文/小雨【+關(guān)注了解更多職場(chǎng)動(dòng)態(tài)】

在企業(yè)績(jī)效管理中，企業(yè)往往設(shè)立了各種組織，建立了各項(xiàng)績(jī)效管理制度和績(jī)效管理的流程，同時(shí)建立了績(jī)效管理體系，但是實(shí)施績(jī)效管理的結(jié)果并不是很理想，那是為什么呢？其實(shí)啊，績(jī)效管理歸根到底是對(duì)人的管理，如果我們績(jī)效管理各種辦法、制度、包括機(jī)構(gòu)設(shè)置都已經(jīng)完善，具備硬件實(shí)力，同時(shí)想要結(jié)果好還要考慮人的因素，所謂軟實(shí)力。

一、必須注重績(jī)效承諾的一致性。績(jī)效管理中，我們要制定有效的績(jī)效計(jì)劃，從而合理、適度的傳導(dǎo)目標(biāo)壓力，其中關(guān)鍵因素是要完成企業(yè)、部門(mén)、個(gè)人對(duì)于績(jī)效目標(biāo)承諾的一致性?？?jī)效計(jì)劃的制定主要依據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)及階段目標(biāo)、各個(gè)部門(mén)目標(biāo)、個(gè)人績(jī)效目標(biāo)。把總體組織目標(biāo)做到自上而下層層分解，目的是服務(wù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，達(dá)到組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的一致性。這種績(jī)效計(jì)劃不但融入了組織及團(tuán)隊(duì)的要求，還融入個(gè)人的要求。我們?cè)O(shè)置績(jī)效計(jì)劃時(shí)要讓員工明確自己必須完成的績(jī)效任務(wù)，實(shí)質(zhì)就是企業(yè)目標(biāo)，對(duì)員工的期望和工作完成標(biāo)準(zhǔn)形成具體量化標(biāo)準(zhǔn)。通過(guò)實(shí)施績(jī)效管理，使組織變得機(jī)動(dòng)靈活，也同時(shí)使員工的素質(zhì)和工作技能通過(guò)績(jī)效管理做到大幅度大面積提升，從而打造高效團(tuán)隊(duì)。那么，怎么達(dá)到組織、部門(mén)以及個(gè)人績(jī)效承諾的一致性呢？

有效的績(jī)效承諾產(chǎn)生于管理者與員工之間達(dá)成一種能夠很好的雙向溝通的默契。經(jīng)?？吹綄?duì)于績(jī)效考核只是管理者拿出一套績(jī)效的目標(biāo)責(zé)任書(shū)，然后員工就簽字了。這種的估計(jì)在企業(yè)績(jī)效管理中很常見(jiàn)。這里要說(shuō)明一下，績(jī)效管理計(jì)劃的制定實(shí)施，不是單純的員工在目標(biāo)責(zé)任書(shū)上簽字的問(wèn)題，而是要有良好的雙向溝通。比如給一個(gè)部門(mén)制定了一個(gè)績(jī)效計(jì)劃目標(biāo)，那么這個(gè)目標(biāo)可不可以達(dá)到、可不可以完成、如果是一個(gè)漫無(wú)邊際不切實(shí)際的目標(biāo)，制定了也白制定，績(jī)效計(jì)劃無(wú)任何意義?？?jī)效目標(biāo)的制定，一定要遵循SMART原則，目標(biāo)明確、可量化、可達(dá)成。

二、在績(jī)效管理的實(shí)施過(guò)程中，管理者一定是扮演“指導(dǎo)員“、“教練員”的角色，要引導(dǎo)員工有一種自我實(shí)現(xiàn)欲望，不是簡(jiǎn)單粗暴的督促。今天你該怎么干，明天又該怎么干?，F(xiàn)在的職場(chǎng)人更傾向于你教會(huì)了我什么，而不是你多督促了我?guī)拙洹Ｒ驗(yàn)楣芾碚咭呀?jīng)不是一個(gè)類似于法官的審判者，而是要做一個(gè)合格的教練員。如果只是粗暴督促，那樣人人反感。管理工作要做的要更像一個(gè)教練員，去指導(dǎo)加引導(dǎo)員工高效率的完成工作，給員工自己實(shí)現(xiàn)工作結(jié)果的機(jī)會(huì)。管理者的管理方式就是只問(wèn)結(jié)果，不問(wèn)過(guò)程。授權(quán)他們用自己頭腦去實(shí)現(xiàn)工作結(jié)果的機(jī)會(huì)。當(dāng)然，績(jī)效管理實(shí)施的結(jié)果如何，與管理者這個(gè)引導(dǎo)和指導(dǎo)的水平有很大關(guān)系，經(jīng)常會(huì)看到，同樣一家公司，換一個(gè)好的績(jī)效經(jīng)理或者是人資總監(jiān)，工作結(jié)果大相徑庭。

三、做到公正客觀的績(jī)效評(píng)估對(duì)績(jī)效管理良好的實(shí)施結(jié)果很重要。也許在企業(yè)績(jī)效管理中，一般的公司都是部門(mén)經(jīng)理來(lái)評(píng)估自己部門(mén)的員工，而副總或者總經(jīng)理或是董事長(zhǎng)亦或是績(jī)效委員會(huì)來(lái)評(píng)估這些中高層管理者。那么有時(shí)會(huì)出現(xiàn)跟誰(shuí)關(guān)系好，給她分打的高點(diǎn)，對(duì)誰(shuí)印象不是很好，那么分就低點(diǎn)。筆者認(rèn)為，一個(gè)好的管理者，必然是道德水平高尚、職業(yè)素質(zhì)過(guò)硬、要不然怎么做績(jī)效管理乃至管理。其實(shí)現(xiàn)代企業(yè)用人標(biāo)準(zhǔn)也已經(jīng)轉(zhuǎn)變，好多企業(yè)把人品作為招聘的硬性要求?？上攵?，一個(gè)人品不好的人，走到哪都不可能受到其他人的歡迎。特別是作為中高層管理者，更應(yīng)該嚴(yán)格律己、寬容待人、正直做人、踏實(shí)做事。建立自己良好的公信力、不因個(gè)人感情用事，具備這些素質(zhì)人就是不可多得的人才。所以，做管理是一個(gè)跟人打交道的事，除了內(nèi)圓外方之外，還要努力提高自身各項(xiàng)品德及素質(zhì)。

四、怎么做好績(jī)效面談是一門(mén)藝術(shù)?？?jī)效結(jié)果出來(lái)了，管理者要向被考核員工出示績(jī)效結(jié)果，說(shuō)明近期個(gè)人績(jī)效情況，那么績(jī)效面談就是績(jī)效管理中的一個(gè)重要的環(huán)節(jié)。當(dāng)然有時(shí)候，員工本人覺(jué)得你拿出的這個(gè)績(jī)效結(jié)果不公正、不客觀，那么這個(gè)時(shí)候如何正確的引導(dǎo)、解說(shuō)、勸說(shuō)那就是考驗(yàn)管理者水平的時(shí)候了。其實(shí)為什么要做績(jī)效管理，目的不就是績(jī)效改進(jìn)么。如果連結(jié)果都搞不定怎么改進(jìn)。筆者認(rèn)為，如果遇到員工對(duì)績(jī)效結(jié)果提出質(zhì)疑，那么我們作為管理者，不要先做出辯解，先做到傾聽(tīng)，聽(tīng)聽(tīng)員工自己怎么說(shuō)。那么他把自己委屈等等說(shuō)出來(lái)之后，就平靜了，這時(shí)我們也好談話，針對(duì)具體問(wèn)題具體分析。

綜上所述，績(jī)效管理在人力資源管理中是每家企業(yè)的重頭戲，是一定圍繞人的績(jī)效管理，在實(shí)施的過(guò)程中，不但要建立制度、各層組織建立工作流程；企業(yè)要對(duì)員工的激勵(lì)。管理者還要學(xué)會(huì)情緒控制，同時(shí)要注重在績(jī)效計(jì)劃制定中、績(jī)效組織實(shí)施管理中、以及績(jī)效評(píng)估過(guò)程中管理者和員工的溝通、管理者要提高自己解決實(shí)際問(wèn)題的能力。