時值年終，企業(yè)老板們正忙著做年度總結、制定新年計劃，然而員工們往往最關心的卻是：今年能得多少年終獎？
“有錢沒錢，回家過年”，誰不想多拿些錢回家過個開心年？發(fā)年終獎本應該是好事，然而卻常常成了老板的愁員工的痛：很多企業(yè)不發(fā)獎金還好，沒想到獎金一發(fā)，不少員工包括骨干員工就很生氣！
“黎叔很生氣，問題很嚴重”，弄得不好，年終獎就成了第二年企業(yè)人才流失、業(yè)績下滑的導火索！
那么，在年終獎計發(fā)方面，到底有哪些特別值得注意的技巧呢？
一、決定年終獎多少的因素
決定員工年終獎的主要因素，不外乎三個：企業(yè)總的效益水平、團隊的績效表現和員工個人的績效表現。企業(yè)的效益水平決定了可以分配的獎金總蛋糕的大小，而團隊的績效與個人的績效表現則需要通過績效考核評估來體現，因此，合理發(fā)放年終獎的前提，就是要對團隊與個人做出客觀公正的績效評價。缺乏績效評價作依據，往往會陷入領導的“平衡”游戲中，常常事與愿違，引發(fā)員工的不滿。
二、年終獎典型計發(fā)方式的比較
年終獎分配計發(fā)的方式主要有兩種：加權分配法與等級系數匹配法。接下來，我們分別用案例試算的方法分析比較這兩種方法的優(yōu)劣。
1、加權分配法：就是將獎金按照同一職級、同一部門、同類員工加權平均分配的方法，其公式如下：
員工獎金=[（獎金基數×本人績效系數）/∑ （獎金基數×員工績效系數）] ×部門獎金總額
其中：
“員工績效系數”是根據績效考核的等級（比如ABCDE）所確定的分配系數（如1.5、1.2、1.0……）,“部門獎金總額”則是本部門內所有員工獎金基數的總和，而員工獎金基數既可以按照職級設定（比如一般員工2800元、經理級4500元等），也可以按照員工工資總額一定的比例（如50%，即半月工資）來確定。
這種分配方法的優(yōu)點是：獎金總額能精確可控，不會多一分也不會少一分！
然而這個分配方法的缺點也是明顯的：其一，是激勵不直接，容易導致部分員工的困惑——因為加權計算的方式，每個人的獎金不但與自己的績效系數有關，還受到其他員工績效系數變化的影響。也就是說，即便同一個員工前后兩年的獎金基數、考核等級及其績效系數都一樣，也可能拿到的獎金會不一樣，這會讓人懷疑是否有“貓膩”存在，從而引發(fā)員工的質疑。且看下表分析中的趙留：雖然自己的等級不變（A等、系數1.5），卻因為李市和劉奇績效系數的變化，導致其收入變化：
第二，這種分配方法容易引發(fā)員工之間的沖突。因為獎金總額恒定，一部分員工多拿獎金，則另一部分員工必定少拿，這很容易導致員工之間的內耗。
結論：此方案獎金總額可控但計算較復雜，激勵效果不明顯且容易導致內耗，不建議大家使用。
（可悲的是：很多企業(yè)都在使用這個方法，根本原因在于：老板很喜歡——只因為總額可控，不擔心突破預算?。?/p>
2、等級系數匹配法：就是直接用員工的獎金基數與本人績效系數相關聯(lián)的方法，其計算公式為：
員工獎金=本人績效系數×獎金基數
其中的績效系數與獎金基數同前述方法1含義相同?，F舉例如下：
這種方法的優(yōu)點在于：一是非常簡單，任何員工都能很容易根據自己的考核等級計算出應得的獎金，激勵效果直接。二是很好地規(guī)避了方法1的員工內耗問題，即拿得少的員工不能說多拿的員工拿了自己的錢，而是多拿了企業(yè)的錢，這有利于員工之間的工作配合。
該方法的缺點在于：老板不太喜歡，因為擔心總額的突破和波動。如果認真分析一下就會發(fā)現，很多時候都是企業(yè)負責人過慮了——當員工之間的收入差距不大時，即便總額會有波動，常常也是波動不大，更多的時候會在預算獎金總額范圍內波動（只有當員工之間收入差距很大且薪酬很高的人績效最好時才容易突破總額）。
結論：總額不易控制但操作簡單，員工易于理解，激勵效果明顯，推薦使用此法。
三、有關年終獎的另外兩個要點
1、在前述兩種典型的獎金分配方法中，都涉及到績效系數。而如何設計績效系數，其實也有重要的技巧。下表是目前企業(yè)界用得最多的幾種設計方案，到底哪個（些）方案相對更好、更具有激勵性呢？
這里有一個重要的規(guī)律：根據權威機構ACA（American Compensate association:美國薪酬管理協(xié)會）大量實證統(tǒng)計的結論——每兩級工資或者獎金之間的差距若小于15%，就會讓大多數人感到沒有什么差距，從而大大減少激勵的力度，同時，績效等級之間的差距應滿足不斷遞增的規(guī)律。由此可見，只有方案4才滿足條件，我們在分配獎金時一定要考慮到這一點。否則的話，做得好的人沒有感受到足夠的激勵，發(fā)年終獎的效果就大打折扣。
2、獎金是否需要保密？很多企業(yè)都實施“保密工資制”，對員工之間的工資獎金保密，也嚴禁員工之間互相打聽，否則會有相應的處罰措施。這些保密措施真的有效嗎？你懂的。
姑且不論能否真正做到保密，我們首先需要分析的是：是否有必要保密？對此，著名組織激勵專家愛德華·勞勒三世基于40余年研究的結論是——根本沒有任何依據證明，保密比不保密更好！
對此，我個人20余年HR工作的經驗結論是：由于談判工資、同工不同酬等多方面的客觀原因，對員工固定工資部分保密可以理解；然而，獎金的根本目的在于激勵，而激勵除了對當事人要產生強化功能外，更重要的作用就是給其他員工產生示范效應。因此，如果對獎金保密，員工都不知道獎金是如何發(fā)放的，那如何能夠產生對績優(yōu)者的激勵示范呢？！
有人會說，如果獎金都公開，又很容易因為員工之間的相互比較而產生不滿意。那么，既要避免因比較產生的不滿意、又要達到激勵的示范效果，如何操作？
一是可以對每人年終獎具體的數額保密，但可公示所得年終獎由高到底的員工排名；二是對每人年終獎具體數額保密，但是告知所有人最高年終獎、平均年終獎與最低年終獎的額度，讓員工自行比對。而這兩種方法都要明確年終獎的發(fā)放是根據各員工的績效考核結果確定的，以此清晰地體現公司的績效導向。
“天下熙熙，皆為利來，天下攘攘，皆為利往”，年終獎事關員工的切身利益，既十分重要又非常敏感，一定要精心設計、慎重操作，避免把好事變成壞事。
