任職資格體系和勝任力模型HR你搞清楚了嗎?

關(guān)于如何搭建人才標(biāo)準(zhǔn)，目前在企業(yè)實(shí)踐中采用的比較主流的兩個(gè)做法是建立任職資格體系和勝任力模型。那么，它們是不是同一個(gè)東西，二者之間究竟有什么區(qū)別和聯(lián)系，各自的適用范圍和條件又有哪些不同呢

理清概念

何謂任職資格

任職資格的核心思想源于英國(guó)國(guó)家職業(yè)資格模式，是指為了保證工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，個(gè)人必須

具備的知識(shí)、技能、能力和素質(zhì)等方面的要求，常常以勝任職位所需的學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)、工作技能、能力等來(lái)表達(dá)，這在招聘信息中比較常見(jiàn)，比如“3—5年工作經(jīng)驗(yàn)”、“大學(xué)本科學(xué)歷”等。隨著應(yīng)用的深入，人力資源管理中形成了“KSAO”的任職資格模型，便于對(duì)任職資格進(jìn)行體系化的歸類，其具體解釋如下：

K（Knowledge）：是指執(zhí)行某項(xiàng)工作任務(wù)需要的具體信息、專業(yè)知識(shí)、崗位知識(shí)；

S（Skill）：是指在工作中運(yùn)用某種工具或操作某種設(shè)備以及完成某項(xiàng)具體工作任務(wù)的熟練程度，包括實(shí)際的工作技巧和經(jīng)驗(yàn)；

A（Ability）：是指?jìng)€(gè)人內(nèi)在的基本能力，如空間感、反應(yīng)速度、耐久力、邏輯思維能力、學(xué)習(xí)能力、觀察能力、解決問(wèn)題的能力、基本的表達(dá)能力等內(nèi)容；

O（Others）：主要是指有效完成某一工作需要的其他個(gè)性特質(zhì)（Attribute），它包括對(duì)員工的工作要求、工作態(tài)度、人格特質(zhì)以及其他特殊要求。

總結(jié)來(lái)看，任職資格是任職者完成工作任務(wù)要求的基本條件的提煉和總結(jié)；是任職者知道什么、經(jīng)歷過(guò)什么、能做什么、行為方式是什么等的多重信息；是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)組織的要求，對(duì)人才標(biāo)準(zhǔn)的系統(tǒng)管理；員工能否承擔(dān)某一等級(jí)的職務(wù)（崗位），取決于承擔(dān)者本人的資格與能力。

釋義勝任力模型

勝任力一詞是由英文C?ompetence（或Competency）翻譯而來(lái)，同時(shí)它又被翻譯為素質(zhì)、勝任能力、能力素質(zhì)等。勝任力的概念最早可追溯到20世紀(jì)60年代，而麥克利蘭（McClelland）在1973年所著的《Testing?Competence?rather?than?intelligence》文章則引領(lǐng)了勝任力的應(yīng)用與推廣。該文指出用智力測(cè)驗(yàn)等來(lái)預(yù)測(cè)工作績(jī)效或職業(yè)生涯的成功時(shí)，其預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確度比較差，而能真正影響和區(qū)別工作業(yè)績(jī)的是個(gè)人潛在的、持久的行為特征，因此他把能夠直接影響工作業(yè)績(jī)的個(gè)人潛在的、持久的行為特征，這稱為???Competency（勝任力），同時(shí)提出用評(píng)價(jià)勝任力來(lái)取代傳統(tǒng)的智力測(cè)量。McClelland在美國(guó)選拔國(guó)外信息官的項(xiàng)目中開(kāi)始進(jìn)行勝任力概念的應(yīng)用與研究，用行為事件法（BEI）來(lái)提取與分析勝任力，并在管理界得到廣泛使用，特別是McBer?&?Company（即現(xiàn)在的“Hay?Group”公司）將這一概念和方法進(jìn)行推廣，也就有了現(xiàn)在大家熟知的勝任力“冰山模型”（見(jiàn)上圖）。

勝任力包括以下幾個(gè)層面：

知識(shí)：某一職業(yè)領(lǐng)域需要的信息；

技能：掌握和運(yùn)用專門技術(shù)的能力；

社會(huì)角色：個(gè)體對(duì)于社會(huì)規(guī)范的認(rèn)知與理解；

自我認(rèn)知：對(duì)自己身份的知覺(jué)和評(píng)價(jià)；

特質(zhì)：某人所具有的特征或其典型的行為方式；

動(dòng)機(jī)：決定外顯行為的內(nèi)在穩(wěn)定的想法或念頭。

綜上所述，勝任力可以被定義為個(gè)人展示的一組與高績(jī)效相關(guān)的外在行為表現(xiàn)，這些行為表現(xiàn)是動(dòng)機(jī)、自我概念與個(gè)性、價(jià)值觀與態(tài)度、技能和知識(shí)等一種或多種個(gè)人特征的綜合作用。它有兩個(gè)顯著的特點(diǎn)：一是側(cè)重于外顯的、動(dòng)態(tài)的行為表現(xiàn)，而并不關(guān)注個(gè)人特征元素之間是到底如何相互作用的，即重結(jié)果輕過(guò)程；二是可衡量、可觀察、可發(fā)展，并對(duì)員工的個(gè)人績(jī)效以及企業(yè)的成功產(chǎn)生關(guān)鍵影響。

了解了勝任力，那么關(guān)于勝任力模型（Competence?model）又是怎么回事呢？勝任力模型是指為了達(dá)成組織整體績(jī)效目標(biāo)，針對(duì)特定工作崗位所要求，與高績(jī)效相關(guān)的一系列不同勝任力要素的組合。勝任力模型需要關(guān)于兩個(gè)層面的內(nèi)容：一是勝任力組成結(jié)構(gòu)。采用有效的方法選擇的相關(guān)職位的勝任力要素組成，這些要素可以體現(xiàn)績(jī)效優(yōu)異者與普通者之間的顯著性特征差異。二是勝任能力等級(jí)描述結(jié)構(gòu)。勝任能力的等級(jí)描述是某項(xiàng)勝任能力要素在不同等級(jí)員工的差異性行為特征的層級(jí)組合。通常勝任能力模型包括三類能力：全員核心勝任能力、序列通用勝任能力和專業(yè)勝任能力。

全員核心勝任能力是適用于公司全體員工的勝任能力。它是企業(yè)文化的表現(xiàn)，反應(yīng)了公司的價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)準(zhǔn)則和業(yè)務(wù)特征，是公司對(duì)員工行為的要求，體現(xiàn)公司公認(rèn)的行為方式。

序列通用勝任能力是在企業(yè)內(nèi)多個(gè)角色都需要的勝任能力。序列通用勝任能力具有這些崗位及其專業(yè)共同的特點(diǎn)，比如通用領(lǐng)導(dǎo)力模型、中基層管理干部模型。

專業(yè)勝任能力指某個(gè)特定角色和工作所需的特殊技能。序列專業(yè)勝任能力大多是針對(duì)崗位來(lái)設(shè)定的，某個(gè)特定的崗位需要的專業(yè)能力就是該崗位的序列專業(yè)勝任能力。

二者的區(qū)別和聯(lián)系

處在不同發(fā)展階段、不同管理模式的企業(yè)，或者采用任職資格體系，或者構(gòu)建了勝任力模型，兩者即有區(qū)別，又有著密切的關(guān)聯(lián)。當(dāng)前業(yè)內(nèi)對(duì)兩者的認(rèn)識(shí)主要有三種觀點(diǎn)：

兩者本質(zhì)是同一個(gè)概念，只是應(yīng)用水平不一樣

這種觀點(diǎn)的核心論點(diǎn)在于：任職資格體系和勝任力模型，從涉及的內(nèi)容上都是一致的，比如知識(shí)、技能、能力、個(gè)性特質(zhì)等，但是服務(wù)的層次不一樣。前者是服務(wù)于低端的內(nèi)容，后者是服務(wù)于高端的內(nèi)容，也就是說(shuō)任職資格關(guān)注的是某個(gè)崗位的基本要求，強(qiáng)調(diào)的是基本要求；而勝任力關(guān)注的是能夠勝任此崗位、并能帶來(lái)高績(jī)效的特性，強(qiáng)調(diào)的是高績(jī)效。之所以有這樣的認(rèn)識(shí)，主要是因?yàn)槿温氋Y格體系搭建的對(duì)象通常會(huì)是專業(yè)序列、中基層人員，而在構(gòu)建過(guò)程中也往往會(huì)從最基層的崗位做起，而勝任力模型主要涉及中高層管理人員，與領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng)和發(fā)展有關(guān)。

兩者是包含關(guān)系，任職資格體系包含了勝任力模型

任職資格體系包括勝任力模型，因?yàn)槿温氋Y格可以是很廣的概念，只要是個(gè)人的，無(wú)論是靜態(tài)的、還是動(dòng)態(tài)的；無(wú)論是先天遺傳，還是后天習(xí)得，都可以作為崗位任職的資格和條件。因此，除了包含最基本的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能、學(xué)歷、各類上崗證或從業(yè)資格證等之外，還可以包括行為特點(diǎn)的勝任力，而任職資格同樣也包含了價(jià)值觀、傾向性等冰山模型中的隱形的特征。即任職資格的構(gòu)成要素的概念要比勝任力模型的構(gòu)成要素的范疇更為寬廣，而能力的級(jí)別不同可以用來(lái)區(qū)別高績(jī)效和低績(jī)效的工作者，兼顧了低績(jī)效和高績(jī)效的能力。

所以，基于以上分析，可以認(rèn)為勝任力模型屬于任職資格體系中的一個(gè)部分，而且是一個(gè)關(guān)鍵的部分。

兩者屬于不同的概念，但“你中有我，我中有你”

此種觀念認(rèn)為二者均有自己的特色，同時(shí)也有融合的地方。各自的特色體現(xiàn)在：任職資格包含了人力模型所不包括的學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、特殊要求項(xiàng)等，而勝任力模型更關(guān)注隱形的能力，即價(jià)值觀、自我形象、傾向性等。二者融合的地方體現(xiàn)在知識(shí)和技能上，也就是冰山模型中的顯性能力。

由此可見(jiàn)，對(duì)任職資格和勝任力模型的關(guān)系認(rèn)識(shí)的不同，焦點(diǎn)在于對(duì)二者內(nèi)容的界定不同。筆者比較支持第二種觀點(diǎn)，即認(rèn)同二者是包含關(guān)系，任職資格體系中除可以包含有勝任力模型這個(gè)重要且關(guān)鍵的內(nèi)容外，還包含了諸如學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、技能、特殊條件（政治面貌、從業(yè)資格等）等構(gòu)成要素。

適用范圍和條件

以上認(rèn)識(shí)了任職資格體系和勝任力模型的異同，那么在實(shí)際工作中對(duì)于二者的選用又該注意些什么呢？

任職資格體系

首先，當(dāng)公司人才培養(yǎng)困難，且現(xiàn)有的培訓(xùn)體系運(yùn)作無(wú)效，特別是培訓(xùn)源頭（即培訓(xùn)需求）不明確和培訓(xùn)組織不健全時(shí)，建立關(guān)鍵崗位的任職資格體系可以讓企業(yè)的培訓(xùn)需求實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)化、規(guī)范化、有序化。

其次，當(dāng)公司關(guān)鍵技術(shù)職位的人員難有晉升通道，只有管理通道時(shí)，需要通過(guò)開(kāi)通其他職業(yè)通道來(lái)留住人才，這時(shí)企業(yè)應(yīng)選擇建立任職資格體系。

再次，針對(duì)技能型人才，應(yīng)更多地選擇任職資格體系。

勝任力模型

首先，當(dāng)企業(yè)快速擴(kuò)張，需要招聘大批人員，而內(nèi)部人才良莠不齊，采用勝任力模型可以不拘泥于某種特定的技能、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)，而是關(guān)注能力水平，有利于內(nèi)部人才的流動(dòng)和崗位的輪換。

其次，從企業(yè)人群特點(diǎn)來(lái)看，勝任力模型更適用于管理職位人員的選拔、招聘和培養(yǎng)。

再次，如果企業(yè)的財(cái)力允許，企業(yè)缺少明確的勝任力模型，且眼前的主要目的是提升員工績(jī)效，此時(shí)就可以單獨(dú)開(kāi)發(fā)勝任力模型。

最后，勝任力模型的操作成本偏高，且對(duì)人力資源專業(yè)人員以及管理者的要求都很高，引進(jìn)勝任力模型時(shí)必須全面評(píng)估企業(yè)的管理能力和管理成本。因此小規(guī)模企業(yè)和發(fā)展速度過(guò)快的企業(yè)通常不適于建立勝任力模型。

綜上所述，只有正確辨別任職資格和勝任力模型的異同與關(guān)系，并了解了其各自的適用范圍和條件，才能將這兩個(gè)工具用好，進(jìn)而發(fā)揮出其價(jià)值和作用。