一、企業(yè)規(guī)章制度所存在的問題
《勞動合同法》
第四條 用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。
用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。
在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。
用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
《勞動合同法》第4條規(guī)定，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立和完善勞動規(guī)章制度，應(yīng)當(dāng)經(jīng)過民主的制定程序并公示給員工。但是現(xiàn)實中，有的企業(yè)沒有勞動規(guī)章制度，或者勞動規(guī)章制度不合法、不合理，勞動規(guī)章制度未經(jīng)過民主的制定程序或未公示給員工。
企業(yè)依據(jù)上述存在瑕疵的規(guī)章制度辭退員工，即適用《勞動合同法》第39條第（二）項，員工嚴重違反企業(yè)規(guī)章制度而辭退員工，由于企業(yè)的規(guī)章制度本身是存在瑕疵的，那么此時企業(yè)依據(jù)存在瑕疵的規(guī)章制度辭退員工，會被認定為企業(yè)違法解除勞動合同，企業(yè)要承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任。
只有經(jīng)過民主程序制定的、內(nèi)容合法且向勞動者公示的勞動規(guī)章制度才具有法律效力。如果內(nèi)容合法、民主程序、公示程序三者缺其一，則勞動規(guī)章制度將不具備法律效力，無法成為勞動糾紛過程中的有效證據(jù)。
《勞動合同法》
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責(zé)任的。
二、企業(yè)規(guī)章制度不存在或不合理、不合法
《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》
第五十條 用人單位根據(jù)勞動合同法第四條規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為確定雙方權(quán)利義務(wù)的依據(jù)。
規(guī)章制度體現(xiàn)的是用人單位管理者意志，但這種意志仍然受到國家法律法規(guī)的制約。規(guī)章制度內(nèi)容可以是法律法規(guī)的細化，可以是管理意志的體現(xiàn)，但是不能違反國家法律、行政法規(guī)及政策的規(guī)定，不得損害勞動者的合法權(quán)益。
實踐中有的企業(yè)規(guī)章制度規(guī)定在本單位工作滿一年才享有年休假，入職要交保證金，社保繳費基數(shù)低于實際工資，加班費基數(shù)低于實際工資水平，企業(yè)單方面調(diào)崗調(diào)薪等等，這些都是違反法律規(guī)定的。
法院裁判案例
1
廣州市亮程物業(yè)管理有限公司與黃勝利勞動爭議糾紛上訴案
(2013)穗中法民一終字第3386號,廣東省廣州市中級人民法院
上訴人廣州市亮程物業(yè)管理有限公司提供了被上訴人黃勝利打點的統(tǒng)計表，以證明被上訴人沒有執(zhí)行相關(guān)打點要求，違反公司制度，構(gòu)成嚴重違紀，其有權(quán)解除與被上訴人的勞動合同。但是，首先，被上訴人對打點上述統(tǒng)計表不予確認。其次，上訴人沒有證據(jù)證明其已在被上訴人出現(xiàn)上述不按照規(guī)定打點的行為之前，已經(jīng)將相關(guān)記載規(guī)章制度的《員工手冊》送達給被上訴人。再次，解除與被上訴人的勞動合同，是上訴人用以懲處被上訴人在工作中出現(xiàn)的過錯而實施的最嚴厲措施，故對上訴人可以行使解除勞動合同權(quán)利的情形，上訴人必須作出具體明確的規(guī)定。
而在上訴人制定的《員工手冊》中，并無明確規(guī)定不執(zhí)行打點要求的情況到達什么程度，才構(gòu)成嚴重違紀，并可以出現(xiàn)導(dǎo)致上訴人有權(quán)解除勞動合同的嚴重后果。因此，上訴人以被上訴人違反打點要求，構(gòu)成嚴重違紀的理由，缺乏足夠的事實和法律依據(jù)，本院對此不予確認。原審法院判決上訴人向被上訴人支付違法解除勞動合同的賠償金，并無不當(dāng)，本院依法予以維持。
2
薛某某與北京紅云融通技術(shù)有限公司勞動爭議一審民事判決書
(2018)京0108民初64251號,北京市海淀區(qū)人民法院
薛某某簽署《銷售責(zé)任狀》即代表其認可降薪?jīng)Q定的情況下，薛某某有權(quán)拒絕簽署，紅云融通公司以此認定薛某某不服從、不配合公司正常的工作安排和管理、嚴重違反公司勞動紀律和規(guī)章制度并以此解除勞動合同，于法無據(jù)，系違法解除勞動合同。
三、企業(yè)規(guī)章制度未經(jīng)過民主制定程序
民主制定程序
1、討論過程
全體職工或職工代表大會討論
2、協(xié)商確定程序
用人單位與工會或勞動者協(xié)商確定規(guī)章制度文本
3、公示
用人單位向員工公示規(guī)章制度
四、企業(yè)規(guī)章制度未公示給員工
規(guī)章制度是勞動者在工作中要遵循的行為規(guī)范，應(yīng)對其適用對象進行明示，未經(jīng)明示，勞動者無所適從，對其不具有約束力。一般而言，公示應(yīng)采用正規(guī)、公開、可以較長時間持續(xù)的方法。為便于日后在勞動爭議處理中舉證，用人單位應(yīng)保存公示和告知勞動者的證據(jù)。
建議的公示方式
1
員工手冊
員工入職時，企業(yè)向員工發(fā)放員工手冊，同時員工簽領(lǐng)員工手冊，并確認已經(jīng)收到員工手冊
2
勞動合同
企業(yè)的規(guī)章制度在勞動合同中進行約定，具體約定的內(nèi)容：企業(yè)規(guī)章制度作為勞動合同附件，與勞動合同具有同等法律效力，員工知悉并認可企業(yè)規(guī)章制度。企業(yè)已經(jīng)向員工公示了企業(yè)的規(guī)章制度，員工同意并自覺遵守。
3
傳閱
員工傳閱企業(yè)的規(guī)章制度并簽字，表明員工已經(jīng)閱讀
4
入職聲明
員工在入職時，作出聲明，企業(yè)的規(guī)章制度，員工會在一定期限內(nèi)學(xué)習(xí)并遵守，員工簽字
5
會議培訓(xùn)
企業(yè)召開會議，對員工就企業(yè)規(guī)章制度進行培訓(xùn)，注意一定要有會議紀要，會議紀要的內(nèi)容包括時間、地點、參會人員、會議內(nèi)容、參會人員簽到
6
考試
考試內(nèi)容為企業(yè)的規(guī)章制度，一定要附上標準答案，考試試卷和標準答案上要有員工的簽名，不要無記名考試。
不建議的公示方式
以下公示方式，在實務(wù)中舉證困難，所以并不建議，以下方法并不是公示有問題，而是在司法實踐中，通過以下方法進行公示，企業(yè)無法向法官舉證證明，企業(yè)的規(guī)章制度已經(jīng)進行了公示：
1
網(wǎng)站公示
如采用網(wǎng)站公示，企業(yè)與員工需要通過合同進行約定：企業(yè)可以通過網(wǎng)站或OA系統(tǒng)對企業(yè)的規(guī)章制度進行公示，通過網(wǎng)站或OA系統(tǒng)公示的企業(yè)規(guī)章制度，即視為員工已經(jīng)知悉
2
郵件公示
企業(yè)群發(fā)電子郵件給員工，員工必須表明已經(jīng)收到并學(xué)習(xí)了包含企業(yè)規(guī)章制度的郵件，并需要員工回復(fù)郵件
3
實施認可
此種公示方法舉證困難
4
公告欄、宣傳欄
此種公示方法舉證困難
END
