第二講 如何處理員工關(guān)系

【金句】

1. 中國教育最大的貢獻(xiàn)就是讓一個(gè)孩子痛恨學(xué)習(xí)。

2. 人力資源部在招聘時(shí)最常犯的一個(gè)錯(cuò)誤是把公司描述得太好。

3. 公司不是家，而是一個(gè)球隊(duì)。

4. 打造一致性是處理員工關(guān)系的根本。

5. 不要假定員工會(huì)跟你干一輩子，要珍惜員工跟你干的這三五年。

6. 讓80%的人做到80分

【精華解讀】

和員工關(guān)系的最好定位是：通過打造一致性和員工達(dá)成共同成長的聯(lián)盟關(guān)系。

一、招聘時(shí)如何進(jìn)行員工管理

谷歌CEO一定要參與新員工招聘，而且只招創(chuàng)意精英。因?yàn)閯?chuàng)意精英只關(guān)注某個(gè)事兒有沒有干得更好。決定錄用之后還要追加兩個(gè)這樣的問題：“這次你準(zhǔn)備到咱們公司工作幾年？”“當(dāng)你離開我們公司的時(shí)候，你希望自己成為一個(gè)什么樣的人?。俊边@樣的任期制才能夠把員工點(diǎn)燃。

稻盛和夫把人分為自燃型、點(diǎn)燃型和阻燃型三類。自燃型的人自我驅(qū)動(dòng)性比較強(qiáng)，工作始終特別帶勁。點(diǎn)燃型的人就是拿火柴一燒，他就著了。阻燃型的人，拿火焰噴射器燒他，永遠(yuǎn)不變。生活中阻燃型的人比比皆是，跟中國教育有很大關(guān)系。中國教育最大的貢獻(xiàn)就是讓一個(gè)孩子痛恨學(xué)習(xí)，很容易形成被動(dòng)型人格，所做的事取決于別人怎么對(duì)他。阻燃型人格的人是很難改造的。

二、管理員工的期望值

人力資源部最常犯的一個(gè)錯(cuò)誤是把公司描述得太好。當(dāng)員工進(jìn)入公司后，他的感覺是一路走低的，期望值很高會(huì)嚴(yán)重影響工作熱情。

案例：Linkedin管理員工期望值的秘密

Linkedin管理員工的期望值有一套不為外人所知的秘密，有幾種方法特別好。

首先，人力資源部會(huì)把工作描述得足夠艱難，告訴面試者工作很累，不好干，而且沒有加班費(fèi)等等。這樣員工在工作期間會(huì)不斷發(fā)現(xiàn)驚喜，會(huì)慢慢的覺得越來越好。

其次，要和員工簽一個(gè)沒有法律效力的協(xié)議，把雙方的義務(wù)寫下。當(dāng)員工懈怠的時(shí)候，提醒員工不要忘記他們的共同目標(biāo)。

第三，當(dāng)?shù)搅藛T工的目標(biāo)計(jì)劃時(shí)間時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)要問一下，員工的新目標(biāo)是什么，新的目標(biāo)需要多長時(shí)間。這樣一個(gè)任期一個(gè)任期的談下去。

第四，如果員工找到下家的話，給員工寫一份推薦信，再讓員工去人力資源部辦理加入前員工計(jì)劃的手續(xù)。

三、處理好前員工關(guān)系

管理好前員工的口碑特別重要，而且真的會(huì)和他們形成合作關(guān)系，這樣形成了一個(gè)散布在各個(gè)角落的自己人的體系。前員工是公司非常重要的資產(chǎn)。

四、投資你的員工

孵化自己的員工創(chuàng)業(yè)是一個(gè)公司擴(kuò)張最重要的手段之一。

公司不是家，而是一個(gè)球隊(duì)。如果把公司比喻成一個(gè)大家庭，就會(huì)有特別多的矛盾。公司應(yīng)該是一個(gè)球隊(duì)，像尤文圖斯隊(duì)、芝加哥公牛隊(duì)、AC米蘭隊(duì)那樣。新球員和老球員都會(huì)玩兒命，因?yàn)樗麄儌€(gè)人的目標(biāo)和球隊(duì)的目標(biāo)是一致的。公司應(yīng)該像球隊(duì)一樣，員工通過自己的增值發(fā)財(cái)，而不是靠公司的工資發(fā)財(cái)。

杰克韋奇的《商業(yè)的本質(zhì)》認(rèn)為管理層一定要把員工視作公司的投資人。給員工的回報(bào)不只是工資，而要對(duì)他負(fù)責(zé)，要保證對(duì)他的投資會(huì)增值。不要覺得管理員工就像是向他們索取，這是讓他更貴、更值錢。

這一切的邏輯的起點(diǎn)就在于，不要假定員工會(huì)跟你干一輩子，而要珍惜員工跟你干的這三五年時(shí)間，大家共同完成聯(lián)盟的使命。

五、抓住機(jī)會(huì)打造一致性

一個(gè)公司最怕的是不一致，所有人都在使勁兒，但是朝的方向不一樣。打造一致性的第一個(gè)最有效的時(shí)機(jī)就是開人的時(shí)候；另外一個(gè)很好的打造一致性的時(shí)機(jī)是發(fā)獎(jiǎng)金，

六、分清關(guān)鍵要?jiǎng)?wù)

打造一致性最根本的東西就是抓住一切機(jī)會(huì)強(qiáng)調(diào)關(guān)鍵要?jiǎng)?wù)

七、相信員工的潛能

1、讓80%的人做到80分。

能夠讓80%的人做到80分的組織已經(jīng)想當(dāng)卓越了。80分的要求，正常人都能夠做得到的要求實(shí)現(xiàn)起來就會(huì)容易得多。

2、能力意愿模型

員工是由能力和意愿構(gòu)成的，所以當(dāng)我們說這個(gè)員工很笨的時(shí)候，我們普遍認(rèn)為的是這個(gè)員工的能力出了問題，而事實(shí)上員工干不了是因?yàn)樗囊庠笡]有被調(diào)動(dòng)出來。

3、打造聯(lián)盟

運(yùn)用打造一致性的方法，不斷強(qiáng)調(diào)員工和團(tuán)隊(duì)之間的聯(lián)盟關(guān)系，就能充分調(diào)動(dòng)員工的意愿。有本書叫《高績(jī)效教練》，它的核心就是讓領(lǐng)導(dǎo)相信每一個(gè)人身上的潛能。

知識(shí)小貼士

一個(gè)教室有三種人：prisoner 犯人、passenger 過客、explorer 發(fā)現(xiàn)者。

這三種人廣泛存在于我們的生活中、工作中。我們要成為哪種人核心取決于我們自己。人最難的就是反觀自身，一個(gè)最直接、最簡(jiǎn)單的法門，就是要保持正念。一旦觀察自己，人的那顆清凈無染的自信心就出現(xiàn)了。

學(xué)習(xí)心得：

1.去年參與了全省的校園招聘，在面試的時(shí)候，我們和員工談價(jià)值少，談薪酬多。面試重點(diǎn)放在了薪資待遇方面，也曾經(jīng)擔(dān)心員工入職以后發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)條件和招聘時(shí)所宣講的不一致，從而差生失落。今后在面試時(shí)，我們可以借鑒谷歌和LINKEDIN 的招聘方式，管理好員工的期望值，通過共同的合同，點(diǎn)燃員工的意愿。

2.管理員工的期望值同樣可以應(yīng)用在團(tuán)隊(duì)的日常管理中。過去，我在團(tuán)隊(duì)中強(qiáng)調(diào)家的理念，整個(gè)團(tuán)隊(duì)打成一片，雖然氛圍很好，但出現(xiàn)一些挑戰(zhàn)性任務(wù)時(shí)，會(huì)出現(xiàn)執(zhí)行不到位、能動(dòng)性不足的問題。而正確的員工關(guān)系，是通過打造一致性，和員工達(dá)成共同成長的聯(lián)盟。比如：和員工進(jìn)行一對(duì)一面談，去了解每個(gè)員工加入團(tuán)隊(duì)的意愿及近一年的工作目標(biāo)，找到員工目標(biāo)與組織目標(biāo)之間的一致性，通過相互支持，來實(shí)現(xiàn)雙贏。沒有人通過工資發(fā)財(cái)，但是員工可以通過工作來增值，使自己成為更“貴”的人。

3.在給員工發(fā)績(jī)效、獎(jiǎng)金時(shí)進(jìn)行溝通，是也達(dá)成一致性的好機(jī)會(huì)。告訴員工哪些關(guān)鍵行為、哪些任務(wù)和組織的目標(biāo)一致，哪些舉動(dòng)被視作是提升雙方共同價(jià)值的行動(dòng)，會(huì)讓員工前進(jìn)的方向越來越清晰。這和《賦能》一書中提到的體系思維一致：一個(gè)人要對(duì)整體有所了解，才能將自己的那份工作做好。

4.分清關(guān)鍵任務(wù)：因?yàn)楝F(xiàn)在項(xiàng)目部的工作比較雜，很多時(shí)候，我都分不清楚自己的關(guān)鍵要?jiǎng)?wù)，下屬員工可能也會(huì)出現(xiàn)一頭霧水的情況。或許區(qū)分關(guān)鍵任務(wù)，本來就是一個(gè)職場(chǎng)需要長期修煉的技能。

5.這個(gè)世界被認(rèn)可的兩種分布方式，一種是正態(tài)分布，另一種是冪次分布（投得不多，每個(gè)都全力),我們的人生也是冪次分布，需要把一口井打深，而不是遍地開花?；仡欁约旱娜松繕?biāo)，希望正在培訓(xùn)、在親子教育、在英語方面都精進(jìn)，那最終能一事無成?那究竟應(yīng)該深挖哪口井呢？

6.今早起床有點(diǎn)犯懶，在床上聽完了半小時(shí)口語錄音，然后又在洗漱的同時(shí)挺完了可復(fù)制領(lǐng)導(dǎo)力第二講的課程。在老師講到犯人、過客和發(fā)現(xiàn)者時(shí)，我捫心自問，我屬于哪一類人？如果我發(fā)自內(nèi)心地不喜歡這些學(xué)習(xí)形式，認(rèn)為學(xué)習(xí)是煎熬，那我是犯人；如果只是充耳不聞，流于形式，那是過客；如果能從中找到樂趣，并很好地應(yīng)用到生活和工作中，那才是一個(gè)發(fā)現(xiàn)者。

推薦閱讀：

1. 埃里克?施密特 《重新定義公司》

2. 杰克?韋爾奇 《商業(yè)的本質(zhì)》

3. 約翰?惠特默 《高績(jī)效教練》