經(jīng)濟不景氣，很多公司都會想著要裁員。尤其是今年以來，互聯(lián)網(wǎng)有關(guān)的很多企業(yè)進入到高度緊張狀態(tài)，流量的消失，銷量的下降，都在迫使公司調(diào)整思路，降低成本。

裁員是降低企業(yè)成本最有效的方式之一，很多公司在處理裁員上有著非常老道的經(jīng)驗，既避免了支付賠償金，又能讓員工不鬧事。

那么，常用的變相裁員的方式有哪些呢？以下五種方式，建議作為員工的你提前了解，以備不時之需。

第一種：加大施壓

員工最害怕的就是被指責和邊緣化，所以如果公司要想逼一名員工離職，最容易采用的就是強烈的指責，指責工作品質(zhì)、態(tài)度、問題。

例如：將平時正常5天內(nèi)要做出的工作，強壓至3天完成，當你完成的效果不高時，就會公開批評，給你造成心理壓力。或者，揪著你失誤問題不放，不僅夸大你失誤帶來的損失，還會不斷的連續(xù)指責你的各種不是。

以上這兩種情況，一般員工是可以明顯感受到領(lǐng)導前后態(tài)度的反差。大多數(shù)員工都受不了領(lǐng)導的這種攻心刁難，不久就會自己主動提出離職的。

第二種：崗位調(diào)整

讓一名設(shè)計師做銷售，讓行政做設(shè)計，讓客戶總監(jiān)搞產(chǎn)品研發(fā)等等，這些可以先美其名曰為“你有潛力，看好你哦”。待你有了興趣，想好好嘗試新崗位帶來的挑戰(zhàn)后，你將面臨的就是失業(yè)的風險。

如果你沒有十足的把握，千萬不要隨意嘗試！不同崗位的崗位要求以及考核方案各不相同，調(diào)整到新的崗位上，你是很難在短期內(nèi)達標的，而公司就會以你考核不達標而淘汰你。等你反應過來，已經(jīng)晚了！

想要驗證公司是不是真的覺得你適合另一個崗位，最好的辦法就是詢問給你多久的免考核上手期，低于3個月的絕對是坑，慎入。

第三種：變相降薪

通常領(lǐng)導會用調(diào)整考核方案為借口切入，然后增加扣分比重，一不小心就會被扣很多錢。更過分的公司會將員工的底薪拿出一定百分比出來做績效考核，不達標就拿不到這部分比例的工資。

例如，曾有家公司將員工固定薪酬中的20%作為績效考核薪酬，這20%的考核結(jié)果與公司利潤掛鉤，當公司利潤低于一個數(shù)值，這些工資就會被扣除。

而這個月度利潤值，公司的前一年都無法達到，所以制度公布后，有三層的員工都提出離職。表面上公司在感嘆機制沒設(shè)定好，實際上領(lǐng)導在偷樂，裁員的指標達到了。過了3個月，這個機制被叫停，因為裁員結(jié)束了。

變相降薪的方法不常見，但如果公司采用了這個方法，說明公司的經(jīng)營已經(jīng)非常的困難了，不然不會愿意冒著流失優(yōu)秀員工的風險，做出這樣的決定。

第四種：傳遞危機

給目標要淘汰的員工傳遞經(jīng)濟大環(huán)境不好，公司效益不好等信息。而又給想要保留的員工傳遞公司的新機遇、新發(fā)展，將公司的未來藍圖美好描述，并埋下伏筆，描繪未來這些員工可以有怎樣的前景。

給不同的員工傳遞不同的信息，目的就是想讓一些準淘汰員工自己主動去找好后路。也為下一步的調(diào)崗、降薪、施壓提前做心理建設(shè)。

或者，公司不直接淘汰員工，而是讓員工休假在家，公司給最基礎(chǔ)的底薪，然后告訴員工這個工資不知道能發(fā)到什么時候。休假期間不需要員工做什么，但是員工如果要生活度日就必須得找新工作，這樣一來，員工根本就經(jīng)不起熬。

第五種：情感勒索

這種方法比較適合老員工。

領(lǐng)導可以跟老員工談他們的各種好，為公司的建設(shè)作出重大貢獻等，但是公司最近經(jīng)營上遇到難題，需要老員工的理解和支持，也間接希望老員工能夠主動離開公司。

一般老員工的心都是比較軟的，一是因為在公司時間長了有感情，二是跟領(lǐng)導的關(guān)系好，拋不開面子拒絕。特別是當老板實在為難，忍不住流下眼淚時，老員工都能夠識相的輕裝離開，不會給公司增添麻煩。

不管怎樣，當一家公司想要裁員時，若不是員工做得不好，就一定是公司的經(jīng)營出現(xiàn)了問題，強留也不會有好結(jié)果！

以上五種情況：加大施壓、崗位調(diào)整、變相降薪、傳遞危機、情感勒索，如果你也遇到過，請給我留言，期待你的經(jīng)驗給到更多人幫助。

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