【Zhao Wu的聽課筆記】
管理學家陳春花認為：
管理實際上是人、物、事三者的辯證關系。
不同的組合，就會得到不同的結果。而管理，就是確保人與物結合后，能夠做出最有效的事來。
但在實際執(zhí)行中，很多管理者缺乏基本的管理常識，對于人、物、事三者之間的關系，沒有明確的認識，甚至誤區(qū)嚴重。
比較常見的誤區(qū)，就有兩個：
首先，很多人認為，有管理團隊的經(jīng)驗，不需要系統(tǒng)學習管理常識。其次，很多人認為，管理本身就是成果，經(jīng)常為了管理而管理。
來自深圳美多堡公司的市場經(jīng)理李雯雯同學，在學完何川老師的管理課程后，就明顯發(fā)現(xiàn)自己存在這兩方面的誤區(qū)。
一、有管理經(jīng)驗，不等于真懂管理
美多堡貿(mào)易有限公司，成立于2012年，專注進口葡萄酒服務。大學一畢業(yè)，李雯雯就加入了美多堡，從前臺、倉管、助理、國際采購，成長為負責市場業(yè)務的市場經(jīng)理，至今已經(jīng)整整8年時間。
作為公司最早一批員工，她見證了公司團隊規(guī)模從5人變成80人、市場份額進入珠三角地區(qū)排名前三的整個過程。
當然，也經(jīng)歷了一些陣痛，比如骨干人才流失、模式不斷被同行復制，甚至有段時間團隊凝聚力越來越弱、管理越來越吃力。
李雯雯一直認為，這都是因為商業(yè)模式、產(chǎn)品或者服務出了問題，直到上完管理課之后，她才意識到，真正出問題的，是管理。
比如，公司有8個銷售小組，有的小組有5、6人，有的小組只有1個經(jīng)理，沒有團隊成員。
為什么會這樣?
因為有些一線經(jīng)理，根本沒有培養(yǎng)團隊的能力和意識，他會被提拔，不是因為他適合做管理、有管理能力，而是因為業(yè)績不錯，而且在公司干得時間夠長。
這樣一來，整個骨干團隊的基礎就不穩(wěn)固，業(yè)績增長進入瓶頸期，新人容易走、老人沒有動力晉升。
2015年、2016年，因為行業(yè)環(huán)境好，公司發(fā)展速度特別快，但是到了2018年、2019年，增長就變得非常吃力。
基礎的管理問題，越來越明顯。
李雯雯說：
何川老師說過，很多企業(yè)不是缺少賺錢的能力，而是缺少持續(xù)賺錢的能力。持續(xù)賺錢的能力，其實就是團隊的管理能力。
大部分公司都低估了管理的重要性。
所以，想提高團隊的戰(zhàn)斗力，管理者首先要做的，是提高自身的管理能力。
尤其是一些有管理經(jīng)驗的管理者，他們常常把管理經(jīng)驗，當成了管理常識，以為做過幾年管理，就精通管理。
事實上，他們或許根本不懂管理常識，也沒有掌握管理的底層邏輯。
李雯雯做了6年的管理者，第一次意識到，自己并不是一個合格的管理者。管理經(jīng)驗不等于管理常識，這是她在這堂課上最大的收獲。
二、管理是成本和手段，不是目的和成果
關于這一點，李雯雯感同身受，因為踩過很大的坑。
比如，她幾乎一年要換3個設計師，這對公司來說，是很高的成本。
為什么會這樣?
原來，李雯雯主要負責的是市場營銷部門，要長期和設計師、攝影師等崗位溝通、合作。而團隊管理中，她最常遇到的困難，就是溝通。
比如，當覺得設計師的作品不理想時，李雯雯會特別惱火，會要求設計師按照自己的想法做調(diào)整，有時甚至會直接要求設計師，做多大的字體、用什么顏色、做怎么樣的排版設計。
這時候，有些設計師就會認為，李雯雯的所謂“指導”，特別不尊重他們的專業(yè)，雙方會因此發(fā)生矛盾，最后導致團隊的工作效率低、返工率高。
久而久之，因為長期達不到李雯雯的期望要求，一些設計師會主動離職，一些設計師會被開除。
相信很多管理者都會遇到這樣的問題，也都不明白問題出在了哪里。
學習了何川老師的課程后，李雯雯意識到2件事：
第一， 過多的干涉和過于“親力親為”的指導，不僅增加了溝通障礙，還降低了員工的創(chuàng)造力，讓員工慢慢失去主動性和責任感。
很多領導都會過度干涉。為什么會過度干涉?
這就是因為管理者把管理當成了結果和目的，沉迷于管理過程，卻忘記了，管理只是一種手段，并不是真正的團隊目標。
這不僅會增加管理成本，而且嚴重影響達成真正的團隊目標。
第二，反饋問題， 應該講究方式方法。一流的團隊氛圍，應該是持續(xù)創(chuàng)造正反饋的。
李雯雯說：
就像何川老師講的：
反饋問題，要明確目標、不要跟員工對立、少表達多傾聽、談不足對事、談成績對人。
我發(fā)現(xiàn)我很多都沒有做到，而且過去，我給團隊的正向反饋太少了。
李雯雯學習筆記
上課之后，李雯雯做了兩方面調(diào)整：
首先，她要求自己按照何川老師課程上講的“布置工作任務六步法”，來提高布置工作的質(zhì)量，花更多的時間和精力，務必讓員工清楚明確工作的重點、交付的標準、和最后的期限。
李雯雯說：
現(xiàn)在，當有設計需求時，我會這樣做：
第一步，選擇一位能勝任的設計師，確保他在能力和時間、意愿上都沒有問題；
第二步，我會清楚地告訴他，這張設計圖的用途，希望通過它達成什么目標，是突出活動力度、還是突出葡萄酒的品牌，我會說清楚。
第三步，我會和他明確完成時間，以前我可能會說，今天給我，但是現(xiàn)在我會說，下午5點前給我；
第四步，說標準說具體需求，是圖片、動圖或者其他形式、需要的尺寸、希望的風格、可以參考的板式，我都會提供給他。
第五步，明確進度。比如，如果是需要隔天才交的圖，我會跟他商量好前一天在什么時候，需要給我一個進度反饋。
第六步，問清楚，對方是不是明確了我的這些要求。
第二，她要求自己，在團隊管理上，要更加強調(diào)目標和需求，而不是具體操作，交代清楚工作后要舍得放手。
李雯雯說：
就像何川老師講的，讓員工自己思考怎么工作，其實也是激發(fā)他們的一種方式。
以上，就是李雯雯和你分享的，提高管理能力，要避開的2個誤區(qū)：
1、有管理經(jīng)驗不等于真懂管理；
2、管理是成本和手段，不是目的和成果。
希望以上2點，對你有所啟發(fā)。
最后，不要把管理想得很難或很虛，管理有基本套路，如果不學，就永遠不會。如果你想把事業(yè)做大，并將團隊帶上更高臺階。
