一.公司的核心競爭力

1.規(guī)范化的管理制度

1.1 自上而下的招募制度

招募相關(guān)職位的工作一定要讓相關(guān)職務(wù)的人員來進(jìn)行面試，員工在面試別人之前一定要經(jīng)過5小時(shí)以上的面試培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括：

1.1.1 關(guān)乎公司形象的禮儀工作

和應(yīng)聘者說話要面帶笑容，要以平等的姿態(tài)對待面試者，特別是首輪面試，應(yīng)聘者人數(shù)多，錯(cuò)綜復(fù)雜，良好的面試體驗(yàn)有助于提高應(yīng)聘者對公司的形象以及進(jìn)公司的欲望

1.1.2 應(yīng)有規(guī)范的筆試流程

應(yīng)有規(guī)范的筆試流程，在IT行業(yè)的員工大部分臨時(shí)表達(dá)能力不太強(qiáng)，口頭上的面試只能體現(xiàn)應(yīng)試者相關(guān)項(xiàng)目知識點(diǎn)的熟練程度。如果涉及到算法，轉(zhuǎn)換計(jì)算等知識，一般需要筆試才能體現(xiàn)應(yīng)聘者相關(guān)的知識的運(yùn)用。面試者有可能從很遠(yuǎn)的地方來到公司，首輪筆試可以平復(fù)應(yīng)聘者舟車勞頓的辛苦，也可以篩選大部分基礎(chǔ)不好的IT培訓(xùn)出來的人員。

1.1.3 面試知識以應(yīng)用為主

盡量以真實(shí)項(xiàng)目所用到的知識為主。

1.1.4面試內(nèi)容廣而深入

面試內(nèi)容的知識點(diǎn)盡量全面，知識點(diǎn)要深入底層，盡量能體現(xiàn)出面試者的上限。

1.2 良好的規(guī)章制度

心理學(xué)上有一個(gè)效應(yīng)是破窗效應(yīng)：此理論認(rèn)為環(huán)境中的不良現(xiàn)象如果被放任存在，會誘使人們仿效，甚至變本加厲。以一幢有少許破窗的建筑為例，如果那些窗不被修理好，可能將會有破壞者破壞更多的窗戶。最終他們甚至?xí)J入建筑內(nèi)，如果發(fā)現(xiàn)無人居住，也許就在那里定居或者縱火。一面墻，如果出現(xiàn)一些涂鴉沒有被清洗掉，很快的，墻上就布滿了亂七八糟、不堪入目的東西；一條人行道有些許紙屑，不久后就會有更多垃圾，最終人們會視若理所當(dāng)然地將垃圾順手丟棄在地上。良好的獎(jiǎng)罰制度能讓公司的員工減少在小事情上的不良現(xiàn)象。

1.2.1 減少一個(gè)員工工作上的怠慢（摸魚），

如果有一個(gè)員工開始摸魚，就會引起其他員工在崗位上的摸魚。解決這個(gè)問題有點(diǎn)困難，必須給員工制定具體而細(xì)致的工作內(nèi)容，越底層的員工安排的工作內(nèi)容越具體越細(xì)致越好。總而言之，從上而下，安排的內(nèi)容的總體到具體。

1.2.2 增加重復(fù)犯錯(cuò)的懲罰力度

有一些小的不良現(xiàn)象，必須增加個(gè)人，小團(tuán)隊(duì)，大團(tuán)隊(duì)重復(fù)犯錯(cuò)的的懲罰力度。從個(gè)人開始舉例，對于個(gè)人的遲到問題：可以遲到一次扣10元，遲到第二次扣20元，遲到第三次扣60元，采取類似x^2的處罰力度，并且設(shè)置獎(jiǎng)勵(lì)懲罰制度。這個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)懲罰制度必須是自治的，不能讓員工有公司扣了他錢而感到委屈的心理。如設(shè)置遲到獎(jiǎng)罰池，每次員工遲到所扣的錢公司應(yīng)該分文不取全部放到程發(fā)池中，在月底的時(shí)候由從未遲到的員工平分。其他小團(tuán)隊(duì)，大團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)懲罰機(jī)制可以以此類推。

1.3 維持人員的穩(wěn)定

1.3.1 為什么要維護(hù)人員的穩(wěn)定性

1. 人員流動(dòng)的穩(wěn)定性可以減少新舊員工交接，新員工熟悉項(xiàng)目的時(shí)間成本，
2. 人員穩(wěn)定可以保證項(xiàng)目的相對穩(wěn)定，以IT行業(yè)為例，每個(gè)人寫代碼的風(fēng)格都是不一樣的，小公司的代碼規(guī)范制度也不完善，如果人員流動(dòng)頻繁，新交接的人不一定能理解原來人員的意圖，久而久之，就會出現(xiàn)無法輕易維護(hù)的代碼“屎山”
3. 離職人員容易感染其他正常工作的人員也產(chǎn)生離職的想法，特別是管理層的人員離職，很容易帶動(dòng)其手下也一起離職。還有就是，小公司可能喜歡找一些薪資要求不高的應(yīng)屆生，他們離職以后找到的工作薪水往往會大幅增長，其他在職的員工聽到離職員工薪水的增長，他們也會躍躍欲試。

1.3.2 如何維持人員的穩(wěn)定

1.3.2.1 讓員工感到公平

1.3.2.1.1 同工同時(shí)

馬云說過，員工離職的原因只有兩個(gè)原因：錢不夠了和受委屈了。前面說到遲到的遲到的獎(jiǎng)勵(lì)池制度，這個(gè)其實(shí)只適用于工作時(shí)長相同的人員身上。如一個(gè)員工加班沒有加班費(fèi)的話，晚上加班到10點(diǎn)，第二天遲到還有被扣錢，心里肯定會覺得委屈。要做到同工同時(shí)同薪。如果不能做到統(tǒng)一不加班（同工同時(shí)），那要給加班的員工合理的補(bǔ)貼，如加班費(fèi)，調(diào)休時(shí)長等等。但是要注意，這個(gè)環(huán)節(jié)要保證員工的工作能力相當(dāng)，這就和上面提到的工作面試環(huán)境有關(guān)，面試環(huán)境要保證招到的人工作能力相當(dāng)。

1.3.2.1.2 不鼓勵(lì)盲目推崇加班文化

經(jīng)歷過底層的人都知道，員工一天能全精力上班6個(gè)小時(shí)已經(jīng)很高效，已經(jīng)能算得上是優(yōu)秀的員工了。如果一個(gè)人明確知道自己要上班10個(gè)小時(shí)，那么他大概率把花8個(gè)小時(shí)能做完的工作平攤到10個(gè)小時(shí)上，這就會造成上述所說的員工摸魚現(xiàn)象，造成破窗效應(yīng)，這對公司來說是得不償失的。

1.3.2.1.3 的確需要員工加班怎么辦？

1. 制造出的確需要加班的氛圍：我相信在職場上大家肯定有遇到過已經(jīng)上線的項(xiàng)目突然出現(xiàn)了BUG，或者新版本要明天發(fā)布，這時(shí)候要求員工加班，正常的員工都是心甘情愿的，因?yàn)檫@個(gè)加班師出有名。
2. 給予合理的加班費(fèi)或者其他變相補(bǔ)償員工心理的報(bào)酬，俗話說得好，有錢能使鬼推磨。最好就是讓組長，項(xiàng)目主管決定是否需要加班，設(shè)置合理的加班費(fèi)。這個(gè)加班費(fèi)的設(shè)置也是有技巧的，要讓主管覺得錢少，沒必要的情況下不加班，但是要讓基層員工覺得加班費(fèi)很合理。可以采用加班同薪制度，要讓月薪3萬的主管和月薪8000的基層員工加班費(fèi)一致。

1.3.2.2 設(shè)置年終獎(jiǎng)

1.3.2.2.1 設(shè)置年終獎(jiǎng)的好處

年終獎(jiǎng)可以很好的維持員工的穩(wěn)定性，這也是很多公司的常用做法。一般員工即使受委屈了，也會想著熬多兩個(gè)月，等領(lǐng)完年終獎(jiǎng)再走。而且設(shè)置年終獎(jiǎng)，也可以減少員工沖動(dòng)離職的情況，有時(shí)候員工與上級發(fā)生爭執(zhí)，可能會一氣之下產(chǎn)生離職的想法，但是在他等待年終獎(jiǎng)的過程中，會逐漸恢復(fù)理智。

1.3.2.3 制造員工的舒適圈

1.3.2.3.1 建立良好的同事關(guān)系

良好的員工的關(guān)系可以保證在開發(fā)項(xiàng)目中員工的穩(wěn)定性。如果員工與其他員工的關(guān)系良好，一般在項(xiàng)目工期特別忙的時(shí)候不會離職以至于坑他的朋友。要增進(jìn)員工之間的關(guān)系，那么就要多搞公司聚餐活動(dòng)，或者平時(shí)對基于基層員工幫助了。

1.3.2.3.2 增加員工專用廉價(jià)房源（大公司適用）

如果公司能給員工提供低于市場價(jià)800到1000元的廉價(jià)租房公寓，員工大概率會搬入公司的公寓，以后員工離職就會增加他搬家的成本，最后就是工房捆綁，如，只有入職滿半年或者一年才能申請租房，只有在職員工才可以租房

1.3.2.3.3 增加員工榮譽(yù)感

1.3.2.3.4