今年初，新冠疫情給企業(yè)的人力資源部門帶來(lái)了一系列未曾遇見(jiàn)的挑戰(zhàn)。正當(dāng)HR們焦頭爛額之際，一條“裁撤人力資源部”的新聞在HR圈里迅速流傳開(kāi)來(lái)，一時(shí)之間引起大家的廣泛議論。
云南一家公司的總經(jīng)理因?yàn)閷?duì)HRD提交的成本控制方案不滿，在羅列了人力資源部門的十大“罪狀”后，怒裁人力資源部。用實(shí)際行動(dòng)踐行了托馬斯.斯圖沃特“炸掉人力資源部”的想法。
我仔細(xì)看了總經(jīng)理提出的“十大罪狀”。其中第二條是：“2、人力資源部不具備規(guī)劃能力。人力資源規(guī)劃是公司戰(zhàn)略規(guī)劃的支撐，通常人力資源部在其中扮演的角色是數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)和說(shuō)明”。
作為人力資源部挑戰(zhàn)的人力資源分析
人力資源分析并不是一個(gè)全新的概念
從泰勒的效率為王時(shí)代，到霍桑實(shí)驗(yàn)，再到現(xiàn)在人力資源部門內(nèi)部很多人聲稱自己是“大表哥”，“大表姐”，甚至掌握了數(shù)據(jù)儀表盤等數(shù)據(jù)呈現(xiàn)工具的使用。這一路走來(lái)實(shí)事求是說(shuō)，人力資源部一直就不缺關(guān)于人力資源分析。
然而，現(xiàn)階段的人力資源數(shù)據(jù)分析不能令管理層滿意
回到開(kāi)頭的那家云南公司裁撤人力資源部事件，第2條“罪狀”闡述了下列兩個(gè)要點(diǎn)：
第一，人力資源部沒(méi)有支撐戰(zhàn)略規(guī)劃，是因?yàn)槿肆Y源部沒(méi)有這個(gè)能力；
第二，人力資源部在人力資源分析上做的是“數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)和說(shuō)明”的工作。
上述兩個(gè)要點(diǎn)其實(shí)是密切相關(guān)的。
如果人力資源部只做“數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)和說(shuō)明”，那么就“證明”人力資源部只能做低級(jí)事務(wù)性工作，沒(méi)有人力資源規(guī)劃的能力。
與此同時(shí)，這兩個(gè)要點(diǎn)又是互斥的：
1、“數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)和說(shuō)明”：是對(duì)既成事實(shí)的“過(guò)去行為”進(jìn)行說(shuō)明，是一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的“回首來(lái)時(shí)路”的動(dòng)作，最多是對(duì)既往經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)的總結(jié)，并以這個(gè)總結(jié)指導(dǎo)未來(lái)決策；
2、規(guī)劃：是從現(xiàn)實(shí)出發(fā)，對(duì)未來(lái)的展望，是一個(gè)“面向未來(lái)”的動(dòng)作。
可以看出這是截然不同的兩個(gè)視角。
可能有人會(huì)說(shuō)回顧過(guò)去是為了更好地展望未來(lái)，但是“刻舟求劍”的故事很早就告訴我們未來(lái)與現(xiàn)在和過(guò)去不同，特別是在瞬息萬(wàn)變的大數(shù)據(jù)時(shí)代。好的規(guī)劃是對(duì)趨勢(shì)的理解，而不是對(duì)于“劍掉下去”的事實(shí)進(jìn)行說(shuō)明和解釋，并在原地總結(jié)這個(gè)教訓(xùn)。
對(duì)于人力資源部來(lái)說(shuō)，這其實(shí)是對(duì)人力資源分析著眼點(diǎn)的定位問(wèn)題，或者說(shuō)是“人力資源分析價(jià)值觀”的問(wèn)題。
作為人力資源部機(jī)會(huì)的人力資源數(shù)據(jù)分析
人力資源部沒(méi)有機(jī)會(huì)了嗎？
一些人力資源部不走尋常路，利用數(shù)據(jù)分析為企業(yè)發(fā)展帶來(lái)了更大的價(jià)值：
案例1-施樂(lè)公司“候選人既往經(jīng)驗(yàn)不重要”
施樂(lè)公司在呼叫中心48700個(gè)崗位招聘中，通過(guò)大數(shù)據(jù)分析得出結(jié)論“公司需要的是頂尖執(zhí)行者，候選人的工作經(jīng)驗(yàn)并不重要”。據(jù)此，在面試中要求應(yīng)聘者回答“我比大多數(shù)人喜歡問(wèn)為什么嗎？”等相關(guān)問(wèn)題。通過(guò)這個(gè)方法，施樂(lè)公司發(fā)現(xiàn)人員損耗減少了20%。
案例2-谷歌公司“傳統(tǒng)面試只能找到面試官喜歡的人”
谷歌通過(guò)數(shù)據(jù)分析得出結(jié)論：面試選出來(lái)的往往是面試官喜歡的人選，而不是績(jī)效好的人選。而谷歌的管理者和員工在公司成立的前十年花了超過(guò)10萬(wàn)小時(shí)來(lái)面試候選人是得不償失的。因此，谷歌現(xiàn)在面試使用“qDroid”應(yīng)用程序引導(dǎo)提高面試效率和結(jié)果的準(zhǔn)確性。
案例說(shuō)明，人力資源數(shù)據(jù)分析為人力資源部?jī)r(jià)值提升創(chuàng)造了可能性。
基于戰(zhàn)略規(guī)劃的人力資源數(shù)據(jù)分析
美國(guó)南加州大學(xué)帕特里克.懷特教授說(shuō)過(guò)這樣一句話：“當(dāng)提及財(cái)務(wù)、市場(chǎng)或信息技術(shù)部門的工作時(shí)，人們想到的往往是數(shù)字，數(shù)字，數(shù)字；但是當(dāng)說(shuō)到人力資源部的工作時(shí)，映入人們腦海的卻是文字，文字，文字?！?br>
這段話體現(xiàn)了人力資源部門在其他人眼中的部門形象。人力資源部基于對(duì)組織行為的關(guān)注，傳統(tǒng)工作中更傾向于描述性分析，即便有數(shù)據(jù)也多數(shù)是輔助描述性分析展開(kāi)的工具。這明顯與公司中其他的老板眼中的重要部門——“財(cái)務(wù)”，“市場(chǎng)”，“信息”等主要一線部門說(shuō)“不一樣的語(yǔ)言”，單憑這一點(diǎn)，人力資源部門就不容易進(jìn)入戰(zhàn)略核心圈層。
在大數(shù)據(jù)時(shí)代，能為企業(yè)戰(zhàn)略提供強(qiáng)有力支撐的人力資源分析，有別于人力資源部以往的數(shù)據(jù)相關(guān)工作，近幾年被提出并引起廣泛討論。
人力資源分析的不同稱謂
對(duì)于人力資源分析的不同叫法，體現(xiàn)了對(duì)人力資源分析內(nèi)涵界定的差異。此領(lǐng)域內(nèi)的權(quán)威人士對(duì)此采用的術(shù)語(yǔ)如下：
1、people analytics：?jiǎn)滔?伯辛（Josh Bersin）在《福布斯》雜志第一次提到這個(gè)概念。2015年開(kāi)始引起人們關(guān)注，比較流行。但也有人持不同意見(jiàn)，認(rèn)為這一概念容易暗示分析的是人，超出了員工范疇。
2、HR analytics：帕特里克.庫(kù)倫（Patrick Coolen）在領(lǐng)英上使用了這一術(shù)語(yǔ)。
3、workforce analytics：瑞貝卡.艾特米安（Rebecca Atamian）和特拉維斯.克拉文（Travis Klavohn）在《勞動(dòng)力》雜志提及。
4、talent analytics：愛(ài)德華.勞勒（Ed Lawler）在《福布斯》雜志上使用。
人力資源分析的定義
定義1：人力資源分析是指對(duì)與員工相關(guān)的數(shù)據(jù)進(jìn)行研究，探索其中有意義的模式，并進(jìn)行解釋與溝通，以幫助組織制定決策、提高績(jī)效?！谓軤?古恩諾（咨詢顧問(wèn)）
定義2：真正的人力資源分析：是一種衡量組織中的行為，并且知道如何將他們結(jié)合起來(lái)一提升業(yè)務(wù)績(jī)效的方法。此方法類似于客戶行為分析，不同的是，人力資源分析關(guān)注的是員工行為?！乩傥?萊尼（快門公司首席人力官）
定義3：我們所稱的人力分析，是指對(duì)企業(yè)內(nèi)外部不同數(shù)據(jù)源的整合，這些數(shù)據(jù)是我們解決商業(yè)問(wèn)題，制定發(fā)展計(jì)劃所必須的，這些問(wèn)題關(guān)系著一個(gè)企業(yè)的人力資本資產(chǎn)?！?保羅.艾森（Monster全球副總裁）
定義4：人力數(shù)據(jù)分析是通過(guò)分析數(shù)據(jù)，使決策的指定可以依據(jù)事實(shí)和數(shù)字。是基于事實(shí)管理人員的方法。人力數(shù)據(jù)分析是人力資源管理、數(shù)據(jù)分析與財(cái)務(wù)的結(jié)合。——埃里克.范.沃普恩（在線人力資源培訓(xùn)AIHR創(chuàng)始人）
綜上，人力資源分析或者人力資源數(shù)據(jù)分析包含如下關(guān)鍵要點(diǎn)：
首先，
進(jìn)行人力資源數(shù)據(jù)分析的出發(fā)點(diǎn)是解決關(guān)鍵性企業(yè)發(fā)展問(wèn)題；分析的目的是提高業(yè)務(wù)績(jī)效。
其次，
數(shù)據(jù)分析是工具和手段，其價(jià)值在于“整合”和“預(yù)測(cè)”。需要將人力資源、財(cái)務(wù)和信息技術(shù)結(jié)合在一起才能實(shí)現(xiàn)。這是與傳統(tǒng)人力資源部門數(shù)據(jù)工作的根本區(qū)別。
數(shù)據(jù)分析是HR提升戰(zhàn)略價(jià)值的機(jī)會(huì)嗎？
如果人力資源分析或者叫人力資源數(shù)據(jù)分析是這樣的內(nèi)涵，那么它對(duì)于提升人力資源部門的戰(zhàn)略價(jià)值是否就是個(gè)重大機(jī)遇呢？
一方面，在大數(shù)據(jù)時(shí)代，隨著技術(shù)發(fā)展，數(shù)據(jù)的獲取和分析將會(huì)更加便捷容易，一定能進(jìn)一步提高分析結(jié)果的效度和信度。依據(jù)精確數(shù)據(jù)分析得來(lái)的決策（包含戰(zhàn)略決策）一定會(huì)帶來(lái)更好的業(yè)績(jī)提升。
另一方面，在現(xiàn)有狀況下，實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)分析下質(zhì)的飛躍還有漫長(zhǎng)的路要走：
1、人力資源從業(yè)人員自身的數(shù)據(jù)思維觀念和能力有待提升
如果現(xiàn)在HR都沒(méi)能做到與業(yè)務(wù)的緊密結(jié)合，在數(shù)據(jù)分析中跑偏，回歸到傳統(tǒng)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)和說(shuō)明的狀態(tài)就不可避免。此分析非彼分析，過(guò)程中的迷思會(huì)導(dǎo)致重回故道
2、人力資源從業(yè)人員自身的數(shù)據(jù)分析技能有待提升
大數(shù)據(jù)背景下，新的數(shù)據(jù)分析工具會(huì)隨技術(shù)發(fā)展持續(xù)出現(xiàn)。從傳統(tǒng)的EXCEL到SQL、Python，再到下一個(gè)未知新工具......，如果不能及時(shí)更新工具技能，就意味著自己現(xiàn)在數(shù)據(jù)迷宮前崩潰掉了。
除此之外，即便HR已經(jīng)做好了所有的一切，如果不能取得管理層的認(rèn)可，依然不能實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略地位的提升。這是HR這份工作本身的以“人”為核心的工作性質(zhì)決定的。
正如云南總經(jīng)理在最后一宗罪中所說(shuō)：“HR最后以社會(huì)認(rèn)同謀求職業(yè)尊嚴(yán)”，HR的工作進(jìn)展是否順利何嘗不是管理層認(rèn)可的結(jié)果呢？
參考文獻(xiàn)：
1、Jean Paul Isson《人力資源管理大數(shù)據(jù)》[M].北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2017
2、Nigel Guenole《HR的分析力》[M].北京：人民郵電出版社,2019
3、Erik Van Vulpen《人力數(shù)據(jù)分析精要》[M].北京：電子工業(yè)出版社，2020
