一天，我正在家中翻譯外文資料，朋友小奇約喝下午茶。我調(diào)侃她，你可是公司高管，怎么有閑情逸致喝下午茶。

她笑著說，高管也是人呀，也需要放松情緒，聯(lián)絡(luò)感情！說好了，我等你！

來到咖啡廳，小奇已經(jīng)到了。很久都沒見面了，我們互相詢問對方的近況。

因為以前我倆曾經(jīng)共事過，所以有些話說起來就比較隨意。

小奇選好茶點后說，我實在搞不懂，公司里有些人總是戴著情緒來上班。拉著個臉，好像別人欠他幾千萬一樣。讓人看著難受，也不知道他自己開不開心。我讓部門領(lǐng)導(dǎo)提醒他們幾次了，但是也沒見多大改善。

公司以前的員工特別積極向上，很少有人情緒低落。最近招聘的這一批員工，就老有人帶著情緒上班。說實話，我還真不知道該怎么處理。

小奇你還真得請教我，以前我是人力資源主管。這方面我還是有點發(fā)言權(quán)的。

公司的管理者不知道怎么處理負(fù)面情緒，不僅會讓公司內(nèi)部效率低下，而且更重要的是，消極的情緒會互相影響，傳染力極強。

當(dāng)公司出現(xiàn)危機時，負(fù)面情緒甚至可能成為“致命一擊”，直接威脅公司的生存。

說的是呀，我就是擔(dān)心這個。小奇放下茶杯，略帶緊張的說。

不過可以預(yù)防，提前分辨負(fù)面情緒的“預(yù)警信號”！

很簡單。你只要去觀察，是不是有個別員工投入到工作中的時間和精力變少了？參與度是否下降了？那些可以自行決定是不是參加的活動，比如一些非強制性的會議或?qū)W習(xí)和活動，報名的員工是不是變少了？這些行為都預(yù)示了潛在的負(fù)面情緒。當(dāng)然，還有一些考核指標(biāo)：比如遲到、曠工和離職率。

如果你已經(jīng)發(fā)現(xiàn)了公司內(nèi)部有這樣的“預(yù)警信號”，也不用著急，負(fù)面情緒并不是“無藥可救”的，如果你能用一些合適的方法去加以干預(yù)，負(fù)面情緒不僅不會成為阻礙，甚至還能帶來機會。因為，當(dāng)你加快步伐，試圖去解決員工日益高漲的不滿情緒時，也正是你們建立彼此信任的好時機。

在職場上，憤怒、恐懼和悲傷是三種最常見的消極情緒，你需要將它們分別拎出來“對癥下藥”。

先說“憤怒”，這是工作中最普遍的負(fù)面情緒，它會讓人筋疲力竭，破壞積極性，抑制認(rèn)知能力。在這里要切記的是，如果采取低下的態(tài)度去回應(yīng)，那會使憤怒者的信心更加膨脹，強化他的憤怒情緒，于事無補。

作為領(lǐng)導(dǎo)者，最合適的辦法是，你要讓員工意識到，如果他們不支持團隊，團隊渙散后，他們就要付出更高的個人成本，于人于己都沒有好處。

再來說“恐懼”，令員工引發(fā)職場恐懼的原因有很多，比如全面的組織性危機，令人沮喪的季度業(yè)績，甚至包括那些那些隨意說出口的消極評論。

國外研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，恐懼最容易引起員工辭職的念頭。職場焦慮一個常見來源就是流言的散布，很多高管常常會隱瞞公司當(dāng)前的變化，這就會引起員工的猜測，而他們猜測的結(jié)果，往往都比現(xiàn)實情況更糟，所以就造成了恐懼情緒一發(fā)不可收拾。

這時候，作為領(lǐng)導(dǎo)者，直面、坦誠的態(tài)度非常重要。你應(yīng)該允許害怕的員工發(fā)泄情緒，仔細(xì)傾聽他們的擔(dān)憂，并坦率地告訴他們你能說的所有實際情況。即使公司真的面臨危機了，也應(yīng)該誠實以對，不要用虛假和不切實際的熱情來鼓舞員工，你甚至可以適當(dāng)?shù)胤窒砉井?dāng)下的焦慮，讓他們知道，我們是站在一起的。以心換心，可以拉近同事之間的感情，增加團隊凝聚力。

最后來說說“悲傷”，處于悲傷情緒中的員工經(jīng)常到得晚但走得早，愛逃避那些可能會引起不愉快的會議；他們還會主動要求完成外出任務(wù)，緊緊地抓住那些遠(yuǎn)程辦公的機會，用來逃避現(xiàn)實。

這個時候，最好的解決方案其實是陪伴。如果員工意外遭受了嚴(yán)重的個人損失，那就給他們提供幫助，讓他們暫時把工作放在比較低的優(yōu)先位置，這樣員工就可以專注于處理自己的悲傷問題；或者讓員工按照自己的節(jié)奏來克服悲傷，可以嘗試著給他提供幾天的休假，或者給他縮短工作時間，允許他遠(yuǎn)程辦公；還可以找一些合理的途徑，把他們的部分職責(zé)轉(zhuǎn)移給其他同事，并允許他們推遲或取消工作安排。

用你的力量給他們提供排解悲傷的時間和空間。

所以公司里的負(fù)面情緒是一把雙刃劍，讓它發(fā)揮正面積極的作用，為我所用，這倒是不錯，小奇笑瞇瞇的點著頭。

部分資料參考克里斯汀教授研究報告。