只有當(dāng)員工通過行使其期權(quán)獲得可觀的回報(bào)之后，此種方法才會(huì)影響員工的績(jī)效。即便如此，員工也不會(huì)把期權(quán)視作是激勵(lì)措施，而是作為一種禮物，讓他們感到必須更加努力工作來報(bào)答公司。
推動(dòng)報(bào)答的因素。
一間大型美國(guó)上市公司提供的大量資料推動(dòng)著研究的進(jìn)展。公司將股票期權(quán)授予公司的4,500名員工，其中主要是商場(chǎng)經(jīng)理，而且只是基于他們?cè)诠炯軜?gòu)中的層級(jí)來分配股權(quán)的，而不是根據(jù)他們的工作業(yè)績(jī)。由于這些低層經(jīng)理多數(shù)只負(fù)責(zé)單店銷售業(yè)績(jī)，因此他們的日常工作對(duì)股價(jià)的直接影響微乎其微，否則經(jīng)理肯定會(huì)察覺到此種影響。
這個(gè)問題是很重要的，因?yàn)樵谶^去二十年來，美國(guó)公司越來越多地使用股票期權(quán)計(jì)劃作為員工薪酬的一種形式，而且還擴(kuò)大了符合資格的員工的類別，將除了精英員工之外的許多其他人員也納入計(jì)劃之中。據(jù)美國(guó)雇員股權(quán)中心統(tǒng)計(jì)，1990年，只有100萬的美國(guó)雇員持有股票期權(quán)。此后，這個(gè)數(shù)字不斷飆升，如今已有900萬雇員參與大約30,000種不同的股票期權(quán)計(jì)劃。
盡管股票期權(quán)計(jì)劃數(shù)量眾多，但是每種計(jì)劃背后的理念如出一轍。公司將期權(quán)授予員工，當(dāng)股價(jià)在一段固定期限內(nèi)超過固定價(jià)位時(shí)，他們可以出售一定數(shù)量的公司股票。當(dāng)然，股價(jià)越高，員工的獲利就越多，可能是賬面價(jià)值，也可能是現(xiàn)金，如果他或她立即出售他們的股票的話。因而，提供這種福利的公司領(lǐng)導(dǎo)層希望此舉能夠提升員工績(jī)效，或帶來富有創(chuàng)新的理念來推動(dòng)利潤(rùn)和銷售，從而對(duì)公司股票產(chǎn)生積極影響。
以往的研究顯示了股票期權(quán)計(jì)劃的一些積極影響，特別是涉及如何在競(jìng)爭(zhēng)激烈的勞動(dòng)力市場(chǎng)留住員工的時(shí)候。但是，專家們一直質(zhì)疑期權(quán)作為職場(chǎng)激勵(lì)手段的這種作用，因?yàn)閭€(gè)人的工作績(jī)效與公司股價(jià)之間的關(guān)聯(lián)性是高度抽象的，這點(diǎn)與經(jīng)理為了實(shí)現(xiàn)某個(gè)具體的銷售或節(jié)約成本的目標(biāo)而發(fā)放的獎(jiǎng)金是不同的?！霸囅胍幌?，經(jīng)理要想推動(dòng)公司股價(jià)上升，這是多么難的一件事，”卡普利指出，“你的工作與股價(jià)之間的關(guān)聯(lián)性幾乎可以忽略不計(jì)。”
卡普利和康勇的假設(shè)基于這樣一種理論，即股票期權(quán)的收益是不可預(yù)期的，因此，更多的是作為雇主給予的禮物而非激勵(lì)。為了驗(yàn)證這一理論，他們首先對(duì)數(shù)十年以來的研究論文進(jìn)行了分析，以了解禮物是如何對(duì)人們的行為產(chǎn)生影響的。
人類學(xué)家對(duì)石器時(shí)代的文化進(jìn)行了研究，或?qū)ζh(yuǎn)地區(qū)的略有進(jìn)步但仍顯原始的社會(huì)架構(gòu)進(jìn)行了分析，他們發(fā)現(xiàn)了所謂的“禮物經(jīng)濟(jì)”的例子，人們對(duì)大量的食物或其他物質(zhì)進(jìn)行共享，這使得接受者從道義上感到應(yīng)當(dāng)報(bào)答。其他研究結(jié)果證明，這種人性的基本傾向?qū)?huì)延伸至較為先進(jìn)和復(fù)雜的社會(huì)環(huán)境之中，而且此種旨在“互惠”的推動(dòng)力通常成為一種道德使命，即便沒有需要提供回報(bào)的明確義務(wù)存在。
為了充分證明他們的假設(shè)，研究人員希望能夠表明，感知到的禮物越貴重，員工績(jī)效的后續(xù)改進(jìn)效果就越大?？ㄆ绽锉硎荆赐嘎睹Q的公司提供的資料是一次特殊的機(jī)會(huì)，可以用來研究行使股票期權(quán)與員工績(jī)效之間的關(guān)聯(lián)性。他指出，公司每年都會(huì)以數(shù)字來對(duì)經(jīng)理人進(jìn)行評(píng)測(cè)，考核他們的客觀業(yè)績(jī)結(jié)果，例如商店銷售額，輔之以一些主觀性的評(píng)測(cè)。然后，將這些員工評(píng)級(jí)分?jǐn)?shù)與源于行使股票期權(quán)的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)進(jìn)行對(duì)比。
卡普利指出，關(guān)于交換禮物對(duì)員工績(jī)效的影響，早期的學(xué)術(shù)研究主要基于人為環(huán)境的實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)?！斑@不是一項(xiàng)實(shí)驗(yàn)，”他在說明公司提供的數(shù)據(jù)時(shí)說道，“這是現(xiàn)實(shí)中的職場(chǎng)。”
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