劉潤老師說過一句話，他說：雷軍說的，找人，是天底下最難的事。
雷軍在2010年創(chuàng)立小米時(shí)，已經(jīng)非常有名，但在“招人”這件事上，一樣遇到很大的困難，他總是質(zhì)疑，這事靠譜嗎？
所有，最初的半年，雷軍恨不得每天擠出150%的時(shí)間來招人。
他曾經(jīng)在一周內(nèi)有5天，每天超10小時(shí)說服一位跨國公司高管加入小米，但最后對方還是拒絕了。
他也曾為了說服一位資深硬件工程師加入，讓幾個(gè)合伙人輪流上，終于用12個(gè)小時(shí)說服了對方，“好吧，我已經(jīng)體力不支了，還是答應(yīng)你們算了。
所以，雷軍說：找人，是天底下最難的事情。
劉潤老師也說過一句話：資本和人才是兩個(gè)永不停止的博弈，今天，人才的重要性明顯上升，對應(yīng)到管理的角度看，我們“選人”的邏輯，也必須從“招人”心態(tài)，變?yōu)椤扒笕恕保踔痢皳屓恕薄?/b>
劉潤老師還說：要轉(zhuǎn)變方法，不斷創(chuàng)新方式招人。
他舉例，著名營銷人小馬宋在暴風(fēng)影音時(shí)，公司急缺產(chǎn)品經(jīng)理，所以請他設(shè)計(jì)一個(gè)招聘廣告。
他想，這么久都沒有找到合適的產(chǎn)品經(jīng)理了，再做一個(gè)廣告就能找到嗎？
于是，他和西少爺肉夾饃聯(lián)合，在所有連鎖餐廳推出產(chǎn)品經(jīng)理套餐，拿產(chǎn)品經(jīng)理的名片，就可以1元吃個(gè)產(chǎn)品經(jīng)理套餐。結(jié)果收集了大量產(chǎn)品經(jīng)理的名片。
某互聯(lián)網(wǎng)公司組建成都團(tuán)隊(duì)時(shí)，也發(fā)愁招聘問題。
于是，公司大?；藥讉€(gè)晚上寫程序，抓取豆瓣上讀過他認(rèn)可的好書的人，然后不斷遞歸，再抓取這些人還讀過什么其他書，
抓了幾萬人后再分析，最后篩選出幾十個(gè)大牛。然后讓HR一個(gè)個(gè)去聯(lián)系。
招聘流程：用人部門明確招聘需求——人力資源部發(fā)布招聘信息——人力資源部收集并初步篩選簡歷——用人部門篩選簡歷，明確面試人員——面試——背景調(diào)查——確定入職（含薪酬談判）
從招聘流程看，發(fā)布招聘信息并收集簡歷是招聘的第一道難關(guān)。
我寫過，挖掘招聘需求、清晰工作職責(zé)與任職條件是獲取高質(zhì)量簡歷的基礎(chǔ)。
我也寫過，沒有一招走天下，要分析人員特點(diǎn)、來源，有針對性、有主有次、組合使用多個(gè)招聘渠道。
但寫容易，做起難。
常見招聘“外部人員”的渠道有：
招聘網(wǎng)站：前程無憂、智聯(lián)、獵聘網(wǎng)、拉勾網(wǎng)、當(dāng)?shù)厝瞬啪W(wǎng)、專業(yè)人才網(wǎng)等
社交渠道：微信、微博、脈脈、領(lǐng)英、社區(qū)、論壇等
線下渠道：人才招聘會(huì)、校園招聘等
內(nèi)部員工推薦人才
獵頭類外包
選擇哪些招聘渠道，可以分析速度、成本、人才勝任、管理難度、適用背景等，做過一段時(shí)間招聘的朋友，也能總結(jié)出。
通過如上渠道找人，我總結(jié)為被動(dòng)式找人。
相對被動(dòng)式找人，我總結(jié)出主動(dòng)式找人，也可以叫垂直型找人。
（一）研究各類人才聚集地。
研究各類人才聚集在哪里獲取信息、獲取知識(shí)、獲取認(rèn)證、獲取客戶、采購物品、甚至吃喝拉撒。
如：信息流在哪里，人才在哪里。
人才集中在什么地方獲取信息，就去那里找人才。
比如垂直網(wǎng)站、垂直論壇、垂直行業(yè)公眾號(hào)等。
如：知識(shí)流在哪里，人才在哪里。
人才集中在什么地方獲取知識(shí)，就去那里找人才。
比如培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、考證機(jī)構(gòu)、繼續(xù)教育機(jī)構(gòu)等。
如：人才服務(wù)的客戶群在哪里，人才在哪里。
人才集中在什么地方服務(wù)客戶，就去那里找人才。
房地產(chǎn)公司招聘售房熟手，去掃30個(gè)盤，基本每個(gè)盤都會(huì)擺出銷售人員的名片，那你把名片全帶走吧。
（二）建立一個(gè)通道/平臺(tái)，讓人才容易留下聯(lián)系方式；建立一個(gè)通道/平臺(tái)讓人才容易找到公司、找到你。
贊助行業(yè)活動(dòng)、技術(shù)活動(dòng)，在人才簽到時(shí)、抽獎(jiǎng)時(shí)、掃碼發(fā)餐券、發(fā)咖啡券時(shí)，留下人才的聯(lián)系方式，感覺“一網(wǎng)打盡”。
公司對外宣傳信息中，幾乎都會(huì)附加上專門的招聘公眾號(hào)、招聘郵箱、招聘電話等信息?！疤饋?，讓人看見”
（三）與一類人才中的活躍分子/標(biāo)桿人物做朋友，認(rèn)識(shí)其身邊一堆的人才，特別適用于技術(shù)人才。
朋友的經(jīng)驗(yàn)，他在互聯(lián)網(wǎng)公司，公司需要技術(shù)人員分類多，android人才、IOS人才、JAVA人才、數(shù)據(jù)庫人才、大數(shù)據(jù)人才、算法人才等，市面上貨本就稀缺，怎么辦？
憋出一個(gè)方法，人以群分，去認(rèn)識(shí)其中的活躍分子，做朋友，如愿認(rèn)識(shí)其身邊一圈技術(shù)人才，不僅本地，還有北上廣的，一旦外地人才回鄉(xiāng)，肯定找他。
（四）內(nèi)部人員用獵頭思維做招聘，人人都是小獵手。
肉測，有效。
用獵頭思維做招聘需要單獨(dú)說。
想起前天等電梯時(shí)，遇到一個(gè)快遞小哥，電梯久久不來，小哥一邊看樓層數(shù)字，一邊不?？词謾C(jī)。
我們一同進(jìn)電梯，他一直緊盯樓層數(shù)字，我忍不住問到，遲到扣錢不，小哥露出一排白牙，笑著說還有三分鐘，來得及。
目標(biāo)就在你眼前，只是需要耐心撩起一層紗，加油，招聘汪。
熊貓碎碎念：
001招聘汪不好做，選擇了，就愛吧，就去琢磨，去思考。
002 ?前天，兩位應(yīng)聘者翻我牌子，私密我，怎么寫簡歷、怎么破面試時(shí)離職原因沒回答好。
我的答案類似，簡潔說，找工作就是研究公司、研究自己、并把兩個(gè)研究劃上等號(hào)的過程。
? ? ? ?研究公司到底要“什么人”、要針對性準(zhǔn)備簡歷、準(zhǔn)備答案、對公司可能采用的測評方法提前練習(xí)。對公司，亦如此。
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