傳統(tǒng)軟件行業(yè)中，技術團隊人才梯度如何迭代和演進？ 技術人員如何破局，實現(xiàn)個人發(fā)展與公司發(fā)展的契合？
認清它，承認它，然后改變它。
1. 前言
以下這些是我的一些個人思考，關于我們這樣做電子政務的傳統(tǒng)軟件公司，相匹配的人員結構的應該是怎么樣的？ 以及如何實現(xiàn)在此基礎上，人員組成的良性發(fā)展。
以下這些文字，一來算是個人的總結，二來也是希望大家能夠從中找到自己的利益契合點，找到自己的位置，思考自己的發(fā)展方向。
再次強調(diào)一下，這只是個人的所感所悟，并且我這個感悟也很可能是個錯的。
原本準備一篇文章寫完的，但最終發(fā)現(xiàn)越寫越多，因此將其拆分為幾篇來分別敘說。
本篇主要解釋傳統(tǒng)軟件行業(yè)技術團隊的特點，以及人員組織結構，工作流程的形成原因。
2. 公司/行業(yè)特點
以筆者所從事的電子政務為例，類似這樣的傳統(tǒng)軟件行業(yè)公司，大都有這么幾個特點：
- 非技術方面的影響因素遠大于技術本身。進而決定了"重業(yè)務，輕技術，輕管理"的風格。
- 技術使用層次淺，迭代慢，一年經(jīng)驗足以應付90%的工作需要。
- 業(yè)務受政策影響大，變動頻繁。
- 行業(yè)門檻不高，競爭激烈。
3. 相匹配的人員組織結構
這樣的行業(yè)特點，造成業(yè)內(nèi)公司對應形成的人員結構大體上會是這么兩種：
-
崗位工資高于平均水平的高薪，精英流打法。
a. 信奉"一個高效程序員抵得過十個普通程序員"，要求個人素質(zhì)。
b. 花1.5倍工資雇傭一個人，干2-3個人的活。
c. 通過增加完成效率和減少返工率來支撐源源不斷的業(yè)務壓力。
d. 優(yōu)點是做事效率高，溝通順暢。
e. 缺點就顯而易見了，人力成本居高不下，公司業(yè)績很容易陷入增產(chǎn)不增利的怪圈。 -
崗位工資低于平均水平的低薪，堆人流打法。
a. 信奉"三個臭皮匠賽過諸葛亮"。質(zhì)量先擱一邊，先把數(shù)量堆上去。
b. 大力出奇跡，業(yè)務壓力大我就堆人，沒有堆人解決不了的問題。
c. 優(yōu)點很明顯，人力成本比較容易控制。
d. 缺點也很明顯，溝通成本高，問題解決效率低。
總之以上兩種方式各有千秋，每種方法都有其擁躉。公司也不會僵硬地死搬一種方式莽到底，更多的是以某一種為主。大家可以用自己比較了解的一些公司對比分析下。
4. 關于"堆人流" 派別
筆者所在的公司所采取的正是"堆人流"這一派別。所以接下來的部分我們的討論重點就是它了。
傳統(tǒng)軟件行業(yè)中，"堆人流"派別的人員組成特點是：
- 高級人才，少。他們成為高級人才往往是因為更熟悉當下公司的工作流程，更熟悉業(yè)務，以及踩過的坑多一些（唯"手熟"爾）。
- 中級人才，少。相較于高級少了幾年經(jīng)驗。
- 初級人才，多。初入行業(yè)不久，雖然技術上基本夠用，但業(yè)務理解，以及經(jīng)驗上還比較缺失。
最終你就會發(fā)現(xiàn)，堂堂一個技術類工種，在傳統(tǒng)軟件行業(yè)公司生生給玩成了熬資歷大賽了。（當然任何事情都不絕對，我確實也見到了靠著技術熱情實現(xiàn)越級升遷的，畢竟再傳統(tǒng)，它也是軟件公司不是）
以上只是陳訴一個事實，無意批判，而且隨著職場經(jīng)驗的增加，也是越來越體會到這種狀況的現(xiàn)實性和合理性。
4.1 形成紡錘形的人才組織結構
但是熬年限的方式很容易讓"堆人流"的人員組織結構熬成紡錘形：
先解釋下環(huán)境因素：
- 本身傳統(tǒng)軟件行業(yè)公司在人才吸引力上就處于比較低的層次。相關人員不論是在技能水平，還是主觀意愿上都是較為缺失的。
- 于是即使有后知后覺，大器晚成的，只會將傳統(tǒng)軟件行業(yè)公司作為跳板，磨礪一兩年后直接閃人。
- 那剩下的還能是什么人？ 年紀大了跳不動的老油條；家里幾套房收租，就想當條咸魚，上班就是為了有點事做的二代；在當下環(huán)境熟悉多年，雖然對薪資或環(huán)境有些不滿，但對于改變又畏首畏尾的大多數(shù)。
再來看看人員本身組成因素：
- 高級的變動不會很大，離職少，入職的也不多。正如前面所說的，除非業(yè)務新增，否則對于業(yè)務遠重于技術的傳統(tǒng)軟件行業(yè)公司來說，更偏向于內(nèi)部提拔高級人才。而且公司再控制人力成本，為了既有業(yè)務的平穩(wěn)和團隊穩(wěn)定，對于高級別的，一般也會參考業(yè)內(nèi)平均水平，給出一個相對合理的價格。
- 然后就是中級的，這一集團不論在絕對數(shù)量還是比例上，增加的速度會比較快。早期業(yè)務高速發(fā)展階段為了搶業(yè)務蛋糕，公司肯定會大量招聘，而等到后期業(yè)務進入平穩(wěn)階段，這些可能以初級人才身份進入公司，隨著對公司工作流程的熟悉和工作經(jīng)歷的增加，已經(jīng)夠到了公司中級人才的標準。
- 最后是初級。這一集團在劃分之處就是做好了高速更新準備的，畢竟軟件開發(fā)名雖高端，但還是存在著大量“鍵盤上撒把米，雞都能干得來”的活。因此出于成本考慮，公司也會保持對于初級的招聘，也能形成對于中級人才的補充。
4.2 補丁方式形成的工作流程
而且，能夠形成這樣人才組織結構的，公司在工作流程上一定屬于順其自然流派。
公司起步階段，看到業(yè)務來了就組織一波人開干，接著業(yè)務量多了就開始堆人，人太多為了控制成本就招聘能力比較低的，低級的太多就多調(diào)一個中級或高級的過去給擦屁股。經(jīng)典的"水多了加面，面多了加水"操作。
這些決策都屬于下意識的反應，而這些在當時看似屬于最優(yōu)解的決策，堆積作用之下，除非高層能夠在初期就意識到并且花費專門的精力堅持進行迭代，否則最終形成的工作流程，一定是強依賴于人工操作，缺乏流程追溯的單向奪命狂奔。并且中間充斥著各類讓人詫異，但仔細想來又很"合理"的"省力"操作。（典型例子就是Java程序里的class文件替換式更新）。
但正如筆者一直強調(diào)的"一切美好的事物，一定是刻意為之才能得到的；如果在追尋某件事物過程中，每一步的決策都是順應人性，從阻力最小的方向選擇解決方案，那最終得到的一定不會是理想中的效果"。
慢慢公司發(fā)展壯大，陪著公司一路拼殺上來的老人逐步高升，占據(jù)了各個部門的關鍵崗位，而在這過程中自發(fā)形成的工作流程和一系列協(xié)作習慣也被作為公司規(guī)定和團隊默契固定了下來。
4.3 大家都不滿意
最終結果就是，技術團隊里絕大部分人都不滿意：
- 高級人才梯隊覺得下面這幫人做事怎么效率這么低，錯誤一犯再犯。滿眼看上去都是問題，臨到頭又發(fā)現(xiàn)都是隔靴撓癢，只能哪個催得急先解決哪個。然后一直處在這種疲于救火中。
- 中級人才梯隊一肚子火，產(chǎn)品經(jīng)理一堆奇葩要求，工期又緊張，底下這幫人脾氣比能力大，幫不上忙不說，造問題比解決問題快得多，總是牽連自己在后面追著擦屁股。
- 初級人才梯隊也沒好臉色。天天讓我一會做這，一會做那的，都是些一點技術含量都沒有的破事來回干，工作流程又混亂，完全看不到前途發(fā)展，我要不提離職算了，這點工資哪干不是干。
5. 總結一下
傳統(tǒng)軟件行業(yè)公司，因為強業(yè)務，低門檻，高競爭的特點，使得公司發(fā)展壯大過程中對于技術和管理方向的投入都是比較薄弱的，進而非常容易選擇"堆人流"的發(fā)展方式。
造成的結果就是在早期業(yè)務高速發(fā)展時候形成的倒圖釘式人才組織結構，在業(yè)務發(fā)展進入平緩期后，很快演化為紡錘狀的人員組織結構。
早期業(yè)務高速發(fā)展過程中，靠著走一步看一步的方式建立起來的工作流程，也隨著公司發(fā)展立下汗馬功勞的老員工走向公司的各個關鍵性崗位，這一套帶著各類"抄近路"思想的工作流程就被作為公司內(nèi)部規(guī)范固化下來。
中級人才不斷增長的人員組織結構，加上“跟著感覺走”自然形成的重短期，輕長遠；重人治，輕規(guī)范的"純天然"管理流程，在業(yè)務高速發(fā)展期，相關的問題尚可以被掩蓋在一片"勃勃生機萬物競發(fā)"的景象之下。
但是一旦業(yè)務進入平緩期，沒有其他新的高速發(fā)展業(yè)務頂替上來； 或是客戶關注點從"有就行"的交付速度轉向交付質(zhì)量，對產(chǎn)品不斷提出更高的要求時候，產(chǎn)品缺乏規(guī)劃，代碼維護成本高，技術債重，工作流程效率低等等問題將開始對團隊里的每一個人施加負面壓力。
最終結果是上至高層領導，下至一線人員，大家都不滿意。
6. 技術人員如何破局
這個話題，筆者曾經(jīng)寫過一個百來字的個人思考 —— “能夠高效地自我復制”是傳統(tǒng)軟件行業(yè)公司中高級人才認定的關鍵 。
至于更詳細的，就讓我們留待下一篇。
