原創(chuàng) 2018/10/19 逐鹿家書
績效考核一直是企業(yè)管理的大議題。KPl 是良方還是毒藥？
職業(yè)生涯中20年服務于美國德州儀器，雖然不是第一份工作，但很早就接受KPl管理模式。
員工按KPI達成率來衡量當年的工作表現(xiàn)，大部分的指標都被量化。「年終成績單」直接影響升遷和加薪。
后來公司改用 KRA (Key Result Areas)，同時加入個人的能力發(fā)展計劃（Development Plan Management，簡袮DPM)，不再強調(diào)KPI，但每年達標仍然有所要求。
在上海兩年的創(chuàng)業(yè)期間，公司基本上不怎么提考核管理，現(xiàn)在來到明基逐鹿，又回到KPl的考核模式。
到底什么樣的公司需要績效考核？除了KPI外，還有更好的管理方法嗎？
績效考核的變與不變
在百度搜索相關(guān)文章，或翻查績效管理的書籍，當中提出的許多概念與新名詞，一時眼花撩亂，不乏自圓其說者。
按我個人經(jīng)驗，公司管理不可能沒有績效考核，只是公司在不同的發(fā)展階段，其側(cè)重點和策略會有所不同。
比方，新創(chuàng)公司的成員主要來自創(chuàng)業(yè)者，自發(fā)動機強烈，更多精力放在商業(yè)模式和產(chǎn)品創(chuàng)新上，KPl不用定得特別細致，團隊只要關(guān)心幾個關(guān)鍵指標，可以說是不用管理。
但對中小企業(yè)，員工達到150人或以上時，系統(tǒng)化的管理與績效考核開始成為必須。只是不能過于復雜，以簡單和容易操作為原則就好。
至于大企業(yè)，員工的KPI是企業(yè)執(zhí)行當年戰(zhàn)略目標的手段，往往是一層一層的下放到每一個單位和員工。作為一種控制、調(diào)協(xié)資源與策略的機制，KPI的制度好像是無法避免。
問題也就出現(xiàn)在這里：
“很多人批評 KPI 的缺點，在于抑制員工的創(chuàng)造力，也可能引發(fā)偏差取巧的行為、甚至扭曲了公司的長期目標?！?/i>
KPI vs OKR
九O年代中期，索尼公司開始實行績效主義、制定詳細的考核標準，不單沒有改善公司的運營，反而導致索尼走上衰敗之路，把原來富有「激情創(chuàng)新」的文化完全毀滅。
基于KPI管理的失敗例子，英特爾、谷歌和包括當年我服務的德州儀器，改用KRA或是提出新名詞 OKR (Objectives & Key Results) ，來取代只關(guān)注關(guān)鍵績效指標，強調(diào)是目標取向，重新思考關(guān)鍵成果，讓員工有更大的發(fā)展空間。
簡單來說，先要回答「我們想去哪里？」和「如何透過調(diào)整我們所做的事，來達到公司所定的目標？」
不管是KRA或是OKR，與KPI的差異是不以考核為導向，而是作為一個引導工具。
但目標管理和員工績效考核是否就不能同時存在？
兩者之間或許沒有孰優(yōu)孰劣、或是彼此替代的問題，重點在于企業(yè)如何運用、表述，以符合企業(yè)本身的精神和文化。
「心流」- 以人為本的發(fā)展策略
所有的績效都是為人而設(shè)計，所以必須回到人的本質(zhì)來看考核這件事情。
我喜歡一個心理學理論，叫心流 (Flow)，由匈牙利裔美國心理學家米哈里·契克森米哈賴 (Mihaly Csikszentmihalyi) 提出。
心流又翻譯為「化境」，是一種神馳狀態(tài)。當人完全專注在某種活動上，會產(chǎn)生高度的快感和充實感。
英文俚語有 “Find your flow”，意思就是找到你的感覺！
心流的特征包括：1. 工作本身具備挑戰(zhàn)和所需的技能；2. 注專到忘形的狀態(tài)；3. 具有明確目標；4. 即時反饋；5. 只關(guān)注當前的活動；6. 對環(huán)境、動作有主控感；7. 失去自我的意識，同時感受成長的快感；8. 感覺時間過得特別快！
“i + 1”的鷹架原則
要達到心流，技能與挑戰(zhàn)水平要逐步提升。
我們把不同的挑戰(zhàn)感和技能水平分成八大區(qū)域：最理想的狀態(tài)是心流，如果挑戰(zhàn)太低，我們會感到掌控、松弛、乏味或無聊。相反，如何挑戰(zhàn)過高，我們會感到苦惱、焦慮或激勵。
游戲公司深知我們畏難的心理，所以開始時不會設(shè)置太難的挑戰(zhàn)，不然玩家可能很快就放棄了。
既不能讓人感到乏味，也不要難到令人滿是挫折感。當難度與個人實力相匹配時，我們說就達到挑戰(zhàn)與能力的黃金比例 -- “i+1”的原則就是這個道理。
i是個人能力，+1是高于自己一個等級，i+1就是踮起腳尖可以做到的事。教育理論里有「鷹架」(scaffolding) 的課程設(shè)計策略，其中道理與“i + 1”原則是一致的。
結(jié)論
員工績效考核是企業(yè)管理的基礎(chǔ)。
企業(yè)不能盲目追求績效管理的數(shù)字，而忽略戰(zhàn)略目標與關(guān)鍵成果的內(nèi)涵。
績效與發(fā)展應該同步并行。人才培養(yǎng)或是正規(guī)教育可以運用「心流」技法而設(shè)計課程內(nèi)容。
心流是當代西方心理學中流行的概念，與古代東方哲學遙相呼應?！肚f子》里面就有很多關(guān)于專心致志，臻于化境的故事。
心流是邁向幸福生活的路徑。不管是企業(yè)或?qū)W校，如果能引導員工和學生進入心流的境界，這豈不是最佳的績效考核方法嗎？
