作為一名管理者，你是否經(jīng)歷過與下級開展績效對話？如何開啟一次成功的績效對話，是每一個管理者所必須要經(jīng)歷的。下面是一些管理研究專家給我們帶來的一些技巧，共享給大家。
你被錄用時是個英雄，而在傳統(tǒng)的績效評估中是個失敗者。 聘用強者，評估弱者，這是一種浪費。因強而聘、因弱而評是一種浪費。用每月的績效談話取代傳統(tǒng)的年度審查。更好的是，每周都以某種方式討論業(yè)績。讓討論績效成為一種常態(tài)，而不是一種例外。
目錄
忙碌的經(jīng)理和員工從以前的審查中復制內(nèi)容。
目標是度過痛苦，而不是參與實質(zhì)性的績效對話?！弊屛覀兛朔@個問題”。
經(jīng)理們經(jīng)常在績效評估季節(jié)失眠。他們并不比員工更喜歡這個過程。
喜歡這個過程的管理者往往喜歡讓個人出汗的權(quán)力。績效評估讓軟弱的經(jīng)理人感到自己很強大。
早就應該給出的反饋意見出來得太晚了。
在審查的幾周后，員工記得感覺有多糟糕，但卻忘記了他們的目標。
伙伴關系的感覺下降。等級制度和距離感上升。
你注意到你成功的原因是什么？
你在努力完成什么？
你是如何對你的團隊有所幫助的？
你在做什么傷害了你的團隊？(插入客戶、員工、經(jīng)理、你自己或組織？)
什么對你有幫助？
什么可以做得更好？
什么對你的客戶最重要？(插入你、團隊、員工、經(jīng)理或領導？)
我注意到…. (描述一下行為。)
你做的最有影響的事情是什么？
如果事情進展完美，會是什么樣子？
獎勵：你需要停止什么？
第二個問題確定方向。將好奇心集中在行為上。不要指責或評判。
這對你有什么重要意義？(探索目的的力量。)
你想對此做什么？
我可以如何幫助？(幫助不是為別人做工作。)
下一步是什么？
哪些行為會使你朝這個方向發(fā)展？
管理者如何開始績效談話？
是什么讓績效談話進行得很好？Tita工作管理平臺，圍繞OKR和績效管理，讓經(jīng)理和下屬隨時隨地開展對話。經(jīng)理從每天、每周的工作中，關注員工的表現(xiàn)，從而實時給員工做出反饋、輔導與激勵。
