聽了羅輯思維的這期 - 樊登: 聯(lián)盟, 雇主與員工的新型關系之后, 發(fā)現(xiàn)的這本《聯(lián)盟 - 互聯(lián)網(wǎng)時代的人才變革》
我們是一個團隊, 不是一個家庭
即使再天真的員工, 也不會幻想自己會在一個公司工作一輩子
再優(yōu)秀的企業(yè), 也無法避免最優(yōu)秀的員工流失
新興企業(yè)與員工的關系應該是這樣的:
為了一部分共同的使命與目標, 互相在對方身上投資
開誠布公承認這個現(xiàn)狀是改善雇傭雙方關系的開始
建立信任和忠誠
承認員工可能離職的事實
在員工進入公司的第一天就承認員工將來有一天會離職, 能在最短時間內(nèi)與員工建立信任, 從而建立良好關系, 反而能更好留住優(yōu)秀人才
員工沒有任何留下的義務, 而
公司要做的是: 創(chuàng)造環(huán)境讓人才決定留下并專心投入工作
任期制
員工為公司創(chuàng)造價值的同時, 公司需要關注員工的成長
在招聘和工作過程中, 可以通過以下問題讓員工和公司的目標保持一致
你打算在這家公司干多長時間?
你對未來有什么樣的規(guī)劃? 近期的目標是什么?
你離開這家公司的時候希望成為什么樣的人?
你離開這家公司的時候希望去哪一家公司?
為了便于實際操作, 書中將員工在公司里的角色分為了三種類型
輪轉(zhuǎn)期 - 職場新人
轉(zhuǎn)變期 - 職場中層
基礎期 - 職場高層
領導者的任務不是培養(yǎng)新人, 而是認識到人們已有的才華, 并創(chuàng)造出讓其產(chǎn)生和成長的環(huán)境
協(xié)調(diào)員工與公司的目標和價值觀
進行對話
但是, 當你直接發(fā)問時, 潛在的權利機制可能讓著看上去令人生畏
此時, 坦誠談論自己的核心理想和價值觀就很有效
同時, 還可以通過諸如
誰是你共事過的最好的同事? 你職業(yè)生涯中最自豪的時刻是什么?
這些問題都有助于拉近情感距離
明確目標
制定任期計劃, 有助于公司和員工明確一下問題
任期的整體目標是什么?
成功的任期將給公司帶來什么?
成功的任期將給員工帶來什么?
定期檢查和反饋
多數(shù)員工都經(jīng)歷了太多來去一陣風, 卻無法真正持久的管理潮流
定期檢查任期的進展, 這不是一次性對話, 信任是通過堅持一貫性逐漸建立的
執(zhí)行人脈情報計劃
如果讓你回憶最近一次如何解決工作中的棘手問題, 你的本能反應是 -- 開會
將公司中所有的聰明人召集起來, 他們可能會有答案, 但你無法只依靠在現(xiàn)任員工大腦中流轉(zhuǎn)的信息, 公司外面的聰明人比公司里面更多, 在健康的生態(tài)系統(tǒng)中, 這是常理
將員工想象為從外部世界收集數(shù)據(jù)的情報員
員工可以從外部世界接收如下情報
競爭者在做什么
重要科技潮流是什么
承認每位情報員的力量并鼓勵他們發(fā)揮這種力量是管理者的工作
不要將上班發(fā)推特當做違反紀律 -- 你應該鼓勵這樣做
你還應該允許員工報銷與有趣的人共進午餐的費用
聘用有人脈的人
建立長期關系
終身雇傭制可能結(jié)束了, 但終身關系仍然是人們夢寐以求的
公司和員工建立長期的關系, 可以讓員工給你帶來口碑和商機
前員工俱樂部
幫員工寫推薦信
幫忙培養(yǎng)接班人
新員工推薦費, 貸款學校孩子等福利
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