? ? ? 今天參加了集團公司的學(xué)習(xí)力項目TC復(fù)盤會議，在集團顧問陳老師和helencaching引導(dǎo)下，大家針對學(xué)習(xí)力項目，大家各抒己見，指出了該項目實施過程中的亮點與不足，以及每個人在項目過程中的思考，對于接下來的二期學(xué)習(xí)力項目大家也有了更多的思考與想法。
此刻，坐在電腦前，借此會議回顧，嘗試激活自己的知識庫，于是有了今天的文章。
關(guān)于學(xué)習(xí)力培訓(xùn)項目TC會議的三點思考：
一、從培訓(xùn)必知的的3個公式和法則看學(xué)習(xí)力項目
二、內(nèi)訓(xùn)師隊伍的建設(shè)與激勵
三、結(jié)合最近工作的思考
一、從培訓(xùn)必知的的3個公式和法則看學(xué)習(xí)力項目
1、? 培訓(xùn)541法則
? ? ? 培訓(xùn)有效性的50%來源于培訓(xùn)前的培訓(xùn)需求確定、培訓(xùn)目的以及項目的設(shè)計，10%來自于培訓(xùn)現(xiàn)場的控制，40%來自培訓(xùn)后的跟進(jìn)及應(yīng)用。這就意味著傳統(tǒng)的課程培訓(xùn)要更有效果，重點環(huán)節(jié)是培訓(xùn)需求以及培訓(xùn)后的跟進(jìn)及運用。
? ? ? 找不到真正的需求，方向就錯了，事先沒有確定培訓(xùn)目標(biāo)去評估培訓(xùn)效果就是隔靴搔癢，項目設(shè)計不好，培訓(xùn)效率就會受到影響。另外，員工培訓(xùn)完，回到崗位沒有跟進(jìn)或督促實施培訓(xùn)的內(nèi)容，培訓(xùn)的內(nèi)容就很難轉(zhuǎn)化成為實際效果。這個環(huán)節(jié)要求人力部門與業(yè)務(wù)部門通力協(xié)作，以業(yè)務(wù)部門為主，人力部門配合，同時有相關(guān)的制度配套，讓學(xué)習(xí)的成果能轉(zhuǎn)化成為成果。
? ? ? 聽同事分析的過程中,大家在前期的培訓(xùn)需求調(diào)研中，花費了很多的時間和精力，這也是此次培訓(xùn)過程做的比較OK的地方。存在問題的話，可能在于培訓(xùn)后的跟進(jìn)及應(yīng)用。
?? 我的思考：我覺得培訓(xùn)需求的發(fā)掘可以從四個方面入手。然后將需求進(jìn)行匯總分析。
（1）完成年度工作計劃，從部門管理、業(yè)務(wù)拓展、工作改善等幾個方面提出所需培訓(xùn)的的技能要求。（2）要求各部門根據(jù)人力規(guī)劃、企業(yè)經(jīng)營規(guī)劃，找出部門為滿足企業(yè)未來1-2年發(fā)展所需要的技能。（3）從任職資格、崗位勝任力和績效考評結(jié)果及員工表現(xiàn)方面，找出實際績效與期待績效之間的差距，提出培訓(xùn)需求。
關(guān)于培訓(xùn)效果，根據(jù)柯式四級評估，對于培訓(xùn)講師來說，主要是指反應(yīng)層和學(xué)習(xí)層，對于受訓(xùn)者直屬主管來說就是結(jié)果層，對于受訓(xùn)者來說，培訓(xùn)的效果是行為層及學(xué)習(xí)層。大家將自己的效果做到最好就行了，培訓(xùn)效果自然就出來了。例如，每一個課程結(jié)束以后，內(nèi)訓(xùn)者寫一份詳細(xì)的的總結(jié)報告，從課程設(shè)計到培訓(xùn)及效果評估全過程總結(jié)，同時待改進(jìn)的地方及措施要寫出，作為下次設(shè)計及其他培訓(xùn)師設(shè)計課程的參考。
2、培訓(xùn)999公式
? ? ? 999公式告訴大家培訓(xùn)僅能解決有限的問題。員工學(xué)習(xí)90%來自于非正式培訓(xùn)，即課堂之外的學(xué)習(xí)，員工能力提升90%的責(zé)任是直接主管，工作中出現(xiàn)的90%的問題不是培訓(xùn)可以解決的。
? ? ? 所以在整個學(xué)習(xí)力項目過程中，有的課程效果不好，也是非常正常的，但是這并不是說培訓(xùn)不做，而是要重新定義一下培訓(xùn)，培訓(xùn)不僅是正式的課堂培訓(xùn)，還要增加其他培訓(xùn)。這就引出了721公式。
3、培訓(xùn)721法則
? ? ? 員工成長的721法則，70%來源于工作實踐，即在工作中提升自己的能力。20%來源于人際互動，主要向上司及同事學(xué)習(xí)，10%來源于正式的課堂學(xué)習(xí)，也就是我們目前的培訓(xùn)方式。
我的思考：培訓(xùn)的方式要包括工作實踐、人際互動、而不是單單的課堂培訓(xùn)學(xué)習(xí)，工作實踐及人際互動要成為主要的的培訓(xùn)方式。我們的教學(xué)可以要求每節(jié)課必須保留40% 的時間給學(xué)生進(jìn)行思考、分享和交流。更大膽一些，不妨設(shè)想公司70%的人員通過工作實踐進(jìn)行培養(yǎng)，20%的人員通過輔導(dǎo)和溝通進(jìn)行培養(yǎng)，10%的通過課堂學(xué)習(xí)來培養(yǎng)。
二、內(nèi)訓(xùn)師隊伍的建設(shè)與激勵
? ? ?? 目前學(xué)習(xí)力的項目主要的講師來源于內(nèi)部，由各個部門主管擔(dān)任，長遠(yuǎn)來看，可以建設(shè)自己的內(nèi)訓(xùn)師隊伍。內(nèi)訓(xùn)師的任職資格可以包括:基本素質(zhì)、培訓(xùn)技能、進(jìn)階技能、管理技能。對于內(nèi)訓(xùn)師的培訓(xùn)可以進(jìn)行三個階段的培訓(xùn)，入門培訓(xùn)、實戰(zhàn)培訓(xùn)、和持續(xù)培訓(xùn)。
? ? ? 入門培訓(xùn)? 可以采用集中培訓(xùn)：主要是TTT培訓(xùn)及內(nèi)部試講點評，目的是讓內(nèi)訓(xùn)師具備基本的開發(fā)課程及授課技能。
? ?? 實戰(zhàn)培訓(xùn)：安排內(nèi)訓(xùn)師試講，大家進(jìn)行糾錯。
? ?? 持續(xù)培訓(xùn)階段：主要采用TTT專修及專題學(xué)習(xí)對內(nèi)訓(xùn)師進(jìn)行經(jīng)常性的技能提升訓(xùn)練。
? ? ? 對于內(nèi)訓(xùn)師我們可以采用三個主要的激勵機制。一是與晉升晉級掛鉤。晉升晉級人員必須講滿多少課時，好評率在85%以上，方有晉升的基本資格。二是物質(zhì)獎勵。給予課酬，根據(jù)課程質(zhì)量等級以及好評率給予不同的課酬，同時采取講師自我學(xué)習(xí)，部分學(xué)費由公司報銷的形式。三、精神獎勵。年度優(yōu)秀講師由老板親自頒發(fā)榮譽證書，在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行宣傳報道，同時定期安排培訓(xùn)旅游、拓展等。
三、結(jié)合最近工作的思考
? ? ? 最近重要的工作之一就是進(jìn)行服務(wù)組織的人力資源規(guī)劃，其中在組織架構(gòu)調(diào)整的過程中，有兩個很重要的工作思考就是崗位設(shè)置和核心崗位盤點。
? ?? 做好崗位設(shè)計，它有三點比較重要即崗位職責(zé)、勝任力模型、考核標(biāo)準(zhǔn)。而核心崗位盤點是將崗位設(shè)計那就是落實到人的維度上來。通過跟核心崗位的人員一一溝通并且達(dá)成共識會以下人員盤點結(jié)果。
完全勝任——提拔
能力不足——培養(yǎng)
無法勝任——替換
崗位無人——招聘
這個地方很奇妙，核心崗位盤點完以后，對于培訓(xùn)有很大的啟發(fā)。培訓(xùn)有一個很重要的落腳點就是根據(jù)盤點以后的能力缺失進(jìn)行培訓(xùn)。這樣的話，就會從一個培訓(xùn)執(zhí)行者變成一個培訓(xùn)設(shè)計者。哪些人該培訓(xùn)，培訓(xùn)，培訓(xùn)什么？
絮絮叨叨到這個了，希望這篇文章，對大家有所幫助。
本次文章部分內(nèi)容借鑒李江華老師課程和張麗峻老師課程。
