企業(yè)追求員工剩余價(jià)值最大化，員工期望個(gè)人價(jià)值回報(bào)最高值，兩者間的客觀(guān)矛盾需要通過(guò)人力資源管理去調(diào)和、去平衡。那么人力資源管理真的如此重要么？這個(gè)問(wèn)題答復(fù)的肯定性，通常是與回答者的層級(jí)成反比的，層級(jí)越高越肯定，層級(jí)越低越否定。人力資源管理究竟怎樣進(jìn)行才能實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)呢？科學(xué)規(guī)劃、高效招聘、系統(tǒng)培訓(xùn)、公平考核、科學(xué)激勵(lì)、多向溝通，每項(xiàng)都做到及時(shí)到位。這樣理想化的配方挑戰(zhàn)性巨大，和當(dāng)下多數(shù)企業(yè)的人力資源管理成熟度也不能匹配，可以說(shuō)也是與SMART原則中的可實(shí)現(xiàn)性是沖突的。那么怎樣才能牽住人力資源管理的牛鼻子？個(gè)人認(rèn)為可以化繁為簡(jiǎn)，化零為整，把中層員工管理作為抓手，提升中層員工的人力資源管理意識(shí)、能力，就可以實(shí)現(xiàn)大部分企業(yè)的人力資源管理目標(biāo)。

一、中層員工管理至于企業(yè)人力資源管理的必要性

中層員工具體指在企業(yè)里有所轄人員且有直接上級(jí)的崗位人員，在多層級(jí)的組織里，可以是相對(duì)概念。

基于崗位職責(zé)之必要性。組織結(jié)構(gòu)模式無(wú)論是直線(xiàn)式，還是職能式，管控模式無(wú)論是財(cái)務(wù)管控還是戰(zhàn)略管控，中層管理崗位的職責(zé)都是至為重要的，決策制定需要中層員工建議和草擬，決策執(zhí)行需要中層員工宣貫和落實(shí)。可以說(shuō)組織中的中層員工就像足球隊(duì)的中場(chǎng)，進(jìn)攻時(shí)是發(fā)動(dòng)機(jī)，防守時(shí)是組織者，沒(méi)有強(qiáng)勁的中場(chǎng)組織，光靠長(zhǎng)傳沖吊，大部分組織的運(yùn)營(yíng)都會(huì)事倍功半。也可以說(shuō)組織中的中層員工就像現(xiàn)代家庭中夾在婆媳之間的兒子丈夫，如果起不到雙面膠的作用，企業(yè)與員工之間的認(rèn)識(shí)差距會(huì)越來(lái)越大，企業(yè)認(rèn)為你是從員工利益出發(fā)，員工覺(jué)得你是代表企業(yè)利益，認(rèn)識(shí)不統(tǒng)一，壓力得不到傳遞，執(zhí)行自然就難落地，企業(yè)人力管理往往也就上熱中溫下冷了。所以說(shuō)，中層員工在企業(yè)人力管理過(guò)程中上可通天，下能著地，是企業(yè)人力資源管理實(shí)操者。

用人導(dǎo)向之必要性。人力管理中對(duì)于員工離職原因有一個(gè)簡(jiǎn)單分析。入職一個(gè)月內(nèi)離職，是與人力的入職溝通有關(guān)；入職三個(gè)月后離職，是與工作內(nèi)容適應(yīng)有關(guān)；入職六個(gè)月后離職，是與直接上級(jí)有關(guān)；入職兩年后離職，是與企業(yè)文化、發(fā)展機(jī)會(huì)有關(guān)；入職三年后離職，是與員工個(gè)人因素有關(guān)。這個(gè)分析是存在一定的普遍性，而這幾種離職原因中對(duì)于企業(yè)方來(lái)說(shuō)，變量因素其實(shí)就是人力的入職溝通和直接上級(jí)，前者的改進(jìn)是容易達(dá)成的，后者則是管理的難點(diǎn)。這里的直接上級(jí)也就是我們所說(shuō)的中層員工，優(yōu)秀的管理者可以用人所長(zhǎng)，因人施教，主動(dòng)擔(dān)當(dāng)，以身作則，激發(fā)下屬的潛能和活力，整個(gè)團(tuán)隊(duì)狼性十足，效能突出，員工收入同樣也能同步攀升，企業(yè)和員工也就實(shí)現(xiàn)了雙贏(yíng)；而平庸的管理者則會(huì)得過(guò)且過(guò)、明哲保身，團(tuán)隊(duì)成員軍心渙散、騎驢找馬了，團(tuán)隊(duì)績(jī)效自然也就平平無(wú)奇了，員工收入也幾年如一日，團(tuán)隊(duì)成員頻繁更換，從而惡性循環(huán)。正所謂近朱者赤近墨者黑，同樣的一個(gè)團(tuán)隊(duì)交給不同的管理者，業(yè)績(jī)結(jié)果可能是截然相反。對(duì)于中層員工的使用，可以說(shuō)是企業(yè)人力管理的風(fēng)向標(biāo)。

二、中層員工管理至于企業(yè)人力資源管理的可行性

（一）提升中層員工人力管理意識(shí)。

人員規(guī)劃、招聘培養(yǎng)、考核激勵(lì)、職業(yè)輔導(dǎo)，這些工作看似都是人力部?jī)?nèi)容，其實(shí)更是需要中層員工的主導(dǎo)，而大部分基層員工也更愿意將直接領(lǐng)導(dǎo)作為職業(yè)導(dǎo)師、業(yè)務(wù)教練。如果中層員工沒(méi)能足夠認(rèn)識(shí)到自身崗位中的人力管理職能，僅僅以團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)?yōu)橹行?，以自身發(fā)展為基礎(chǔ)，不關(guān)注下屬職業(yè)發(fā)展，不愿意甘為人梯，那么團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)斗力和可持續(xù)性終將不盡如人意。管仲?zèng)]有遇到鮑叔牙，齊國(guó)也難以稱(chēng)霸，衛(wèi)鞅碰見(jiàn)了公孫痤，魏國(guó)也只能眼看著秦國(guó)做大。從人力管理意識(shí)維度評(píng)判，鮑叔牙可以說(shuō)是中層員工的杰出代表，而公孫痤則是中層員工的失敗典型。那么應(yīng)該如何提升我們中層員工的人力管理意識(shí)呢？

高層傳遞，對(duì)于中層員工來(lái)說(shuō)，高層就是他們的中層，我沒(méi)有得到被中層人力管理，我又怎么會(huì)想起去人力管理基層。高層的言行傳教是對(duì)中層人力管理意識(shí)提升的最好舉措。

對(duì)標(biāo)學(xué)習(xí)，由于內(nèi)部的行為習(xí)慣不斷固化，尤其是在一把手文化盛行的組織，中高層的管理思維較難更新轉(zhuǎn)變，如果沒(méi)有合適的外部信息刺激，那么組織人力管理優(yōu)化和革新是很難實(shí)現(xiàn)的。對(duì)標(biāo)學(xué)習(xí)，不用找最好的，找到比自己好的就可以，可以是外部的也可以是內(nèi)部的，外部有優(yōu)秀的同類(lèi)企業(yè)，內(nèi)部也有較好的管理單位。

培訓(xùn)引導(dǎo)，管理培訓(xùn)是提升意識(shí)和能力的輔助形式，現(xiàn)在課程內(nèi)容形式多樣，效果方面肯定也是有比沒(méi)有強(qiáng)，企業(yè)可以作為輔助形式。

（二）提升中層員工人力管理能力。

針對(duì)中層員工的人力管理能力主要體現(xiàn)在團(tuán)隊(duì)管理、員工溝通，全局統(tǒng)籌等方面。團(tuán)隊(duì)管理能力主要包括人員中長(zhǎng)期規(guī)劃、考核激勵(lì)、培養(yǎng)賦能及職業(yè)輔導(dǎo)，企業(yè)中層員工需要結(jié)合業(yè)務(wù)規(guī)劃提出和落實(shí)合理的人員中長(zhǎng)期規(guī)劃，至少清楚未來(lái)一年團(tuán)隊(duì)業(yè)務(wù)所需的人力數(shù)量和質(zhì)量；對(duì)于團(tuán)隊(duì)內(nèi)部員工的培養(yǎng)賦能和職業(yè)輔導(dǎo)也是中層員工應(yīng)該具備的能力，正所謂名師出高徒。如果考核不會(huì)做、分配沒(méi)原則，只會(huì)自己做，不會(huì)教員工，那也就不能激發(fā)和提升團(tuán)隊(duì)員工的潛能，那么自然就是將熊熊一窩了。企業(yè)應(yīng)該對(duì)中層員工定期實(shí)施一些人力專(zhuān)業(yè)課程培訓(xùn)、宣貫，快速提升其團(tuán)隊(duì)管理素養(yǎng)，磨刀不費(fèi)砍柴工。

基于在組織管理架構(gòu)所處的位置，中層員工的溝通能力是必不可少的，企業(yè)人力管理過(guò)程中更需要積極引導(dǎo)中層員工發(fā)揮其溝通價(jià)值，具體需要通過(guò)提升中層員工換位思考、同理溝通的能力，設(shè)身處地地站位于高層或基層，真正做到換位到位，不錯(cuò)位不越位，許多諸如關(guān)鍵崗位人員流失、考核激勵(lì)導(dǎo)向不明等人力問(wèn)題也就化解于無(wú)形了。

統(tǒng)籌平衡是人力管理的基本工作思路，要發(fā)揮中層員工人力管理價(jià)值，那么就需要引導(dǎo)他們站位于整個(gè)企業(yè)，把團(tuán)隊(duì)作為企業(yè)的一部分來(lái)考慮自身的人力管理，并從發(fā)展階段性原則思考問(wèn)題，人員供需時(shí)瞻前顧后、人才培養(yǎng)時(shí)抓大放小、考核激勵(lì)時(shí)左顧右盼，組織成員的能動(dòng)性、行動(dòng)力也就能被最大程度激發(fā)，團(tuán)隊(duì)績(jī)效在企業(yè)價(jià)值鏈中也能夠有最大的貢獻(xiàn)值。

制度管人，流程管事。中層員工有意識(shí)、有能力，沒(méi)有平臺(tái)機(jī)制，那么中層員工也是有勁使不出。如果要充分發(fā)揮中層員工的人力管理價(jià)值，那么企業(yè)就需要給他們提供合理機(jī)制流程。中層員工在企業(yè)人力資源管理過(guò)程中承擔(dān)著戰(zhàn)略落地、業(yè)績(jī)達(dá)成的職責(zé)，需要對(duì)分管領(lǐng)域的執(zhí)行結(jié)果負(fù)責(zé)，如果其不能充分發(fā)揮分管團(tuán)隊(duì)的主觀(guān)能動(dòng)性，那么個(gè)人能力再?gòu)?qiáng)，通常也是無(wú)濟(jì)于事的。企業(yè)需要本著責(zé)權(quán)利對(duì)等的原則，分解授權(quán)，優(yōu)化制度流程，賦予中層管理員工與分管業(yè)務(wù)相匹配的人力資源管理權(quán)限，包括人力規(guī)劃、員工招錄、教育培訓(xùn)、考核晉升、薪酬分配、合同簽訂等等，中層員工都應(yīng)該對(duì)其所屬員工有主導(dǎo)性的管理權(quán)限和利益分配空間，保障中層員工在人力管理過(guò)程中的參與度，引導(dǎo)中層員工在人力管理過(guò)程中長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃、動(dòng)態(tài)管理，提升團(tuán)隊(duì)整體戰(zhàn)斗力，為企業(yè)運(yùn)營(yíng)貢獻(xiàn)更大的團(tuán)隊(duì)價(jià)值。

人力管理問(wèn)題是持續(xù)存在的，大部分問(wèn)題可以用錢(qián)解決，但往往是頭疼醫(yī)頭腳疼醫(yī)腳，企業(yè)希望在成本管控的前提下根治人力管理問(wèn)題，那么抓住中層管理員工就是一個(gè)一本萬(wàn)利的良方。盤(pán)點(diǎn)現(xiàn)有中層員工，推選有潛能的基層員工，比對(duì)勝任資格條件，適者生存，劣者淘汰，強(qiáng)者補(bǔ)位，讓那些“不想辦法找借口，不提方案說(shuō)困難”的推拖拉者騰出位置，讓那些“能提供多套配方并主動(dòng)擔(dān)當(dāng)?shù)模踔聊軐㈠e(cuò)誤決策執(zhí)行成正確結(jié)果”的擔(dān)奮貢者選拔上位，換不了思想就換人，真正打造一支有擔(dān)當(dāng)、有能力、有激情的中層員工隊(duì)伍，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人力資源管理水平跨越式提升，實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展和員工個(gè)人價(jià)值追求。