老板平起平坐，還希望能夠讓老板“聽話”，能夠“管理老板”。
如果你用搜索引擎查找關(guān)鍵詞“管理老板”，會得到這么多的結(jié)果：
這些推文都會告訴你：
上司的時間非常寶貴，你要學會管理他的時間，抓住他工作狀態(tài)最好的時間去跟他談工作；
上司的性格不同，有的平易近人有的嚴謹冷酷還有的徹底就是個工作狂，面對不同的上司你要拿出不同的說話技巧甚至語氣神態(tài)；
上司每天要處理的事情非常多，你要想辦法讓上司注意到你正在執(zhí)行的任務(wù)，并且多請教、多匯報、多提醒，讓上司時刻感覺到你的存在感……
聽上去都非常有道理，但你執(zhí)行起來會發(fā)現(xiàn)，完全沒有那么簡單。
我們公司曾經(jīng)有一位產(chǎn)品經(jīng)理，一度試圖說服上司通過他的產(chǎn)品策劃案，為此他摸透了上司的性格星座血型生物鐘，每天堅持在同一個時間段，孜孜不倦地通過郵件微信以及面談等種種方式跟上司提起自己的方案。
但他的策劃案直到最后都沒能通過，他也在不久之后提出了離職。他跟我們說，上司一定是不喜歡他，對他有偏見。
可是，他離職之后，上司還跟我們提起他，說他的很多點子都很有創(chuàng)意，對待工作也很認真。
所以說，是那些“管理老板”的技能錯了嗎？
也許沒有，但這些技能太流于表面了。事實上，如果你自身所做的工作無法吸引上司的注意，用這些技能都不可能讓上司欣賞和關(guān)注你。
你為什么不能承認，你和老板就是視角不同呢？？
大部分員工都不承認一個事實：上司總是否決你、批評你，真的不是因為他們不喜歡你，而是你們看問題的角度根本不在一個層面。
我剛開始做新媒體的時候，和大多數(shù)的職場小白一樣，最大的夢想就是能夠擁有一篇自己創(chuàng)作出的10w+，吸引成千上萬的粉絲。
在我的認知里，想要閱讀量和漲粉，就要不斷地追熱點——從國家頒布了某個新政策到某某明星談戀愛再到快手上的00后女主播月入過萬……我每天都在收集大量的熱點事件，整理成選題上報給上司。
上司無一例外全都給我否決了。還跟我說，公眾號剛剛建立起來，多寫點公司的介紹和產(chǎn)品的推廣文案，其他東西以后再說。
那段時間我的工作積極性很受打擊，看著公眾號閱讀量一直上不去，我自己也很迷茫。
現(xiàn)在回想起來，這件事情就是典型的“視角不同”。
在職場上，存在著三個視角：員工的視角，上司的視角，以及公司的宏觀視角。
我作為員工的視角是，寫出爆文，大量漲粉，展示自己的才華。
并且我認為我也站在了公司的視角：公眾號的粉絲量上去了，再發(fā)產(chǎn)品推廣的文案，不是可以帶來更大的收益嗎？
但我唯獨忽略了上司的視角：
第一，公眾號的受眾未必對我所認為的“熱點”感興趣；
第二，公眾號建立之初，最重要的是搭建框架和調(diào)性，否則即使創(chuàng)造出了高閱讀量也沒辦法確保粉絲的粘性，最終還是沒有辦法完成新媒體部門的KPI。
所以，上司不通過我的選題，站在他的立場上是完全可以成立的。
想得到上司的欣賞，讓上司“聽你話”，最重要的就是改變思維方式：
跳出自己的視角，從長遠角度要考慮公司的視角，但是一定要先站在上司的視角看問題。
上司視角和員工視角的不同
上司更注重穩(wěn)定發(fā)展而不是標新立異
這非常好理解，上司比員工擁有更大的權(quán)力，也就必須承擔更大的責任，任何一項工作的任何一個環(huán)節(jié)出現(xiàn)差錯，上司都要承擔相應(yīng)的后果。
很多企業(yè)的中層管理都說，他們的日常工作就是無休無止地為老板和員工背鍋……
所以，上司在面對任何一個提案的時候，首先要考慮的絕對不是收益，而是風險——或者說是收益和風險之間的“性價比”。
如果你希望上司盡快通過你的提案，除了闡述收益，更要講清楚如何應(yīng)對可能產(chǎn)生的風險。
上司更注重通過經(jīng)驗和數(shù)據(jù)得出判斷
這是基于上一個視角之上衍生而來的。
當你提出一個新方案的時候，上司最有可能考慮到的是風險，那么最好的規(guī)避風險的方法，就是參考過往的經(jīng)驗和數(shù)據(jù)。所以作為員工的你，往往會認為上司的思維方式太過于古板，不能接受變通和迭代。
其實，這正是你和上司視角上的差異。
多收集一下過往的案例和數(shù)據(jù)，將會為你的方案增色不少。
如果你所提出的方案實在比較標新立異，沒有過去的經(jīng)驗供上司參考，你又對這個方案確實有很強的信心，還有一個常用的辦法是，小范圍測試。
在游戲圈叫內(nèi)測，在電影圈叫點映，在改革開放那兩年叫經(jīng)濟特區(qū)……
通過小范圍的用戶調(diào)研來獲取數(shù)據(jù)，得出經(jīng)驗，同樣會讓你的方案更加有說服力。
